+ - 북마크 저장 [민사] 1심합의사건

서울동부지방법원 2016. 12. 6. 선고 2014가합108506 판결

[임금등][미간행] 【전 문】【원 고】 원고 (소송대리인 법무법인(유한) 산경 담당변호사 김선종) 【피 고】 △△△△연구원 (소송대리인 법무법인(유한) 정률 담당변호사 박근후 외 2인) 【변론종결】 2016. 10. 11. 【주 문】 1. 피고는 원고에게 146,621,337원 및 이에 대하여 2015. 12. 18.부터 2016. 12. 6.까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용 중 1/5은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. 【청구취지】 피고는 원고에게 183,390,202원 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 【이 유】 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 피고는 산업기술혁신 촉진법 제42조에 의한 전문생산기술연구소로서 전자 및 관련 부품 산업의 기술혁신에 필요한 연구·개발을 수행하는 재단법인이고, 원고는 1991.경 피고에 입사하여 2014. 9. 30. 명예퇴직한 사람이다. 나. 성과연급제, 임금피크제의 도입(이하 ‘이 사건 성과연급제’라고 한다) 1) 피고는 2008. 6. 10. 전국공공연구노동조합 △△△△연구원지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)와 사이에 신인사제도를 시행하기로 합의(이하 ‘이 사건 합의’라 한다)하였다. 신인사제도의 내용은 승진·승급 방식을 변경하고, 성과연급제를 도입하며, 명예퇴직제를 시행한다는 것이었다. 2) 피고는 이 사건 합의에 따라 2008. 6.경 성과연급제 운영요령을 만들어 2009. 1. 1.부터 시행하였고, 2009. 1. 1. 인사평가 기준에 관한 성과연급제 운영기준을 만들어 같은 날부터 시행하였다. 다. 이 사건 성과연급제에 따른 급여 수령 원고는 2011. 4.부터 성과연급제 운영요령의 적용을 받았고, 2013. 3.까지 아래 성과연급제 운영요령에 따라 급여를 지급받았다. 피고는 2013. 1. 1. 성과연급제 운영요령을 임금피크제 운영요령으로 대체하였고, 원고는 2013. 4.부터 명예퇴직을 한 2014. 9. 30.까지 아래 임금피크제 운영요령에 따라 급여를 지급받았다.


성과연급제 운영요령(2010. 4. 1. 개정)
제1조(목적)
이 요령은 인사급여규정 제17조 제2항에서 위임한 만 55세 이상 된 △△△△연구원(이하 ‘연구원’이라 한다) 직원의 인사 평가 및 급여 체계에 관한 세부기준 및 절차를 규정함으로써 연구원의 경영 효율 제고에 기여함을 목적으로 한다.
제3조(적용 시점)
이 요령이 적용되는 직원(이하 ‘해당 직원’이라 한다)이 만 55세에 도달하는 해의 익년도 정기승급일부터 적용한다.
제4조(목표수립)
해당 직원의 목표는 인사급여규정 제4조 제2항 별표 제1호의 선임 14 역량등급에 속한 직급 수준의 목표를 기준으로 한다. 단, 해당 직원 중 보직자(감사실장 포함)의 경우 원장이 별도의 목표를 부여하여 평가할 수 있다.
제8조(기준연급)
해당 직원의 기준연급은 인사급여규정 제4조 제2항 별표 1호의 선임 14 역량등급을 적용하여 지급한다.
제9조(성과연급)
해당 직원의 성과연급은 성과 평가 결과에 따라 평가 등급별로 기준연급에 대한 비율을 ‘별표 제1호’의 기준에 따라 적용하여 지급한다.
[별표 제1호] 성과 평가 결과에 따른 성과연급 산정 비율
○ 성과연급 = 기준연급(선임 14등급) × 평가등급별 산정 비율
S		A		B		C		D
120%		90%		60%		30%		10%

임금피크제 운영요령(2013. 1. 1. 개정)
제4조(목표수립)
① 해당 직원의 목표는 인사급여규정 제4조 제2항 별표 1호의 책임 2 역량등급에 속한 직급 수준의 목표를 기준으로 4~5개의 항목별로 구분하여 수립하되, 별표 제1호의 목표수립가이드를 참고하여 별표 제2호의 양식에 따라 수립하여야 한다. 단, 해당 직원 중 부서장(감사실장 포함)의 경우 부서 목표를 원칙으로 하되, 필요한 경우 원장이 별도의 목표를 부여하여 평가할 수 있다.
제8조(기준연급)
해당 직원의 기준연급은 인사급여규정 제4조 제2항 별표 제1호의 책임 2 역량등급을 적용하여 지급한다.
제9조(변동연급)
해당 직원의 평가 결과 및 개인별 최종 평점에 따라 아래 표와 같이 개인별 평가 등급을 부여하며 ‘별표 제4호’의 기준에 따라 변동연급을 적용한다.
최종 평점					평가 등급
120점 이상					S
115점 이상 ~ 120점 미만					A+
110점 이상 ~ 115점 미만					A
105점 이상 ~ 110점 미만					B+
100점 이상 ~ 105점 미만					B
95점 이상 ~ 100점 미만					C+
90점 이상 ~ 95점 미만					C
85점 이상 ~ 90점 미만					D+
85점 미만					D

