대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결

[해고무효확인및임금][공2007.1.1.(265),41] 【판시사항】 [1] 취업규칙 등에서 노·사 동수로 징계위원회를 구성하도록 하고 있는 경우, 사용자가 근로자들의 의견을 반영하는 과정 없이 노측 징계위원을 위촉할 수 있는지 여부(한정 소극) [2] 택시회사의 운전기사가 운송수입금을 납입하지 않다가 한꺼번에 납입한 것이 취업규칙에 정한 해고사유에 해당한다고 본 원심판결을 징계재량권 일탈에 관한 법리오해 등을 이유로 파기한 사례 【판결요지】

[1] 취업규칙 등에서 노·사 동수로 징계위원회를 구성하도록 하고 있다면 이는 근로자들 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 근로자들의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사측의 징계권 남용을 견제하기 위한 것이므로, 취업규칙에 직접적으로 징계위원의 자격과 선임절차에 관하여 규정하고 있지 않더라도, 노측 징계위원들이 이전부터 근로자들을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해 왔다는 등의 특별한 사정이 없는 한 사용자가 근로자들의 의견을 반영하는 과정 없이 임의로 노측 징계위원을 위촉할 수 있다고 해석할 수는 없다. [2] 원심판결이 택시회사의 운전기사가 운송수입금을 납입하지 않다가 한꺼번에 납입한 것이 운송수입금을 유용하였거나 3일 이상 운송수입금을 납입하지 않은 경우로서 취업규칙에 정한 해고사유에 해당한다고 본 사안에서, 해고된 운전기사가 교통사고의 손해배상을 위하여 빌린 일수사채를 변제하는 데 따른 어려움 때문에 운송수입금을 연체하였고, 다른 운전기사들도 통상적으로 운송수입금을 일일납입하지 않고 2-3일분을 일괄납입하였으며, 택시회사가 종전에 이를 이유로 징계한 사례가 없고, 일일납입 여부와 상관없이 말일까지의 운송수입금이 입금되기만 하면 성실수당을 지급해 왔다는 점 등에 비추어 볼 때 사용자의 해고처분이 지나치게 가혹하여 그 재량권의 범위를 일탈하였다는 등의 이유로 원심판결을 파기한 사례. 【참조조문】 [1] 근로기준법 제30조 / [2] 근로기준법 제30조 【참조판례】 [1] 대법원 1991. 7. 9. 선고, 90다8077 판결(공1991, 2112) / [2] 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결(공1998하, 2875), 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결(공2002하, 1559), 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결(공2003하, 1722) 【전 문】【원고, 상고인】 원고 (소송대리인 법무법인 시민 담당변호사 강기탁) 【피고, 피상고인】 유한회사 철원콜택시 (소송대리인 변호사 박문우외 1인) 【원심판결】 서울고법 2006. 6. 23. 선고 2005나100627 판결 【주 문】 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이 유】 1. 징계절차에 관한 상고이유에 대하여 가. 원심의 판단 원심은, 징계사유를 사전에 통보받거나 그에 관하여 소명할 기회를 부여받지 못하였고, 징계위원회 구성에도 중대한 하자가 있다는 원고의 주장에 대하여, 피고가 원고에게 사전에 이 사건 해고사유를 알려주고 소명할 기회를 주었을 뿐만 아니라 피고의 취업규칙에 징계사유의 사전통고와 진술기회 부여에 관한 절차가 규정되어 있지 않은바, 이러한 경우 그러한 절차를 거치지 아니하고 징계처분을 하였다고 하더라도 징계의 효력에는 영향이 없는 것이고, 피고의 취업규칙에 징계위원회의 구성에 관하여 ‘징계위원회는 노·사 각 2명으로 구성하여’라고만 되어 있을 뿐 징계위원의 자격이나 선임절차에 관하여는 아무런 규정을 두고 있지 아니하므로, 징계위원의 자격이나 선임절차에 대하여 따로 문제 삼을 수 없다고 할 것이어서, 피고가 취업규칙에 정해진 바에 따라 노측 및 사측 징계위원 각 2명으로 하여 규정된 형식을 갖추어 징계위원회를 구성한 다음 이 사건 해고를 결의한 이상, 노측 징계위원 2명이 피고 대표이사에 의하여 위촉되었다는 사실만으로 그 구성에 어떠한 절차적 하자가 있다고 보기는 어렵다고 판단하여, 이를 배척하였다. 나. 이 법원의 판단 먼저 원심이 채택한 증거들을 기록에 비추어 살펴보면, 피고가 원고에게 사전에 이 사건 해고사유를 알려주고 소명할 기회를 주었다고 본 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 채증법칙 위배 또는 심리미진으로 인한 사실오인 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 그러나 원심이 노측 및 사측 징계위원 각 2명으로 하여 징계위원회를 구성한 것에 징계위원회의 구성에 관한 피고의 취업규칙을 위반한 절차적 하자가 없다고 판단한 것은 그대로 수긍하기 어렵다. 