부산고등법원 2021. 5. 12. 선고 2018나53934, 53941 판결

[건물명도(인도)ㆍ단체협약약정금청구] 상고[각공2021하,447] 【판시사항】 갑 학교법인이 을 노동조합과 체결한 단체협약에 따라 복지공제조합 시설을 을 노동조합에 제공하였고, 을 노동조합은 위 시설을 매점, 분식점, 서점 등의 용도로 임대하여 임대료 수입을 근로자들에게 지급하는 노동절 선물비, 정기총회 선물비, 명절 선물비 등으로 사용해 왔는데, 갑 법인이 을 노동조합을 상대로 복지공제조합 시설의 제공이 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호에서 정한 운영비 원조에 의한 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 시설 인도 등을 구한 사안에서, 갑 법인이 을 노동조합에 복지공제조합 시설을 무상으로 제공함으로써 자금을 지급한 것은 부당노동행위에서 제외되는 후생자금 기부행위에 해당한다고 본 사례 【판결요지】 갑 학교법인이 을 노동조합과 체결한 단체협약에 따라 복지공제조합 시설을 을 노동조합에 제공하였고, 을 노동조합은 위 시설을 매점, 분식점, 서점 등의 용도로 임대하여 임대료 수입을 근로자들에게 지급하는 노동절 선물비, 정기총회 선물비, 명절 선물비 등으로 사용해 왔는데, 갑 법인이 을 노동조합을 상대로 복지공제조합 시설의 제공이 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호에서 정한 운영비 원조에 의한 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 시설 인도 등을 구한 사안이다. 단체협약의 문언상 갑 법인은 후생자금 명목으로 을 노동조합에 복지공제조합 시설을 무상으로 제공하였다고 해석되는 점, 을 노동조합은 실제로 복지공제조합 시설 임대료 수입의 대부분을 후생자금으로 사용해 왔고, 노동절 선물비, 정기총회 선물비, 명절 선물비 등은 객관적 성질상 노동조합 운영비가 아니라 근로자들의 후생자금으로 볼 수 있는 점, 갑 법인이 을 노동조합에 복지공제조합 시설을 제공한 이래 현재까지 이를 기화로 노동조합을 지배하거나 노동조합의 운영에 개입한 적이 없고, 을 노동조합은 갑 법인의 관여 없이 복지공제조합 시설 임대료의 구체적인 사용 용도를 결정해 온 점 등 자금 지급 경위나 동기, 지급된 자금이 실제로 사용된 용도, 관계 법령의 목적이나 취지 및 사용자의 지배ㆍ개입 실태나 위험성 등을 종합적으로 고려할 때, 갑 법인이 을 노동조합에 복지공제조합 시설을 무상으로 제공함으로써 자금을 지급한 것이 운영비 원조에 의한 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없고, 오히려 이는 부당노동행위에서 제외되는 후생자금 기부행위에 해당한다고 본 사례이다. 【참조조문】 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 6. 4. 법률 제10339호로 개정되기 전의 것) 제81조 제4호(현행 제81조 제1항 제4호 참조), 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호, 제2항 【전 문】【원고(반소피고), 피항소인】 학교법인 대한예수교장로회총회 고려학원 (소송대리인 법무법인 정인 담당변호사 고종주) 【피고(반소원고), 항소인】 전국보건의료산업노동조합 고신대학교복음병원지부 (소송대리인 법무법인 위민 담당변호사 김남근 외 1인) 【제1심판결】 부산지법 2018. 5. 17. 선고 2017가합47393, 47409 판결 【변론종결】 2021. 4. 7. 【주 문】 1. 제1심판결 중 본소에 대한 피고(반소원고) 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고(반소피고)의 본소청구 및 당심에서 확장된 청구를 모두 기각한다. 2. 피고(반소원고)의 반소에 대한 항소를 기각한다. 3. 소송총비용 중 본소로 인한 부분은 원고(반소피고)가, 반소로 인한 부분은 피고(반소원고)가 각 부담한다. 【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지 가. 본소: 피고(반소원고, 이하 ‘피고’라고만 한다)는 원고(반소피고, 이하 ‘원고’라고만 한다)에게, 별지 목록 기재 건물(이하 ‘이 사건 건물’이라 한다) 중 별지 도면 표시 ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ, ㅁ, ㅂ, ㅅ, ㅇ, ㅈ, ㄱ의 각 점을 순차로 연결한 선내 83㎡(이하 ‘이 사건 복지공제조합 시설’이라 한다)를 인도하고, 2010. 7. 1.부터 이 사건 복지공제조합 시설의 인도 완료일까지 월 11,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라(당심에서 금원 청구 부분을 확장하였다). 나. 반소: 원고는 피고에게 300,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 반소장 부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 항소취지 주문 제1항 및 제1심판결의 반소에 대한 부분을 취소하고 반소청구취지와 같은 판결을 구한다. 【이 유】 1. 기초 사실 가. 원고의 이 사건 복지공제조합 시설 제공 경위 1) 원고는 고신대학교복음병원(이하 ‘복음병원’이라고만 한다)을 운영하는 학교법인으로서 이 사건 건물의 소유자이고, 피고는 전국의 병원 근로자들을 조직 대상으로 하는 산업별 노동조합인 전국보건의료산업노동조합의 지부로서 복음병원을 사업장으로 한 근로자들로 구성된 노동조합이다. 2) 원고와 피고는 1989. 2. 9. 단체협약을 체결하였는데, 그 단체협약 제54조 제2항(이하 ‘이 사건 단체협약 조항’이라 한다)은 “의료원(원고)은 복지공제조합 시설을 마련하고 조합(피고)이 운영토록 한다.”라고 정하였고, 이후 체결한 단체협약에서도 이 사건 단체협약 조항과 같은 내용의 조항을 두어 왔다. 이에 따라 원고는 1989. 2.경부터 지금까지 위 각 단체협약 조항에 따라 이 사건 건물 중 이 사건 복지공제조합 시설을 피고에게 제공해 오고 있다. 3) 피고는 이 사건 복지공제조합 시설을 매점, 분식점, 서점 등의 용도로 임대하였는데, 2012. 1. 1.부터 현재까지 아래 표와 같은 임대료 수입을 얻었다.