[별표 제4호] 평가 결과에 따른 변동연급 적용 비율

○ 성과연급 = 기준연급(책임 2등급) × 평가 등급별 산정 비율
S	A+	A	B+	B	C+	C	D+	D
120%	105%	90%	75%	60%	45%	30%	20%	10%

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 5, 7, 8호증, 을 제11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고의 주장 원고는 이 사건 성과연급제가 시행됨에 따라 직급이 2단계 강등되고, 역량등급이 49단계 강등된 수준의 기본급을 지급받게 되었고, 수당, 상여금, 퇴직금, 명예퇴직금에서도 상당한 불이익을 받게 되었다. 이 사건 성과연급제는 정규직, 계약직을 포함한 모든 직원들에게 적용되는 제도임에도 피고는 이 사건 성과연급제 운영요령의 작성, 변경에 관하여 사전 의견 수렴 절차를 거치지 않았고, 전체 직원의 과반수 또는 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻지 않았다. 따라서 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙의 작성, 변경은 근로기준법 제94조 제1항에 반하는 것으로서 효력이 없다. 또한, 이 사건 성과연급제는 만 55세 이상의 직원들을 합리적 이유 없이 차별하는 것이고, 이 사건 성과연급제가 도입된 2008년경 위와 같은 차별을 할 경영상 필요가 있었다고 볼 수 없으며, 명예퇴직제도로 인해 위와 같은 차별이 정당화된다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4에 반하여 효력이 없다. 나. 피고의 주장 피고는 2007. 9.경부터 이 사건 노동조합과 경영혁신을 통한 생산성 향상 방안을 논의하였다. 약 1년간의 협의 과정을 거쳐 이 사건 합의에 도달하게 된 것이므로 사전 의견 수렴 절차를 충분히 거쳤다. 이 사건 성과연급제는 정규직에만 적용되고, 전체 정규직원의 과반수가 이 사건 노동조합에 가입되어 있으므로 이 사건 합의는 근로기준법 제94조 제1항의 집단적 동의에 해당한다. 이 사건 성과연급제는 명예퇴직제와 함께 도입되었고, 신인사제도의 시행이 없었다면 원고가 명예퇴직금을 수령할 수도 없었으므로 성과연급제에 따른 차별의 합리성은 성과연급제의 내용만을 기준으로 판단되어서는 안 되고 명예퇴직제를 시행함으로써 균형을 맞추었다는 점이 함께 고려되어야 한다. 3. 이 사건의 쟁점 이 사건 성과연급제 도입에 따라 작성된 운영요령이 사용자가 일방적으로 작성한 취업규칙에 해당하는 것은 명백하고, 다만 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙이 ① 피고의 근로자들 중 정규직 근로자들에게만 적용되는 것인지, ② 위 취업규칙의 작성·변경이 위 근로자들에게 불이익을 주는 것인지, ③ 이 사건 노동조합이 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙의 작성·변경에 대한 근로기준법 제94조 제1항에 따른 동의 주체인지, 위 취업규칙의 작성·변경에 이 사건 노동조합의 동의가 있었는지, ④ 동의가 없었다면 사회통념상 합리성이 있어 취업규칙의 작성·변경이 유효하다고 볼 수 있는지, ⑤ 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙의 내용이 고령자고용법 제4조의4에 반하는지, ⑥ 고령자고용법 제4조의4가 강행규정에 해당하는지에 관하여 다툼이 있다. 따라서 아래에서는 위와 같은 쟁점에 관하여 살펴본다. 4. 쟁점에 관한 판단 가. 이 사건 성과연급제의 적용 대상 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제3호증, 갑 제7, 8호증, 을 제1호증의 1, 2, 을 제2 내지 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 성과연급제 운영요령, 임금피크제 운영요령은 피고의 만 55세 이상 정규직 직원들에게만 적용되는 규정이라고 볼 수 있다. 1) 피고의 인사급여규정 제4조 제2항은 “정규직은 연구직, 행정직으로 구분하고 역량등급제로 운영하며, 직급은 역량등급에 따라 다섯 단계로 부여한다. 그 직급 및 역량등급은 별표 제1호와 같다.”라고 정하고 있고, 같은 조 제3항은 “비정규직의 분류에 관한 사항은 원장이 별도로 정하며, 임용 조건은 별도 계약에 의한다.”라고 정하고 있다. 한편 같은 규정 제17조 제2항은 “연구원 경영 효율 제고를 위하여 만 55세 이상 직원에 한하여 제4조 제2항에서 정한 역량등급을 적용하지 아니하고 별도의 역량등급을 적용하고, 이에 따른 세부사항은 원장이 별도로 정한다.”라고 정하고 있다. 2) 2008. 6. 10. 작성된 성과연급제 운영요령 제1조는 “인사급여규정 제17조 제2항에서 위임한 만 55세 이상 된 △△△△연구원 직원의 인사 평가 및 급여 체계에 관한 세부 기준 및 절차를 규정함으로써 연구원의 경영 효율 제고에 기여함을 목적으로 한다.”라고 정하고 있어 만 55세 이상 정규직에 관한 내용임을 명시하고 있다. 3) 이 사건 노동조합은 이 사건 성과연급제가 정규직 직원들에게 적용될 것임을 전제로 협의를 진행하여 이 사건 합의를 하였다. 4) 성과연급제, 임금피크제 운영요령이 피고의 비정규직 직원들에게 적용되었다는 사정이 없다. 나. 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙 작성에 따라 피고의 만 55세 이상 정규직 직원들이 불이익을 받게 되는지 1) 취업규칙의 작성·변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 등 참조). 2) 갑 제7, 8호증, 갑 제18호증의 1 내지 4, 갑 제19호증, 을 제9, 20, 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 성과연급제가 도입됨에 따라 2011. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지는 수석 5 역량등급 이상, 2013. 4. 1.부터 2014. 12. 31.까지는 수석 8 역량등급 이상인 만 55세 이상 정규직 직원들의 급여가 성과와 관계없이 삭감되었음을 알 수 있다. 가) 피고의 인사급여규정 제17조에 따르면 피고의 정규직 직원들은 직급에 따라 정해진 ‘기준연급’, 직급 및 인사 평가 결과에 따라 정해진 ‘변동연급’과 각종 수당을 급여로 지급받는다. 이에 따라 정해진 2011년 내지 2014년 급여 테이블에 따르면, 정규직 수석 20 역량등급의 기준연급 및 변동연급은 아래 표 기재와 같다.


