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1. 대법원 2024. 2. 29. 선고 2020두49355 판결

[차별시정재심판정취소청구의소]〈단시간근로자인 초등학교 시간제 돌봄전담사들의 차별시정재심판정 취소청구 사건〉[공2024상,571]

【판시사항】 [1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항에서 정한 차별적 처우 시정신청기간의 법적 성격(=제척기간) 및 계속되는 차별적 처우의 종료일부터 6개월 이내에 시정을 신청한 경우, 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 위 조항에서 정한 제척기간을 준수한 것인지 여부(적극) [2] 사용자가 연간 단위로 복지포인트를 부여하는 맞춤형복지제도를 시행하는 경우, 복지포인트를 배정받지 못함으로 인하여 발생하는 맞춤형복지비에 관한 차별적 처우는 해당 연도의 말일을 종료일로 하는 ‘계속되는 차별적 처우’에 ...

선고일	2024.02.29 [행정] 상고사건
대법관	오경미 김선수 노태악 서경환
변호사	주영달 윤지영
사건명	차별시정재심판정취소청구의소
참조법령	근로기준법 제18조 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조

판시사항

[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항에서 정한 차별적 처우 시정신청기간의 법적 성격(=제척기간) 및 계속되는 차별적 처우의 종료일부터 6개월 이내에 시정을 신청한 경우, 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 위 조항에서 정한 제척기간을 준수한 것인지 여부(적극)

[2] 사용자가 연간 단위로 복지포인트를 부여하는 맞춤형복지제도를 시행하는 경우, 복지포인트를 배정받지 못함으로 인하여 발생하는 맞춤형복지비에 관한 차별적 처우는 해당 연도의 말일을 종료일로 하는 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당하는지 여부(적극)

[3] 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 불리한 처우가 존재하는지 판단하는 방법 및 단시간근로자가 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별시정신청을 하는 경우에도 위 법리가 마찬가지로 적용되는지 여부(적극)

2. 대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결

[임금·임금·임금][공2024상,491]

【판시사항】 [1] 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시는 엄격하게 해석하여야 하는지 여부(적극) [2] 근로기준법 제63조 제3호에 따라 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용을 배제하기 위한 요건 및 이때 ‘감시적 근로에 종사하는 자’의 의미 [3] 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 고정적 임금으로서 통상임금에 해당하는지 판단하는 기준 [4] 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 판단하는 기준 및 이때 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위한 요건 [5] 포괄임금제 방식의 ...

선고일	2024.02.08 [민사] 상고사건
대법관	오석준 노정희 이흥구
법무법인	민심 율촌
변호사	변영철 류지완
사건명	임금
참조법령	근로기준법 시행규칙 제10조 근로기준법 시행령 제30조 근로기준법 시행령 제6조 근로기준법 제15조 근로기준법 제17조 ...

판시사항

[1] 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시는 엄격하게 해석하여야 하는지 여부(적극)

[2] 근로기준법 제63조 제3호에 따라 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용을 배제하기 위한 요건 및 이때 ‘감시적 근로에 종사하는 자’의 의미

[3] 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 고정적 임금으로서 통상임금에 해당하는지 판단하는 기준

[4] 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 판단하는 기준 및 이때 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위한 요건

[5] 포괄임금제 방식의 임금 지급계약이 유효하기 위한 요건

/ 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아닌데도 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 경우, 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분의 효력(무효) 및 이때 사용자가 근로자에게 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있는지 여부(적극)

[6] 통상임금 여부는 근로기준법에 따르면서 시간급 통상임금의 산정 기준이 되는 기준시간 수에 관하여는 취업규칙, 단체협약에서 정한 바에 따르는 것이 허용되는지 여부(소극)

[7] 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금이 중복하여 지급될 수 있는지 여부(소극)

[8] 월급제 근로자가 통상임금의 증액을 이유로 주휴수당의 차액을 청구할 수 있는지 여부(원칙적 소극)