용도	기간별 월 임대료 수입
용도	2012. 1. 1. ~ 2013. 2. 28.	2013. 3. 1.~현재
매점	10,000,000원	10,000,000원
분식점	570,000원	1,000,000원
서점	350,000원	폐점

4) 피고는 원고의 관여 없이, 위 임대료 수입을 근로자들에게 지급하는 설날 선물비, 추석 선물비, 노동절 선물비, 정기총회 선물비, 생일 선물비, 결혼 축의금, 병문안비, 조의금, 퇴직전별금 등으로 사용해 왔다. 나. 복음병원 내 사내복지기금 단체협약 원고와 피고는 2001. 7. 3. 체결한 2001년도 단체협약 제68조에서 “의료원(원고)은 직원의 근무의욕 및 복지후생 증진을 위하여 사내복지기금법에 따라 노사 동수의 복지기금 운영위원회를 설치하여 매년 당기순이익의 5%를 복지기금으로 적치하여 운영한다.”라는 규정을 두었고, 2002. 6. 7. 체결한 2002년도 단체협약 제69조에서 “자판기를 의료원(원고)에서 운영하되 순이익을 사내복지기금으로 적치하여 운영한다.”라는 규정을 추가하였다(이하 위 합의 내용들을 합하여 ‘사내복지기금 단체협약 조항’이라 한다). 사내복지기금 단체협약 조항은 이후 체결되는 복음병원 노사 단체협약에 계속 유지되었다. 다. 이후의 경과 1) 원고와 피고의 실무자들은 2012. 7.경 5차례의 실무회의를 열어, 노사 각 3인이 참여하는 사내 근로복지기금 관리협의체를 구성하여 근로복지기금을 관리ㆍ운영하되, 근로복지기금은 병원 내 복지공제조합(매점, 서점, 분식점 등) 및 자판기 운영 수입 등을 재원으로 조성하고, 근로복지기금에 대한 사업은 기존 근로자들에게 시행해 온 복지사업을 중심으로 하기로 하고 2012. 7. 31. 이러한 협의 내용을 부산지방고용노동청장에게 보고하였다. 2) 원고와 피고는 2017. 9. 19. 체결한 2017년도 단체협약 제74조에 기존 사내복지기금 단체협약 조항에 더하여 “복음병원 사내 근로복지기금 법인을 노사 동수 각 4명으로 구성하고 2017. 12. 31.까지 설립한다.”라는 규정을 추가하였고, 사내 근로복지기금 법인 설립을 위한 정관안도 마련하였으나 현재까지 법인 설립 및 등록은 이루어지지 않고 있다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 이 법원에 현저한 사실, 갑 제1 내지 6, 8호증 및 을 제1, 5, 19, 20, 23 내지 25, 27, 28, 30 내지 32호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2. 본소에 대한 판단 가. 원고의 주장 1) 2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정되어 2010. 7. 1.부터 시행된 구 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘구 노동조합법’이라 한다) 제81조 제4호의 규정에 따라 운영비 원조가 부당노동행위에 해당하게 되었다. 2020. 6. 9. 법률 제17432호로 개정되어 당일부터 시행된 현행 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조 제1항 제4호 역시 운영비 원조를 부당노동행위로 규정하고 있다. 2) 피고는 이 사건 복지공제조합 시설 임대료 수입 중 일부만 근로자들의 후생자금으로 사용하였고, 임대료 수입 중 약 31% 상당을 노동절 선물비, 정기총회 선물비, 구정 선물비, 추석 선물비 등 피고 운영비로 사용하였다. 또한 원고로서는 강한 투쟁력을 바탕으로 한 피고의 이 사건 복지공제조합 시설 제공 요구를 부득이 수용할 수밖에 없었다. 따라서 원고가 피고에게 이 사건 복지공제조합 시설을 무상으로 제공함으로써 자금을 지급한 것은, 구 노동조합법 제81조 제4호 및 노동조합법 제81조 제1항 제4호가 정하는 운영비 원조에 의한 부당노동행위에 해당하여 무효이다. 3) 따라서 피고는 원고에게 이 사건 복지공제조합 시설을 인도하고, 2010. 7. 1.부터 위 인도 완료일까지 이 사건 복지공제조합 시설로부터 취득하였거나 취득할 임대료 수입 상당액을 부당이득으로 반환하여야 한다. 나. 관계 법령 관계 법령은 아래와 같다.


