+ - 북마크 저장 [행정] 1심사건

서울행정법원 2016. 6. 9. 선고 2015구합77745 판결

[공정대표의무위반시정재심판정취소][미간행] 【전 문】【원 고】 콘티넨탈오토모티브일렉트로닉스 유한회사 (소송대리인 변호사 김학준 외 1인) 【피 고】 중앙노동위원회위원장 【피고보조참가인】 전국금속노동조합 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 탁선호) 【변론종결】 2016. 4. 7. 【주 문】 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. 【청구취지】 중앙노동위원회가 2015. 9. 8. 원고와 전국금속노동조합(콘티넨탈지회), 콘티넨탈노동조합 사이의 중앙2015공정36, 37(병합) 콘티넨탈오토모티브일렉트로닉스 유한회사 공정대표의무 위반 시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 【이 유】 1. 이 사건 재심판정의 경위 가. 당사자의 지위 1) 원고는 1995. 8. 19. 설립되어 690여 명의 상시근로자를 고용하여 자동차 및 비자동차용 전자부품 등을 제조, 판매 및 공급 등을 하는 회사이다. 2) 피고보조참가인 전국금속노동조합(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2001. 2. 8. 금속산업 및 금속 관련 산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 2001. 2. 8. 콘티넨탈지회(이하 편의상 전국금속노동조합 콘티넨탈지회도 ‘참가인’이라 한다)를 설립하였고, 원고의 근로자 50여 명이 위 지회의 조합원으로 가입되어 있다. 3) 콘티넨탈노동조합은 2012. 7. 26. 원고의 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 기업단위 노동조합으로 원고의 근로자 290여 명이 조합원으로 가입되어 있다. 나. 단체협약의 체결 콘티넨탈노동조합은 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2014. 3. 12. 교섭대표노동조합으로 확정되었고 2014. 9. 16. 원고와 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였다. 다. 충남지방노동위원회의 초심판정 1) 참가인은 2014. 9. 1. 이 사건 단체협약 제103조(제18조, 제26조, 제29조, 제30조, 제44조, 제72조, 제73조, 제75조, 제79조, 제83조, 제92조에서 심의결정 및 노사협의, 노사합의의 주체가 되는 노동조합은 교섭대표 노동조합을 말한다고 규정한 부분) 및 단체협약 세부지침 제48조는 공정대표의무를 위반한 것이라고 주장하며 충남지방노동위원회(충남2014공정18)에 시정을 신청하였다. 2) 충남지방노동위원회는 2015. 4. 27. ‘이 사건 단체협약 제103조(제26조, 제29조, 제30조, 제44조에서 심의결정 및 노사협의, 노사합의의 주체가 되는 노동조합은 교섭대표 노동조합을 말한다고 규정한 부분) 및 단체협약 세부지침 제48조는 공정대표의무를 위반한 것’으로 판단하여 원고와 콘티넨탈노동조합에게 위 조항에 관하여 재교섭할 것을 명하였고, 참가인의 나머지 신청을 기각하였다. 라. 중앙노동위원회의 재심판정 1) 위 초심판정에 불복하여 원고는 공정대표의무 위반으로 판단한 부분에 대하여, 참가인은 시정신청을 기각한 부분 중 이 사건 단체협약 제103조(제18조, 제75조, 제79조, 제83조에서 심의결정 및 노사협의, 노사합의의 주체가 되는 노동조합은 교섭대표 노동조합을 말한다고 규정한 부분)에 대하여 각각 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 2) 중앙노동위원회(중앙2015공정36, 37 병합)는 2015. 9. 