	2011년	2012년	2013년	2014년
기준 ＼ 변동	5,177,000원	5,359,000원	5,440,000원	5,533,000원
S	3,702,000원≒(5,177,000원 × 71.5%)	3,832,000원≒(5,359,000원 × 71.5%)	3,890,000원≒(5,440,000원 × 71.5%)	3,957,000원≒(5,533,000원 × 71.5%)
A+	3,443,000원≒(5,177,000원 × 66.5%)	3,564,000원≒(5,359,000원 × 66.5%)	3,618,000원≒(5,440,000원 × 66.5%)	3,680,000원≒(5,533,000원 × 66.5%)
A	3,184,000원≒(5,177,000원 × 61.5%)	3,296,000원≒(5,359,000원 × 61.5%)	3,346,000원≒(5,440,000원 × 61.5%)	3,403,000원≒(5,533,000원 × 61.5%)
B+	2,925,000원≒(5,177,000원 × 56.5%)	3,028,000원≒(5,359,000원 × 56.5%)	3,074,000원≒(5,440,000원 × 56.5%)	3,127,000원≒(5,533,000원 × 56.5%)
B	2,666,000원≒(5,177,000원 × 51.5%)	2,760,000원≒(5,359,000원 × 51.5%)	2,802,000원≒(5,440,000원 × 51.5%)	2,850,000원≒(5,533,000원 × 51.5%)
C+	2,407,000원≒(5,177,000원 × 46.5%)	2,492,000원≒(5,359,000원 × 46.5%)	2,530,000원≒(5,440,000원 × 46.5%)	2,574,000원≒(5,533,000원 × 46.5%)
C	2,148,000원≒(5,177,000원 × 41.5%)	2,224,000원≒(5,359,000원 × 41.5%)	2,258,000원≒(5,440,000원 × 41.5%)	2,297,000원≒(5,533,000원 × 41.5%)
D+	1,890,000원≒(5,177,000원 × 36.5%)	1,956,000원≒(5,359,000원 × 36.5%)	1,986,000원≒(5,440,000원 × 36.5%)	2,020,000원≒(5,533,000원 × 36.5%)
D	1,631,000원≒(5,177,000원 × 31.5%)	1,688,000원≒(5,359,000원 × 31.5%)	1,714,000원≒(5,440,000원 × 31.5%)	1,744,000원≒(5,533,000원 × 31.5%)