◆ 구 노동조합법
제81조(부당노동행위)
사용자는 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 ‘부당노동행위’라 한다)를 할 수 없다.
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만 근로자가 근로시간 중에 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.
◆ 노동조합법
제81조(부당노동행위)
① 사용자는 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 ‘부당노동행위’라 한다)를할 수 없다.
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만 근로자가 근로시간 중에 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.
② 제1항 제4호 단서에 따른 “노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험” 여부를 판단할 때에는 다음 각호의 사항을 고려하여야 한다.
1. 운영비 원조의 목적과 경위
2. 원조된 운영비 횟수와 기간
3. 원조된 운영비 금액과 원조방법
4. 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율
5. 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등

다. 판단 구 노동조합법 제81조와 노동조합법 제81조 제1항은 사용자를 수범자로 하여, 구 노동조합법 제81조 제4호와 노동조합법 제81조 제1항 제4호에서 운영비 원조를 부당노동행위의 일종으로 열거함과 아울러 후생자금 기부 등 일정한 행위를 제외하도록 규정한다. 위 법령이 운영비 원조를 부당노동행위로 규제하는 목적이나 취지는, 사용자가 운영비 원조를 기화로 노동조합을 지배하거나 그 운영에 개입하는 것을 배제함으로써 노동조합의 자주성을 확보하고자 하는 것이지, 노동조합으로부터 사용자를 보호하기 위한 것이 아니다. 따라서 사용자가 노동조합에 일정한 자금을 지급한 행위가 운영비 원조에 의한 부당노동행위에 해당하는지 아니면 여기서 제외되는 후생자금 기부 등에 해당하는지는, 그 지급 경위나 동기, 지급된 자금이 실제로 사용된 용도 등과 함께 위와 같은 관계 법령의 목적이나 취지 및 사용자의 지배ㆍ개입 실태나 위험성 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 한편 사용자의 행위가 구 노동조합법 또는 노동조합법이 정하는 부당노동행위에 해당한다는 것은 이를 주장하는 자가 증명하여야 하므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자의 부당노동행위 의사가 존재하는지 여부가 분명하지 않으면 그 불이익이나 위험은 부당노동행위를 주장하는 자가 부담하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결, 대법원 2015. 1. 29. 선고 2012다68057 판결 등 참조). 이러한 법리에 따라 살피건대, 위 인정 사실 및 갑 제6호증, 을 제4, 30호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 피고에게 이 사건 복지공제조합 시설을 무상으로 제공함으로써 자금을 지급한 것이 운영비 원조에 의한 부당노동행위에 해당한다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 원고가 피고에게 이 사건 복지공제조합 시설을 무상으로 제공함으로써 자금을 지급한 것은 부당노동행위에서 제외되는 후생자금 기부행위에 해당한다 할 것이다. 따라서 운영비 원조에 의한 부당노동행위에 해당함을 전제로 한 원고의 본소 주장은 이유 없다. 1) 자금 지급 경위 및 동기 이 사건 단체협약 조항에서 규정하는 ‘복지공제조합 시설’이라는 문언에 의하면, 원고는 후생자금 명목으로 피고에게 이 사건 복지공제조합 시설을 무상으로 제공하였다고 해석된다. 2) 지급된 자금이 실제로 사용된 용도 피고가 이 사건 복지공제조합 시설 임대료를 사용한 내역을 보면, 후생자금으로 사용한 비율이 2012년 82%, 2013년 91%, 2014년 106% 상당에 이른다. 