8. 이 사건 단체협약 제103조(제18조, 제75조, 제79조, 제83조에서 심의결정 및 노사협의, 노사합의의 주체가 되는 노동조합은 교섭대표 노동조합을 말한다고 규정한 부분)도 공정대표의무를 위반한 것이라고 판단하여 원고의 재심신청을 기각하고, 참가인의 재심신청을 인용하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 이 사건 단체협약 제103조에 관하여 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의4 제1항에 근거한 공정대표의무는 교섭창구단일화제도의 시행으로 인하여 발생할 수 있는 부작용 즉, 소수 노동조합이나 그 조합원에 대한 합리적 이유 없는 차별 등을 방지하기 위한 것이므로 교섭창구단일화제도의 연장선상에서 그 의미를 파악하여야 한다. 교섭창구단일화제도는 근로조건의 통일을 그 목적으로 하는데 단체협약이 체결된 후 보충협약을 체결하는 경우나 단체협약의 구체적 적용을 위해 추가 합의가 필요한 경우 등에 있어서 개별 노동조합별로 사용자와 그 이행을 협의하도록 하는 것은 노동조합별로 근로조건이 달라지는 결과를 초래할 수 있어 교섭창구단일화제도를 마련한 취지에 반하게 된다. 또한 교섭대표노동조합은 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합과는 별개의 독립한 법적 주체로서 단순한 교섭담당자의 지위가 아니라 교섭 및 협약 체결 당사자로서 교섭창구단일화 절차에 참여한 모든 노동조합을 대표하는 권한을 갖는다. 따라서 교섭대표노동조합은 그 지위 유지 기간 중 단체협약의 체결뿐만 아니라 보충협약의 체결이나 단체협약의 구체적 적용을 위한 협의 등 그 이행에 있어서도 대표권을 행사할 권한을 갖는데, 이 사건 단체협약 제103조는 단체협약 체결 후 그 이행 과정에서 교섭대표노동조합이 노사협의·합의의 주체가 된다고 규정하여 교섭단체노동조합의 위와 같은 대표권 행사 권한을 구체화한 것일 뿐만 아니라 그 협의·합의 대상은 이 사건 단체협약 제18조(휴직), 제26조(고용안정 및 위원회 구성), 제29조(법인체 분리), 제30조(용역 또는 하도급), 제44조(취업규칙 개정), 제75조(건강진단의 사후조치), 제79조(재해발생시의 대책), 제83조(근골격계질환 예방 대책 마련) 등으로 교섭대표노동조합이나 참가인의 조합원에게 동일하게 적용되어야 할 근로조건에 관한 것이므로, 이 사건 단체협약 제103조는 공정대표의무를 위반한 것이 아니다. 2) 단체협약 세부지침 제48조에 관하여 이 사건 재심판정의 취지에 따르면 회사 내에 몇 개의 노동조합이 있든 그 창립기념일을 모두 약정휴일로 삼을 수밖에 없는 부당한 결과가 초래되는 점, 종전에 참가인과 콘티넨탈노동조합의 창립기념일을 모두 유급휴일로 정하였으나 그로 인하여 생산차질 및 비용부담이 발생하여 2015년부터는 교섭대표노동조합의 창립기념일만을 유급휴일로 정한 점 등을 고려할 때 이 사건 단체협약 세부지침 제48조는 공정대표의무를 위반한 것이 아니다. 나. 관계 규정 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 참가인은 2012. 3. 30.경부터 원고와 2012년도 임금 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하였고, 2012. 7. 13.부터 8월 6일까지 간헐적으로 파업을 하였는데, 위 파업기간 중인 2012. 7. 26. 기업별 노동조합인 콘티넨탈노동조합이 설립되었다. 2) 원고는 참가인과 콘티넨탈노동조합으로부터 교섭요구서를 제출받고 2012. 8. 21. 아래의 내용을 포함한 교섭요구 노동조합 확정 공고를 하였다.


교섭요구 노동조합	대표자	교섭요구일 당시 조합원 수	교섭요구일
참가인	소외 1	351명	2012. 3. 30.
콘티넨탈노동조합	소외 2	229명	2012. 8. 13.