나) 한편 성과연급제 운영요령(2010. 4. 1. 개정) 제8조 및 별표 제1호에 따르면 만 55세 이상 정규직 직원의 2011. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지 기준연급은 3,613,000원(선임 14 역량등급), 변동연급은 최대 4,335,600원(=3,613,000원 × 120%), 최하 361,300원(=3,613,000원 × 10%)이고, 2012. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지 기준연급은 3,740,000원(선임 14 역량등급), 변동연급은 최대 4,488,000원(=3,740,000원 × 120%), 최하 374,000원(=3,740,000원 × 10%), 2013. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지 기준연급은 3,797,000원(선임 14 역량등급), 변동연급은 최대 4,556,400원(=3,797,000원 × 120%), 최하 379,700원(=3,797,000원 × 10%)이다. 그리고 임금피크제 운영요령(2013. 1. 1. 개정, 다만 제8조는 2013. 4. 1.부터 적용) 제8조 및 별표 제4호에 따르면 만 55세 이상 정규직 직원의 2013. 4. 1.부터 2013. 12. 31.까지 기준연급은 3,899,000원(책임 2 역량등급), 변동연급은 최대 4,678,800원(=3,899,000원 × 120%), 최하 389,900원(=3,899,000원 × 10%), 2014. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지 기준연급은 3,966,000원(책임 2 역량등급), 변동연급은 최대 4,759,200원(=3,966,000원 × 120%), 최하 396,600원(=3,966,000원 × 10%)이다. 다) 따라서 정규직 수석 20 역량등급인 사람에게 이 사건 성과연급제가 적용되는 경우에는 이 사건 성과연급제에 따른 성과평가 결과 S 등급을 받더라도 기존 인사평가 결과 A 또는 B+ 등급(2011.부터 2013. 3. 31.까지는 B+ 등급, 2013. 4. 1.부터 2014. 9. 30.까지는 A 등급)을 받았을 때보다 적은 액수의 기준·변동연급을 지급받게 된다. 라) 그리고 2011. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지는 수석 5 역량등급 이상, 2013. 4. 1.부터 2014. 12. 31.까지는 수석 8 역량등급 이상이고 만 55세 이상인 정규직 직원들은 아래 표와 같이 이 사건 성과연급제가 적용됨으로 인하여 성과 평가 결과 S 등급을 받더라도 기존 인사 평가 결과 S 등급을 받았을 때보다 적은 액수의 기준·변동연급을 수령하게 된다.


	성과연급제 적용시 기준·변동연급(성과평가 S 등급)	성과연급제 미적용시 기준·변동연급(인사평가 S 등급)
2011년	7,948,600원[=기준연급 3,613,000원(선임 14 역량등급) + 변동연급 4,335,600원(=3,613,000원 × 120%)]	8,014,000원[=기준연급 4,673,000원(수석 5 역량등급) + 변동연급 3,341,000원]
2012년	8,228,000원[=기준연급 3,740,000원(선임 14 역량등급) + 변동연급 4,488,000원(=3,740,000원 × 120%)]	8,295,000원[=기준연급 4,837,000원(수석 5 역량등급) + 변동연급 3,458,000원]
2013. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지	8,353,400원[=기준연급 3,797,000원(선임 14 역량등급) + 변동연급 4,556,400원(=3,797,000원 × 120%)]	8,420,000원[=기준연급 4,910,000원(수석 5 역량등급) + 변동연급 3,510,000원]
2013. 4. 1.부터 2013. 12. 31.까지	8,577,800원[=기준연급 3,899,000원(책임 2 역량등급) + 변동연급 4,678,800원(=3,899,000원 × 120%)]	8,622,000[=기준연급 5,027,000원(수석 8 역량등급) + 변동연급 3,595,000원]
2014년	8,725,200원[=기준연급 3,966,000원(책임 2 역량등급) + 변동연급 4,759,200원(=3,966,000원 × 120%)]	8,770,000원[=기준연급 5,113,000원(수석 8 역량등급) + 변동연급 3,657,000원]