따라서 피고는 실제로 이 사건 복지공제조합 시설 임대료 수입의 대부분을 후생자금으로 사용해 왔다고 평가할 수 있다. 한편 노동조합법 제81조 제1항 제4호 단서의 해석상, 사용자가 근로자의 후생자금을 기부하는 경우에는 굳이 운영비 횟수와 기간, 운영비 금액, 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율 등을 고려하여 ‘노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위’를 가릴 필요 없이 부당노동행위인 ‘노동조합의 운영비를 원조하는 행위’로 볼 수 없다. 또한 후생자금의 기부란 결국 자금용도가 근로자의 후생용도로 제한된 증여계약으로 구체적인 자금집행은 수증자인 노동조합이 담당하게 될 것인데, 만약 노동조합이 근로자의 후생용도가 아닌 다른 용도로 그 자금을 사용하는 경우, 용도 약정 부분에 법적 구속력이 있다면 사용자는 노동조합에 시정조치를 요구하거나 증여계약을 해제하는 등으로 대응할 수 있을 것이고, 용도 약정 부분에 법적 구속력이 없다면 사용자는 다음 해 단체협약에서 증여계약을 체결하지 않는 등으로 대응할 수 있을 것이다. 이 사건에서도 피고가 이 사건 복지공제조합 시설의 임대료를 집행하게 되고 피고가 그 과정에서 당초 예정한 복지공제사업 내지 근로자의 후생용도가 아닌 피고의 운영비로 자금을 전용하는 경우 원고는 위와 같은 방식으로 피고에게 대응할 수 있다고 보인다. 이와 같이 사용자의 관여 내지 법적 대응 관점에서도 이 사건 복지공제조합 시설의 제공을 후생자금의 기부와 달리 볼 수 없다. 결국 앞서 본 것처럼 피고가 이 사건 복지공제조합 시설의 임대료 중 상당부분을 당초 예정한 용도대로 사용해 온 이상, 이 사건 복지공제조합 시설의 제공을 후생자금의 기부가 아닌 일반적인 노동조합의 운영비를 원조하는 행위로 볼 수는 없다. 원고는 피고가 노동절 선물비, 정기총회 선물비, 구정 선물비, 추석 선물비 등 운영비 명목으로 약 31% 정도를 사용하였다고도 주장한다. 그러나 노동조합 사무실 임대비용, 노동조합에서 채용한 직원에 대한 인건비, 노동조합이 개최하는 정기총회 기타 각종 행사에 소요된 비용 등이 부당노동행위로 인정되는 원조 대상인 노동조합 운영비에 해당하는 것이지, 원고가 주장하는 노동절 선물비, 정기총회 선물비, 구정 선물비, 추석 선물비 등은 그 비용의 객관적 성질상 위와 같은 노동조합 운영비가 아니라 근로자들의 후생자금으로 볼 수 있다. 또한 회계 전문가가 아닌 피고가 지출결산서를 작성하면서 노동절 선물비, 정기총회 선물비, 구정 선물비, 추석 선물비 등을 운영비 항목으로 계상하였다 하더라도 마찬가지이다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 타당하지 않다. 3) 관계 법령의 목적이나 취지 및 사용자의 지배ㆍ개입 실태나 위험성 사용자인 원고는 1989년 이 사건 단체협약 조항을 통해 피고에게 이 사건 복지공제조합 시설을 제공한 이래 현재까지 이를 기화로 노동조합을 지배하거나 노동조합의 운영에 개입한 적이 없고, 노동조합이 사용자와 독립적으로 이 사건 복지공제조합 시설 임대료의 구체적인 사용 용도를 결정해 왔다(대부분은 후생자금의 범위 내에서 결정하였고, 일부 후생자금이 아닌 부분에 대하여도 원고의 관여는 없었다). 따라서 이 사건 단체협약 조항으로 인하여 원고의 피고에 대한 지배ㆍ개입 위험성이 발생하였거나 강화되었다고 볼 수 없다. 또한 피고가 강한 투쟁력을 바탕으로 이 사건 복지공제조합 시설 제공을 요구하여 원고로서는 부득이 이를 수용할 수밖에 없었다는 원고의 주장은, 그 자체로 이 사건 복지공제조합 시설 제공을 통한 원고의 피고에 대한 지배ㆍ개입 위험성과 양립하기 어렵다. 4) 기타 ① 원고는 1989년부터 이 사건 단체협약 조항을 통해 피고의 후생자금을 지급할 의사로 피고에게 이 사건 복지공제조합 시설을 제공해 왔다. 따라서 원고가 이 사건 복지공제조합 시설을 제공함으로써 피고에게 자금을 지급할 때에 운영비 원조에 의한 부당노동행위 ‘의사’가 있었다고 볼 수 없다. ② 원고의 주장과 달리, 2010. 7. 1. 구 노동조합법이 시행되기 이전과 이후에 운영비 원조에 의한 부당노동행위 관련 법령 조항이 바뀐 것이 없다. 