3. 대법원 2024. 1. 25. 선고 2020두54869 판결

[요양급여불승인처분취소청구]〈지입차주의 근로자성이 문제된 사건〉[공2024상,476]

【판시사항】 [1] 산업재해보상보험법에서 말하는 ‘근로자’의 의미(=근로기준법상 근로자) / 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준 및 이때 종속적인 관계가 있는지 판단하는 방법 [2] 갑이 을 주식회사와 8t 화물자동차를 지입하는 내용의 화물자동차 위수탁관리운영계약을 체결하고 을 회사가 병 주식회사로부터 위탁받은 문서파쇄 및 운송 업무를 수행하던 중 파쇄기에 손이 빨려 들어가는 사고를 당하여 근로복지공단에 요양급여를 신청하였으나, 갑이 임금을 목적으로 사용·종속적인 관계에서 병 회사에 노무를 제공하는 근로자로 볼 수 없다는 이유로 근로복지공단이 요양불승인...

선고일	2024.01.25 [행정] 상고사건
대법관	오석준 노정희 이흥구
변호사	김진영
사건명	요양급여불승인처분취소청구
참조법령	근로기준법 제2조 산업재해보상보험법 제5조

판시사항

[1] 산업재해보상보험법에서 말하는 ‘근로자’의 의미(=근로기준법상 근로자)

/ 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준 및 이때 종속적인 관계가 있는지 판단하는 방법

[2] 갑이 을 주식회사와 8t 화물자동차를 지입하는 내용의 화물자동차 위수탁관리운영계약을 체결하고 을 회사가 병 주식회사로부터 위탁받은 문서파쇄 및 운송 업무를 수행하던 중 파쇄기에 손이 빨려 들어가는 사고를 당하여 근로복지공단에 요양급여를 신청하였으나, 갑이 임금을 목적으로 사용·종속적인 관계에서 병 회사에 노무를 제공하는 근로자로 볼 수 없다는 이유로 근로복지공단이 요양불승인 처분을 한 사안에서, 갑이 지입차주로서 차량을 실질적으로 소유하고 있고 그 유지·관리를 위한 비용도 일부 부담하였더라도, 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 병 회사에 근로를 제공하는 산업재해보상보험법상 근로자에 해당한다고 한 사례

4. 대법원 2024. 1. 25. 선고 2023다275998 판결

[임금][공2024상,466]

【판시사항】 근로기준법 제11조 제1항에서 정한 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’의 의미 / 근로기준법이나 근로계약 등에 따라 ‘휴일로 보장되는 근로의무가 없는 날’에 실제 근무하지 않은 근로자가 ‘상시 사용하는 근로자 수’를 산정하는 기준이 되는 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항의 ‘산정기간 동안 사용한 근로자의 연인원’ 및 같은 조 제2항 각호의 ‘일별 근로자 수’에 포함되는지 여부(소극) 【판결요지】 근로기준법 제11조 제1항의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’이라 함은 ‘상시 근무하는 근로자의 수가 5명 이상인 사업 또는 사업장’이 아니라 ‘사용하는 근로자의 수...

선고일	2024.01.25 [민사] 상고사건
대법관	서경환 김선수 노태악 오경미
법무법인	제이앤
변호사	황호성 장규배
사건명	임금
참조법령	근로기준법 시행령 제7조 근로기준법 제11조 근로기준법 제55조

판시사항

근로기준법 제11조 제1항에서 정한 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’의 의미

/ 근로기준법이나 근로계약 등에 따라 ‘휴일로 보장되는 근로의무가 없는 날’에 실제 근무하지 않은 근로자가 ‘상시 사용하는 근로자 수’를 산정하는 기준이 되는 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항의 ‘산정기간 동안 사용한 근로자의 연인원’ 및 같은 조 제2항 각호의 ‘일별 근로자 수’에 포함되는지 여부(소극)

5. 대법원 2024. 1. 25. 선고 2022다215784 판결

[임금]〈퇴직금 중간정산 당시 발생 여부가 확정되지 않은 연차휴가수당이 평균임금에 산입되는지 여부가 문제된 사건〉[공2024상,460]