마) 피고의 제수당 등 지급기준에 따르면 수당 중 직무수당, 가족수당은 혼인 여부, 부서장인지 여부에 따라 달리 지급되어 이 사건 성과연급제 적용에 따라 지급액이 달라지지 않으나, 연차수당은 기준·변동연급을 기준으로 계산하므로 기준·변동연급이 감소하게 되면 함께 감소하게 된다. 바) 2008. 6.경 기준으로 피고의 정규직 직원 276명 중 선임 14 역량등급 미만인 직원은 48명(휴직 2명 제외)에 불과하고, 피고의 승진, 승급요령 제4조 제1항 제1호에 따라 역량등급이 1년마다 두 단계 상승하는 결과 2013. 4.경 기준 책임 2 역량등급 미만인 직원의 숫자는 별다른 사정이 없는 이상 48명에 미치지 못한다. 즉, 이 사건 성과연급제가 연령과 관계없이 피고의 정규직 직원 전체에 즉시 적용된다고 하더라도 약 17%(≒48명 ÷ 276명 × 100%)에 불과한 정규직 직원을 제외한 나머지 정규직 직원들은 성과 평가 결과 최대 등급을 받더라도 기존에 지급받던 급여보다 삭감된 급여를 지급받게 되는 것이다. 따라서 55세 미만 정규직 직원들이 55세 이상이 되는 시점에는 사실상 대부분의 정규직 직원들의 급여가 삭감되는 결과가 나타날 것으로 예상할 수 있다. 다. 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙의 작성·변경에 대하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻았는지 여부 1) 취업규칙 작성에 대하여 동의를 얻었는지 여부 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제3, 7, 15호증, 갑 제18호증의 1 내지 4, 을 제9, 10, 20호증의 각 기재, 이 법원의 전국공공연구노동조합 △△△△연구원지부에 대한 각 사실조회 결과에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙의 작성에 관하여 위 취업규칙이 적용되는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻었음을 인정할 수 있다. 가) 2008. 6.경 피고의 전체 직원 수는 623명이었고, 그 중 정규직 직원은 276명이었다. 한편 2008. 6.경 이 사건 노동조합의 조합원 중 정규직 직원은 199명이었다. 따라서 2008. 6.경 이 사건 노동조합은 정규직 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이었다. 나) 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조). 이 사건 성과연급제 도입에 따라 직접적으로는 만 55세 이상 정규직 직원들이 불이익을 받게 되지만, 만 55세 미만 정규직 직원들도 향후 같은 내용의 불이익을 받게 될 것이라는 점에서 이 사건 성과연급제 신설 당시의 연령에 관계없이 정규직 직원들 모두가 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙 작성에 대한 동의 주체에 해당한다. 따라서 피고는 정규직 근로자의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합과 이 사건 합의를 함으로써 근로기준법 제94조 제1항 단서의 동의를 받았다고 볼 수 있다. 다) 한편 노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 지부장이 지부의 고유한 사항에 대하여 노동조합 위원장의 위임 없이 사용자와 합의한 사안을 무효라고 볼 것은 아니다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000도4299 판결 참조). 이 사건 노동조합은 독립된 조직체로서 활동하고 있고, 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙 제정에 대한 동의는 이 사건 노동조합 조합원의 인사·급여에 관련된 고유한 사항에 관한 것이다. 따라서 이 사건 노동조합 지부장이 동의를 했다는 사정이 동의의 효력에 영향을 미치지 않는다. 2) 취업규칙 변경에 관하여 동의를 얻었는지 여부 성과연급제 운영요령은 2008. 6. 10. 신설된 이후 2013. 1. 1.까지 여러 차례 개정되었고, 피고가 위 운영요령의 개정시마다 이 사건 노동조합으로부터 근로기준법 제94조 제1항 단서의 동의를 받았다는 사정은 없다. 그러나 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제3, 7호증, 갑 제18호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 2008. 6. 10. 이후 개정된 내용은 적용 대상자들에게 유리한 것이거나 평가 방법·절차에 관한 규정을 구체화한 것에 불과하여 취업규칙이 정규직 근로자들에게 불이익하게 변경된 것으로 볼 수 없고, 불이익한 변경이라 하더라도 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 할 수 있으므로, 개정에 대한 동의가 없다는 이유만으로 개정된 취업규칙의 효력을 부인할 수 없다. 