기록에 의하면, 피고의 취업규칙에는 “징계위원회는 노·사 각 2명으로 구성한다.”고 규정되어 있고, 피고 대표이사는 피고의 실질적 사주이면서 사업장이 피고와 동일한 삼우택시 주식회사 대표이사인 이상원과 그 처인 김미자를 사측 징계위원으로, 피고 근로자인 정해만, 이정주를 노측 징계위원으로 각 위촉하였음을 알 수 있는바, 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계절차를 규정한 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 갖는 것이고( 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 등 참조), 나아가 취업규칙 등에서 노·사 동수로 징계위원회를 구성하도록 하고 있다면 이는 근로자들 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 근로자들의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사측의 징계권 남용을 견제하기 위한 것이라고 할 것이므로, 피고의 취업규칙에 직접적으로 징계위원의 자격과 선임절차에 관해서 규정하고 있지는 않지만, 노측 징계위원들이 이전부터 근로자들을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해왔다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자들의 의견을 반영하는 과정 없이 임의로 노측 징계위원을 위촉할 수 있는 것으로까지 해석할 수는 없다고 할 것이다. 따라서 원심으로서는 노측 징계위원으로 위촉된 정해만, 이정주가 이전부터 근로자들을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해온 사정이 있는지 여부나 피고 대표이사가 노측 징계위원을 위촉함에 있어 근로자들의 의견을 반영하는 절차를 거친 사실이 있는지 여부(기록에 의하면, 피고와 삼우택시 주식회사의 근로자들은 이 사건 해고 전에 노동조합 창립총회를 개최하고 노동조합설립을 피고에게 통지한 바 있고, 또 그 전부터 근로자들 대부분이 우신상조회에 가입하여 우신상조회가 회사와 임금협상 등을 해온 것으로 보인다)에 관하여 좀 더 심리하여 이 사건 징계위원회 구성에 절차적 하자가 있는지 여부를 판단하였어야 함에도 불구하고, 징계위원의 자격이나 선임절차에 대하여는 문제 삼을 수 없다고 하면서 노측 징계위원 2명이 피고 대표이사에 의하여 위촉되었다는 사실만으로 징계위원회 구성에 어떠한 절차적 하자가 있다고 보기는 어렵다고 판단하였으니, 원심판결에는 필요한 심리를 다하지 아니하고 취업규칙상 징계절차규정의 해석에 관한 법리를 오해한 위법이 있고, 이는 판결 결과에 영향을 미쳤음이 분명하다. 2. 징계사유에 관한 상고이유에 대하여 가. 원심의 판단 원심은, 운송수입금 미납은 해고사유에 해당하지 않고, 그렇지 않더라도 이 사건 해고는 그 사유에 비해 지나치게 중하여 징계재량권을 일탈하였다는 원고의 주장에 대하여, 원고가 택시운행을 하고도 이 사건 사납금을 납입하지 않다가 2003. 4. 10. 이를 한꺼번에 납입한 것은 운송수입금을 유용한 행위이거나 3일 이상 운송수입금을 납입하지 않은 경우로서 피고의 취업규칙 제36조 제6호에서 정하고 있는 해고사유에 해당한다고 하면서, ① 원고가 이 사건 사납금을 미납한 이유라는 것은 2003. 3. 15. 일으킨 교통사고로 인한 손해를 보상하는 데 따른 어려움 때문이라고 하지만, 원고가 이 사건 사납금을 미납하기 시작한 것은 위 교통사고가 발생하기 이전인 2003. 3. 13.경부터이고, 이는 원고가 피고의 고정승무기사로 근무하기 시작한 지 3개월 남짓 밖에 지나지 아니한 시점인 점, ② 피고가 위 교통사고로 인하여 발생한 손해 중 대인·대물 손해를 처리하여 주었을 뿐 아니라, 위 교통사고는 원고의 중대한 과실로 발생한 사고이므로 그로 인하여 발생한 손해를 근로자에게 부담시킨다는 것이 피고의 부당한 책임전가라고 보기는 어려운 점, ③ 원고가 비록 이 사건 사납금을 완납하였으나, 피고로부터 수차례 독촉을 받고 징계위원회 통지까지 받았음에도 불구하고 납입하지 아니하다가 징계위원회 개최 당일 비로소 납부한 것이므로 완납하였다는 사실만으로 앞으로 동일한 미납행위가 반복되지 않으리라고 기대하기는 어렵다고 보이는 점, ④ 원고의 미납액이 큰 편이 아니거나 통상적인 수준이라고 인정할 만한 뚜렷한 자료가 없을 뿐 아니라, 원고가 형평성을 내세우는 소외인의 경우 피고로부터 징계해고를 당한 사실에 비추어 이 사건 해고가 사유에 비하여 지나치게 중하여 형평성이 없다고 보기 어려운 점 등의 사정과 택시운송사업을 영위하는 회사로서는 운영자금을 소속 운전기사들이 매일 택시를 운행하여 회사에 납입하는 운송수입금으로 충당하는 것이 보통이고 이와 같은 영업구조에서 운전기사들이 임금협정 등에서 정한 바에 따라 성실하고 규칙적으로 운송수입금을 회사에 납입하여야 하는 것은 택시회사 운전기사로서의 기본적 의무이므로, 운전기사가 특별한 사정이 없는데도 임금협정 등에서 정한 운송수입금의 납입의무를 제대로 이행하지 아니하는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무를 이행하지 아니하는 것으로서 이는 채무불이행이 될 뿐 아니라 일반적으로 해고사유가 된다고 보아야 하는 점을 종합하여 보면, 피고와 원고 사이의 근로관계는 사회통념상 원고의 귀책사유로 더 이상 그 계속을 기대하기 어려울 정도에 이르게 되었다고 보는 것이 상당하므로, 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수는 없다고 판단하여 원고의 위 주장을 배척하였다. 