【판시사항】 [1] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되는 금품의 범위 및 퇴직금 중간정산 당시를 기준으로 지급 사유의 발생이 확정되지 아니한 금품을 평균임금에 포함하여 중간정산 퇴직금을 산정할 수 있는지 여부(원칙적 소극) [2] 갑 주식회사의 근로자로서 중간정산 퇴직금을 받은 을 등이 중간정산이 이루어진 연도에 대한 근로의 대가로 다음 해 주어지는 연차휴가수당이 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다고 주장하며 갑 회사를 상대로 미지급 퇴직금의 지급을 구한 사안에서, 퇴직금 중간정산 당시 발생 여부가...

선고일	2024.01.25 [민사] 상고사건
대법관	서경환 김선수 노태악 오경미
법무법인	율촌
변호사	김기덕 김능환
사건명	임금
참조법령	근로기준법 제2조 근로기준법 제60조 근로자퇴직급여 보장법 제8조

판시사항

[1] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되는 금품의 범위 및 퇴직금 중간정산 당시를 기준으로 지급 사유의 발생이 확정되지 아니한 금품을 평균임금에 포함하여 중간정산 퇴직금을 산정할 수 있는지 여부(원칙적 소극)

[2] 갑 주식회사의 근로자로서 중간정산 퇴직금을 받은 을 등이 중간정산이 이루어진 연도에 대한 근로의 대가로 다음 해 주어지는 연차휴가수당이 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다고 주장하며 갑 회사를 상대로 미지급 퇴직금의 지급을 구한 사안에서, 퇴직금 중간정산 당시 발생 여부가 확정되지 않았던 연차휴가미사용수당액을 중간정산 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입한 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례

6. 대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결

[임금][공2024상,359]

【판시사항】 [1] 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의의 효력(무효) [2] 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호에 따라 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금을 시간에 대한 임금으로 환산하는 경우, 주휴수당 관련 근로시간이 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간’에 합산되는지 여부(소극) [3] 최저임금법 제6조 제5항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해...

선고일	2024.01.04 [민사] 상고사건
대법관	권영준 이동원 천대엽
변호사	안진학 이진원
사건명	임금
참조법령	근로기준법 제2조 근로기준법 제50조 근로기준법 제55조 근로기준법 제69조 산업안전보건법 제46조 ...

판시사항

[1] 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의의 효력(무효)

[2] 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호에 따라 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금을 시간에 대한 임금으로 환산하는 경우, 주휴수당 관련 근로시간이 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간’에 합산되는지 여부(소극)

[3] 최저임금법 제6조 제5항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다는 사유로 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 부정하기 위해서는 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 하는지 여부(적극) 및 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간 동안 소정근로시간의 단축합의가 최저임금법 제6조 제5항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지를 판단할 경우에는 주휴수당 관련 근로시간을 제외하여야 하는지 여부(원칙적 적극)

7. 대법원 2024. 1. 4. 선고 2021다169 판결

[근로자지위확인등][공2024상,331]

【판시사항】 [1] 사용자가 부당해고된 근로자를 복직시키는 경우, 원직에 복귀시켜야 하는지 여부(원칙적 적극) 및 사용자가 부당해고한 근로자를 복직시키면서 일시적인 대기발령을 하는 경우, 대기발령의 정당성이 있는지 판단하는 기준 [2] 갑이 을 주식회사의 사내협력업체와 근로계약을 체결하고 을 회사의 공장에 파견되어 업무에 종사하던 중 위 업체의 징계해고에 따라 을 회사가 갑의 사업장 출입을 금지하였는데, 갑과 을 회사 사이의 파견근로관계의 성립을 인정하는 대법원판결이 선고됨에 따라 중앙노동위원회가 부당징계해고를 확인하고 원직복직명령을 하였으며, 을 회사가 갑에게 보직을 제시하지 않은 채 배치대기발령을 하였으나 갑...