가) 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조). 나) 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 노동조합은 만 55세 이상 정규직 직원에게 불이익한 조항을 신설하는 것에 동의하였고, 이에 피고가 2008. 12. 18. 성과연급제 운영요령을 신설하였다. 다) 피고는 2008. 12. 18. 개정시 제10조에 규정하고 있었던 보직수당에 관한 규정을 삭제했지만, 성과연급의 최대 지급률을 100%에서 120%로 상향하였다. 라) 피고는 2009. 2. 27. 성과연급제 운영요령의 적용 범위에 관한 규정 내용을 “임원을 제외한 전체 직원”에서 “정규직원”으로 변경하였지만, 이는 위 요령이 정규직 직원들에게만 적용된다는 점을 분명히 한 것에 불과하다. 마) 임금피크제 운영요령 제8조는 성과연급제 운영요령 제8조와 달리 기준연급을 “선임 14등급”에서 “책임 2등급”으로 변경하였는데, 책임 등급이 선임 등급보다 높은 등급에 해당하고, 책임 2등급의 기준연급이 선임 14등급의 기준연급보다 많으므로, 기준연급을 상향한 것에 해당한다. 라. 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙이 고령자고용법 제4조의4에 어긋나 효력이 없는지 여부 1) 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호는 ‘사업주는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다’고 정하고 있고, 제4조의5 제1, 2호는 ‘직무의 성격에 비추어 특정 연령 기준이 불가피하게 요구되는 경우나 근속 기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우에는 제4조의4에 따른 연령 차별로 보지 아니한다’고 정하고 있다. 2) 이에 대하여 피고는 ‘이 사건 성과연급제가 2009. 1. 1. 시행될 당시 고령자고용법은 모집, 채용, 해고에 대하여만 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있었고, 2010. 1. 1.부터 비로소 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에 대한 차별을 금지하기 시작하였으며, 위 법에는 모집, 채용에 대하여만 벌칙 규정이 있으므로, 임금에 관한 차별 금지 규정은 강행규정이 아니고, 설령 강행규정이라 하더라도 강행규정이 시행되기 전에 노동조합의 동의를 얻었으므로 이 사건 성과연급제 관련 취업규칙은 모두 유효하다’고 주장한다. 그러나 고령자고용법 제4조의4는 연령만을 이유로 모집, 채용, 임금, 교육, 퇴직, 해고 등에 관하여 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 ① 합리적 이유 없이 차별하는 것은 ② 같은 법 제4조의5에 열거된 예외 사유가 없는 이상 금지된다는 내용의 규정으로서 합리성 없는 자의적인 차별을 금지하는 헌법상 평등권의 내용을 구체화한 강행규정이라고 봄이 타당하고, 구 고령자고용법 부칙〈제8962호, 2008. 3. 21.〉에 별도의 경과규정이 없는 이상 법률 제8962호로 2008. 3. 21. 개정된 고령자고용법 제4조의4 제1항이 2010. 1. 1. 시행됨으로써 2010. 1. 1. 이후에는 합리적 이유 없이 연령만을 이유로 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에 관하여 근로자를 차별하는 것은 같은 법 제4조의5 예외에 해당하지 않는 이상 효력이 없다고 할 것이다. 따라서 고령자고용법 제4조의4에 반하는 연령 차별을 내용으로 하는 취업규칙은 법령에 어긋나는 취업규칙에 해당하여 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다(대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결 등 참조). 3) 그런데 위 제1.항에서 인정한 사실 및 갑 제1, 3, 7, 8호증, 을 제1호증의 1, 2, 을 제2 내지 9호증, 을 제12 내지 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원고에게 적용된 성과연급제 운영요령, 임금피크제 운영요령은 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에 관한 차별을 하는 내용이고, 고령자고용법 제4조의5 각 호의 예외에 해당하지 않는다. 따라서 위 각 운영요령은 고령자고용법 제4조의4, 근로기준법 제96조 제1항에 반하여 효력이 없다. 가) 개개 근로자가 업무를 함으로써 달성한 성과와 관계없이 시간의 흐름에 따라 당연히 승진·승급되고, 급여 또한 이에 연동하여 지급되는 경우 개개 근로자의 생산 의욕 및 생산 효율성이 떨어지는 문제가 발생할 수 있다. 