나. 이 법원의 판단 그러나 원심이 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없다고 판단한 것은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다( 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조). 그런데 기록에 의하면, 원고가 이 사건 사납금을 연체하기 시작한 것이 2003. 3. 15.자 교통사고 전인 2003. 3. 13.부터임을 인정할 증거가 없고, 오히려 연체액과 연체일수를 비교해 보면 위 교통사고 이후부터 연체하기 시작하였을 가능성이 크며, 피고 회사 2002년도 일일입금장부내역서에 의하면, 원고가 2002. 6.경부터 피고 회사에 사납금을 납입한 것이 확인되는데, 시용기간 3개월을 참작하더라도 원고는 2002. 9.경부터는 고정승무기사로 근무하였던 것으로 보이는 점, 피고는 100만 원 이상의 사납금 미납자들에게 성실납입 독촉장을 발송하였고, 그 독촉장에는 납입기일이 2003. 4. 10.로 기재되어 있는데, 원고는 미납된 사납금이 100만 원에 미달해 피고로부터 위와 같은 독촉장을 받은 사실이 없고, 독촉장 납입기일인 2003. 4. 10.에는 미납된 이 사건 사납금을 모두 납부한 점, 피고 소속 운전기사들은 사납금을 일일납입하지 않고 2-3일분을 일괄납입하는 것이 통상이었고, 일주일분, 심지어 100만 원 이상을 일괄납입하는 경우도 있었는데, 피고가 종전에 이를 이유로 징계한 사례가 없고, 일일납입 여부와 상관없이 말일까지의 사납금이 모두 입금되기만 하면 성실수당을 지급해온 점 등을 알 수 있고, 여기에 원고가 이 사건 사납금을 연체한 것이 2003. 3. 15.자 교통사고의 손해배상을 위해 빌린 일수사채를 변제하는 데 따른 어려움 때문이라는 점과 원고가 징계위원회 개최 직전 이 사건 사납금을 모두 납입한 사정 등을 종합해 보면, 피고와 원고 사이의 근로관계가 사회통념상 원고의 귀책사유로 더 이상 그 계속을 기대하기 어려울 정도에 이르게 되었다고 볼 수는 없고, 따라서 이 사건 해고는 지나치게 가혹하여 그 재량권의 범위를 일탈한 것으로 볼 수 있다고 할 것이다. 그럼에도 불구하고, 원심은 이 사건 해고가 징계양정이 적정하여 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수는 없다고 판단하였으니, 원심판결에는 채증법칙을 위반하여 사실을 오인하거나, 징계재량권 일탈에 관한 법리를 오해한 위법이 있고, 이는 판결 결과에 영향을 미쳤음이 분명하다. 3. 결 론 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채, 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 김지형(재판장) 고현철(주심) 양승태 전수안

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2006다48069 (2061539)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

근로기준법 제30조

[ 참조판례 ]

대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결
대법원 1991. 7. 9. 선고, 90다8077 판결
대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결
대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결
대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결

[ 참조판례 체계도 ]

[ 따름판례 ]

대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결
대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결
대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결
대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다49901 판결
대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결