선고일	2024.01.04 [민사] 상고사건
대법관	천대엽 이동원 오석준
법무법인	여는
변호사	정기호 주한일
사건명	근로자지위확인
참조법령	근로기준법 제23조 민법 제538조 민사소송법 제267조 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조

판시사항

[1] 사용자가 부당해고된 근로자를 복직시키는 경우, 원직에 복귀시켜야 하는지 여부(원칙적 적극) 및 사용자가 부당해고한 근로자를 복직시키면서 일시적인 대기발령을 하는 경우, 대기발령의 정당성이 있는지 판단하는 기준

[2] 갑이 을 주식회사의 사내협력업체와 근로계약을 체결하고 을 회사의 공장에 파견되어 업무에 종사하던 중 위 업체의 징계해고에 따라 을 회사가 갑의 사업장 출입을 금지하였는데, 갑과 을 회사 사이의 파견근로관계의 성립을 인정하는 대법원판결이 선고됨에 따라 중앙노동위원회가 부당징계해고를 확인하고 원직복직명령을 하였으며, 을 회사가 갑에게 보직을 제시하지 않은 채 배치대기발령을 하였으나 갑이 이에 불응하여 927일간 출근하지 않자 을 회사가 갑을 해고하였고, 갑이 을 회사를 상대로 종전 해고의 무효확인 및 해고일 이후의 임금과 ‘해고가 노동위원회 또는 법원의 판결에 의해 부당징계로 판명되었을 때에는 을 회사는 원직복직명령을 하고 임금 및 해고 기간의 평균임금의 200%를 즉시 가산 지급한다.’는 내용의 단체협약상 가산금 조항에 따른 가산금 지급을 구하는 소를 제기한 사안에서, 을 회사가 사업장 출입을 금지함으로써 갑을 해고한 행위가 징계권의 행사 또는 징벌적 조치로서 이루어졌다고 보기 어려우므로 갑은 가산금 청구를 할 수 없고, 제반 사정에 비추어 배치대기발령의 정당성을 인정할 수 있다고 한 사례

8. 대법원 2024. 1. 4. 선고 2022다285097 판결

[퇴직연금][공2024상,345]

【판시사항】 [1] 소액사건에 관하여 상고이유로 할 수 있는 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 때’의 요건을 갖추지 않았더라도 대법원이 실체법 해석적용의 잘못에 관하여 판단할 수 있는 경우 [2] 압류금지재산을 파산재단에서 제외하고 있는 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제383조 제1항이 상속재산파산절차에도 적용되는지 여부(원칙적 소극) 및 근로자퇴직급여 보장법상 피상속인의 퇴직급여채권이 상속재산파산절차에서 파산재단에 속하는지 여부(원칙적 소극) 【판결요지】 [1] 소액사건에서 구체적 사건에 적용할 법령의 해석에 관한 대법원 판례가 아직 없는 상황에서 같은 법령의 해석이 쟁점으로 되어 있는 다수의 소액사건들이...

선고일	2024.01.04 [민사] 상고사건
대법관	권영준 이동원 천대엽
변호사	송보경
사건명	퇴직연금
참조법령	근로자퇴직급여 보장법 제7조 민사집행법 제246조 소액사건심판법 제3조 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제307조 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제383조 ...

판시사항

[1] 소액사건에 관하여 상고이유로 할 수 있는 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 때’의 요건을 갖추지 않았더라도 대법원이 실체법 해석적용의 잘못에 관하여 판단할 수 있는 경우

[2] 압류금지재산을 파산재단에서 제외하고 있는 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제383조 제1항이 상속재산파산절차에도 적용되는지 여부(원칙적 소극) 및 근로자퇴직급여 보장법상 피상속인의 퇴직급여채권이 상속재산파산절차에서 파산재단에 속하는지 여부(원칙적 소극)

9. 대법원 2024. 1. 4. 선고 2022도699 판결

[정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손)][공2024상,397]