이 경우 성과에 따라 승진·승급 및 급여에 차등을 두는 방식으로 개개 근로자에게 동기를 부여하여 생산성을 향상시키려는 시도를 하는 것은 그로 인한 이익이 종국적으로는 근로자 자신에게 귀속될 가능성이 높다는 점에서 그 자체로 근로자들에게 불이익한 것이라고 할 수 없다. 나) 다만 이익 감소, 손실 증가 등으로 법인의 정상적인 운영이나 존속에 현실적인 위험이 발생한 경우와 달리 앞으로 발생할지도 모르는 장래적, 추세적 위험에 대비하려는 경우에는 현실적인 위험이 발생한 경우보다 긴급성이 부족하고, 구성원들에게 현실적인 위험이 발생한 경우와 같은 정도의 양보나 희생을 요구하는 것이 정당화되기 어렵다. 또 현실적인 위험에 대비하는 경우에도 별도의 대상조치 없이 기본급으로 지급하던 부분 중 일부를 성과급으로 전환하고, 최대 성과를 올리더라도 기존에 지급받던 임금보다 적은 액수의 임금을 지급받도록 하는 방식으로 생산성 향상을 추구하는 것은 사실상 임금을 감액하는 것과 다르지 않아 정당화되기 어렵다. 다) 한편 성과에 따라 승진·승급 및 급여에 차등을 두는 것이 정당화될 수 있는 경우라고 하더라도 자연승진·승급 및 이에 연동한 급여에 따른 생산성 저하의 문제는 연령과 무관하게 발생할 수 있는 것이므로 특정 연령 이상의 근로자 집단에만 차등을 두기 위해서는 이를 정당화할 수 있는 별도의 사정이 인정되어야 하고, 이러한 논리는 일정 연령 이후부터 임금을 감액하는 소외 임금피크제의 경우에도 마찬가지이다. 라) 그런데 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 성과연급제는 사실상 만 55세 이상의 정규직 직원의 급여를 삭감하는 것이고, 위와 같은 급여 삭감에 대하여 별다른 대상조치가 이루어지지도 않았다. 이에 대하여 피고는 위와 같은 급여 삭감에 대한 반대급부로 명예퇴직제도를 도입하였다고 주장하나, 이 사건 성과연급제가 도입되기 전부터 인사급여규정 제47조에서 명예퇴직에 관한 내용을 정하고 있었으므로 명예퇴직제도가 이 사건 성과연급제와 함께 도입되었다고 볼 수 없고, 설령 명예퇴직제도가 이 사건 성과연급제 도입 이후 비로소 실질적으로 운영된 것이라고 하더라도 정규직 직원들이 합리적 이유 없이 급여가 삭감되는 것을 피하기 위하여 명예퇴직을 함으로써 금전적 보상을 얻을 수 있다고 하여 정년까지 근무할 수 없는 불이익이 모두 전보되는 것은 아니다. 따라서 명예퇴직제도 시행을 급여 삭감에 대한 반대급부로 볼 수 없다. 한편 피고는 55세 이상 정규직 직원들의 업무량을 감소시켰으므로 대상조치가 이루어진 것이라고 주장하나, 성과연급제 운영요령 제4조, 임금피크제 운영요령 제4조에 따라 이 사건 성과연급제의 적용을 받는 정규직 직원의 경우 기준연급은 물론 목표의 수준이 선입 14 또는 책임 2 역량등급 수준으로 하향된다고 하더라도 55세 이상 정규직 직원들은 다른 정규직 직원들과 달리 상대평가가 아닌 절대평가를 받고, 50% 내지 70%의 평가 점수가 원장에 의하여 결정되며, 대내외활동 역량, 업무 지식, 인맥 등을 활용하여 기타 목표를 부여받는다는 점에서 이를 임금 감액에 대한 대상 조치로 볼 수 없다. 마) 한편 피고는 55세 이상 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 떨어져 55세 미만 직원들과 차별할 합리적인 이유가 있었고, 이 사건 성과연급제 도입으로 퇴직시 평균 연령이 상승하는 등 정년 보장의 효과가 있었으므로 합리적 이유 있는 차별이라고 주장한다. 그러나 55세 이상 정규직 직원들은 대체로 관리직에 종사할 것으로 보여 수주 목표 대비 실적 달성률이 떨어진다는 이유만으로 성과가 부족하다고 단정하기 어렵고, 피고의 주장에 따르더라도 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 55세 이상 정규직 직원들에 비하여 현저하게 떨어진다는 것이므로, 55세 이상 정규직 직원들만을 차별할 합리적 이유가 없다. 그리고 피고의 주장에 따르더라도 퇴직시 평균 연령의 상승이 이 사건 성과연급제 도입과 무관하게 2001년 이후 추세적으로 이루어진 것으로 보여 경제 여건 또는 이직 여건의 변화로 인한 것일 가능성을 배제할 수 없으므로, 성과연급제 도입에 따라 퇴직시 평균 연령이 상승한 것으로 보기 어렵다. 바) 한편 피고의 직무 성격에 비추어 특정 연령 기준이 불가피하게 요구된다거나 이 사건 성과연급제가 근속 기간의 차이를 고려한 것이라는 사정이 없다. 그리고 피고는 추상적, 장래적 차원에서 이 사건 성과연급제를 도입할 필요성이 있었다고 주장하고 있을 뿐이다. 사) 이 사건 노동조합이 이 사건 성과연급제에 관한 취업규칙의 작성 과정에 적극적으로 개입하였고, 피고가 이 사건 노동조합과 장기간 협의를 거친 후 이루어진 합의에 따라 이 사건 성과연급제를 도입한 것은 사실이다. 그러나 근로자의 과반수나 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 있었다고 하더라도 취업규칙의 내용이 법령에 반하는 한 그와 같은 취업규칙은 효력이 없다고 함이 타당하다. 