구 노동조합법 제24조와 부칙 제8조에 의하여 그 시행 이전과 달리 노동조합 전임자에 대한 급여 지급은 금지되었지만(다만 구 노동조합법 제24조 제4항과 제24조의2를 통해 근로시간 면제 제도가 주1) 신설되었고, 2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되어 2021. 7. 6.부터 시행될 노동조합 및 노동관계조정법은 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 부당노동행위에서 주2) 제외하였다), 구 노동조합법 시행 이전과 이후 모두 변함없이 동일하게 운영비 원조를 부당노동행위의 일종으로 하면서도 후생자금 기부 등에 대하여는 예외로 규정하고 있었다. 따라서 2010. 7. 1. 구 노동조합법이 시행됨으로 인하여 원고가 이 사건 복지공제조합 시설을 제공함으로써 자금을 지급한 행위에 대한 법적 평가가 달라졌다고 볼 수도 없다. 3. 반소에 대한 판단 가. 피고의 주장 피고는 원고가 사내복지기금 단체협약 조항을 통하여 사내 근로복지기금 법인을 설립하고 매년 당기순이익의 5% 및 자판기 운영 수익을 적치하기로 하였다고 주장한다. 나. 판단 그러나 피고 주장에 의하더라도 원고가 사내 근로복지기금 법인에 대하여 당기순이익 일부 등을 적치할 의무가 있는지는 별론으로 하고, 피고에게 직접 위 사내복지기금 의무 적치액을 지급할 의무가 있다고 볼 수는 없다. 따라서 피고의 반소 주장은 이유 없다. 3. 결론 그렇다면 원고와 본소청구와 피고의 반소청구는 이유 없어 모두 기각할 것이다. 제1심판결 중 본소에 대한 피고 패소 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 피고의 본소에 대한 항소를 받아들여 이를 취소하고 이에 해당하는 원고의 본소청구 및 당심에서 확장된 청구를 모두 기각하고, 제1심판결 중 반소에 대한 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 반소에 대한 항소는 이유 없어 이를 기각한다. [별 지] 목록: 생략 [별 지] 도면: 생략 판사 김문관(재판장) 박운삼 임상민 주1) 구 노동조합법 제24조(노동조합의 전임자) ① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다. ② 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 ‘전임자’라 한다)는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다. ④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 ‘근로시간 면제 한도’라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다. 제24조의2(근로시간면제심의위원회) ① 근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회(이하 이 조에서 ‘위원회’라 한다)를 노동부에 둔다. ② 근로시간 면제 한도는 위원회가 심의ㆍ의결한 바에 따라 노동부장관이 고시하되, 3년마다 그적정성 여부를 재심의하여 결정할 수 있다. 부칙 제8조(노동조합 전임자에 관한 적용 특례) 제24조 제2항 및 제81조 제4호(노동조합의 전임자에 대한 급여지원에 관한 규정에 한한다)는 2010. 6. 30.까지 적용하지 아니한다. 주2) 노동조합 및 노동관계조정법(법률 제17864호로 개정되어 2021. 7. 6.부터 시행될 예정인 것) 제81조(부당노동행위) ① 사용자는 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 ‘부당노동행위’라 한다)를 할 수 없다. 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만 근로자가 근로시간 중에 제24조 제2항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2018나53934 (3263669)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제81조

[ 법관/대법관 태그]

김문관 박운삼 임상민

[ 법무법인 태그]

정인 위민

[ 변호사 태그]