【판시사항】 [1] 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 제70조 제1항 명예훼손죄의 구성요건 중 비방할 목적이 있는지와 드러낸 사실이 사회적 평가를 떨어트릴 만한 것인지가 별개의 구성요건인지 여부(적극) 및 드러낸 사실이 사회적 평가를 떨어트리는 것이면 비방할 목적이 당연히 인정되는지 여부(소극) / 위 규정에서 정한 모든 구성요건에 대한 증명책임의 소재(=검사) [2] ‘사람을 비방할 목적’의 의미와 판단 기준 / ‘비방할 목적’과 ‘공공의 이익’을 위한 것과의 관계 및 적시된 사실이 공공의 이익에 관한 것인지 판단하는 기준 / 행위자의 주요한 동기 내지 목적인 ...

선고일	2024.01.04 [형사] 상고사건
대법관	권영준 이동원 천대엽
법무법인	별
사건명	정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반
참조법령	건설산업기본법 제86조 관세법 제116조 근로기준법 제43조 민사집행법 제70조 민사집행법 제71조 ...

판시사항

[1] 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 제70조 제1항 명예훼손죄의 구성요건 중 비방할 목적이 있는지와 드러낸 사실이 사회적 평가를 떨어트릴 만한 것인지가 별개의 구성요건인지 여부(적극) 및 드러낸 사실이 사회적 평가를 떨어트리는 것이면 비방할 목적이 당연히 인정되는지 여부(소극)

/ 위 규정에서 정한 모든 구성요건에 대한 증명책임의 소재(=검사)

[2] ‘사람을 비방할 목적’의 의미와 판단 기준

/ ‘비방할 목적’과 ‘공공의 이익’을 위한 것과의 관계 및 적시된 사실이 공공의 이익에 관한 것인지 판단하는 기준

/ 행위자의 주요한 동기 내지 목적인 공공의 이익에 부수적으로 다른 사익적 목적이나 동기가 내포되어 있는 경우, 비방할 목적의 유무(소극)

[3] 피고인 갑은 양육비채권자의 제보를 받아 양육비 미지급자의 신상정보를 공개하는 인터넷 사이트 ‘Bad Fathers’의 운영에 관계된 사람이고, 피고인 을은 위 사이트에 자신의 전 배우자 병을 제보한 사람인데, 피고인들은 각자 또는 공모하여 위 사이트에 병을 비롯한 피해자 5명의 이름, 얼굴 사진, 거주지, 직장명 등 신상정보를 공개하는 글이 게시되게 하고, 피고인 을은 자신의 인스타그램에 위 사이트 게시 글의 링크 주소를 첨부하고 병에 대하여 ‘미친년’이라는 표현 등을 덧붙인 글을 게시함으로써 피해자들을 비방할 목적으로 사실을 적시하였다는 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 위반(명예훼손)의 공소사실로 기소된 사안에서, 제반 사정을 종합하면, 피고인들에게 피해자들을 ‘비방할 목적’이 인정된다는 이유로, 같은 취지에서 위 공소사실을 모두 유죄로 판단한 원심판결이 정당하다고 한 사례

10. 대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결

[부당해고구제재심판정취소][공2024상,288]

【판시사항】 [1] 특정사유가 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우, 사용자가 재량으로 그 사유를 이유로 통상해고처분을 할 수 있는지 여부(적극) 및 이때 징계해고에 따른 절차가 부가적으로 요구되는지 여부(원칙적 적극) [2] 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 하는지 여부(적극) / 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고할 때 해고의 정당성이 인정되는 경우 및 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단하는 방...

선고일	2023.12.28 [행정] 상고사건
대법관	노정희 안철상 이흥구 오석준
법무법인	광장
변호사	조근원
사건명	부당해고구제재심판정취소
참조법령	근로기준법 제23조

판시사항

[1] 특정사유가 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우, 사용자가 재량으로 그 사유를 이유로 통상해고처분을 할 수 있는지 여부(적극) 및 이때 징계해고에 따른 절차가 부가적으로 요구되는지 여부(원칙적 적극)

[2] 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 하는지 여부(적극)

/ 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고할 때 해고의 정당성이 인정되는 경우 및 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단하는 방법

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