왜냐하면 변경된 취업규칙의 내용이 모든 근로자에게 불이익한 것이지만, 변경 시점에는 특정 근로자 집단만이 불이익을 받게 되고, 나머지 근로자 집단은 잠재적인 불이익만을 받게 되는 것에 불과한 경우에도 집단적 동의가 있었다는 사정만으로 강행규정에 반하는 취업규칙의 작성, 변경이 정당화된다고 하면, 집단적 동의를 막을 수 없는 소수 근로자 집단에게만 현실적인 불이익이 발생하게 될 우려가 있기 때문이다. 마. 지급 의무 있는 임금액 1) 원고는 ‘2011년 이후에는 무효인 이 사건 성과연급제에 따라 업적 평가를 받았으므로 그 결과를 인정할 수 없고, 2009년 인사 평가 결과 A+ 등급을, 2008년, 2010년 인사 평가 결과 A 등급을 얻었으므로 A 등급을 기준으로 변동연급을 지급받아야 한다’고 주장하고, 피고는 ‘중간 등급인 B 등급을 기준으로 변동연급이 지급되어야 한다’고 주장한다. 을 제27호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고가 인사 평가 결과 2009년 A+ 등급을, 2008년, 2010년 A 등급을 받은 사실이 인정되나, 한편 2001년, 2006년, 2007년에는 C+ 등급을, 2000년에는 C 등급을, 2002년, 2003년, 2004년에는 B+ 등급을, 2005년, 2011년, 2012년, 2013년에는 B 등급을 얻은 사실이 인정된다. 위 인정사실에 2011년 이후 원고에게 이 사건 성과연급제가 적용됨에 따라 이 사건 성과연급제가 적용되지 않는 직원들과 다른 방식으로 목표가 수립되었다는 사정을 더하면, 원고에게 이 사건 성과연급제가 적용되지 않았을 경우를 가정하여 원고에 대한 2011년 이후의 인사 평가 결과를 확정하는 것이 곤란하다. 따라서 원고와 피고 사이에 다툼이 없는 기준인 B 등급을 기준으로 변동연급 등을 산정하는 것이 타당하다. 2) 한편 을 제29호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고의 명예퇴직·희망퇴직 운영요령 제5조 제1항이 “명예퇴직수당은 신청 당시 적용받는 통상임금의 24개월분을 지급함을 원칙으로 한다.”라고 정하고 있다는 사실이 인정되므로, 통상임금에 해당하지 않는 연차수당을 포함하여 명예퇴직금을 산정할 수 없다. 따라서 원고가 인사 평가 결과 B 등급을 얻었음을 가정하여 산정한 전년도 연차수당이 3,932,210원이라는 사실에 당사자 사이에 다툼이 없는 이상 원고가 주장하는 명예퇴직금 관련 청구액 중 연차수당 부분인 5,898,315원(= 3,932,210원 ÷ 12개월 × 명예퇴직·희망퇴직 운영요령 제5조 제1, 2항에 따라 18개월)은 제외되어야 한다. 3) 그러나 위 제1), 2)항의 내용을 제외한 나머지 계산 방법 및 계산 결과 즉, 2011. 4.부터 2014. 9.까지 원고가 인사 평가 결과 B 등급을 얻었을 경우 원고가 수령해야 하는 급여 합계액이 448,845,863원, 원고가 실제 수령한 급여 합계액이 350,234,201원, 원고가 수령해야 하는 퇴직금액이 22,661,700원, 원고가 실제 수령한 퇴직금액이 16,609,950원, 원고가 실제 수령한 명예퇴직금액이 115,308,000원이라는 사실에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 146,621,337원[=98,611,662원(=448,845,863원 - 350,234,201원) + 6,051,750원(=22,661,700원 - 16,609,950원) + 41,957,925원{=157,265,925원(=전년도 연차수당을 포함하여 원고가 주장하는 명예퇴직금액 163,164,240원 - 전년도 연차수당 부분 5,898,315원) - 115,308,000원}] 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일 다음날인 2015. 12. 18.부터 피고가 그 이행 의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2016. 12. 6.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 5. 결론 그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 이용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 문유석(재판장) 정혜원 박철홍

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2014가합108506 (3280575)

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[ 참조조문 ]

근로기준법 제94조 제96조

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조

산업기술혁신 촉진법 제42조

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