3) 원고는 콘티넨탈노동조합이 개별교섭을 요구하자 2012. 8. 28. 이에 동의하여 콘티넨탈노동조합과 개별 단체교섭을 진행하였다. 원고는 2012. 9. 11. 콘티넨탈노동조합과 임금협약을 체결하였는데, 위 임금협약에는 원고가 위 노동조합 조합원들에게 특별격려금 550만 원(무분규 임·단협 타결 격려금 300만 원, 단체협약 상생 타결 격려금 250만 원)을 지급하기로 하는 내용이 포함되어 있었다. 4) 원고는 콘티넨탈노동조합 조합원과 원고의 임원을 제외한 사무직 직원들에게 특별격려금 550만 원을 지급하였고, 2013년에도 콘티넨탈노동조합 조합원에게 ‘2년 연속 무쟁의’를 조건으로 상생격려금 400만 원을 지급하였다. 5) 참가인은 2012. 9. 27.부터 2014. 2. 6.경까지 원고와 2012년 임금 및 단체협약 체결을 위한 교섭을 진행하였으나 단체협약 체결에 대한 양 측의 입장 차이가 좁혀지지 않자 임금협약을 우선 체결하여 콘티넨탈노동조합 조합원과 사무직 직원들이 지급받은 2012년 특별격려금 등을 지급받고자 하였으나, 원고는 임금협약과 단체협약을 분리하여 교섭할 수 없다는 입장을 취하였다. 6) 원고와 콘티넨탈노동조합이 단체협약을 체결한 2012. 9. 11.경 참가인의 조합원 수는 46명으로 감소하였고, 콘티넨탈노동조합의 조합원 수는 292명을 초과하였다. 7) 참가인 소속 조합원들(원고에 의해 2012. 9. 12. 해고된 조합원인 소외 3, 소외 4 포함)은 원고를 상대로 ‘콘티넨탈노동조합이 체결한 임금협약이 노동조합법 제35조에 따라 참가인 소속 조합원들에게도 적용된다’거나 ‘원고가 참가인의 조합원을 콘티넨탈노동조합의 조합원이나 사무직 직원들에 비하여 합리적 이유 없이 차별하였다’고 주장하며 ‘2012년 기본급 인상분, 특별격려금 등의 지급을 구하는 소를 제기하였고, 대전지방법원(2014가합102474호)은 2015. 9. 2. ’콘티넨탈노동조합이 체결한 임금협약이 참가인 조합원에게 그 효력이 미친다고 볼 수 없으나, 원고가 콘티넨탈노동조합의 조합원이나 사무직 직원들에게만 특별격려금을 지급하였고, 참가인 조합원에게 파업을 하였다는 이유로 특별격려금을 지급하지 않은 것은 사용자의 중립유지의무를 위반한 것으로 부당노동행위 내지 불법행위에 해당한다‘고 판단하여 참가인 소속 조합원들의 청구를 일부 인용하는 판결(이하 ’이 사건 판결‘이라 한다)을 선고하였다. 원고는 위 판결에 항소하여 현재 항소심 계속 중이다. 8) 원고는 2014년도까지 참가인과 콘티넨탈노동조합의 각 창립기념일에 휴무를 하였고, 아직까지 창립기념일 휴무로 공장 가동을 멈춘 적은 없다. 2014년도 콘티넨탈노동조합 창립기념일의 공장 가동률은 78%였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 관련 법리 가) 교섭창구단일화 제도의 취지 2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 노동조합법이 2011. 7. 1.부터 사업장 단위에서 조직대상을 같이하는 복수 노동조합의 설립을 허용함에 따라 현행법상 다수 노동조합뿐만 아니라 소수 노동조합도 단체교섭권 및 단체행동권을 향유하는 주체로 인정받게 되었는데, 하나의 사업 또는 사업장 내에 복수의 노동조합이 존재하는 경우 그 단체교섭권을 어떻게 부여할 것인가에 관하여 노동조합법 제29조의2는 원칙적으로 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하고 있다. 이러한 노동조합법상 교섭창구단일화제도는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 불구하고 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 참조). 나) 공정대표의무의 내용 노동조합법 제29조 제2항, 제29조의5는 교섭대표노동조합에게만 단체교섭 및 쟁의의 주도권을 인정함으로써 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권 및 단체행동권을 제한하고 있는데, 교섭대표노동조합에 의해 단체협약이 체결되면 교섭창구단일화 절차에 참여한 다른 노동조합은 이를 수인할 수밖에 없으므로 이로 인하여 발생할 수 있는 소수 노동조합 및 그 조합원에 대한 합리적 이유 없는 차별을 막기 위해 노동조합법 제29조의4 제1항은 교섭대표노동조합과 사용자에게 공정대표의무를 부과하고 있다. 교섭대표노동조합에게 부과되는 이러한 공정대표의무는 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구단일화 절차에 참여한 소수 노동조합과 그 조합원에게도 미치게 하는 민주적 정당성의 기초를 제공하고 있다. 복수 노동조합을 허용한 현행 노동조합법이 교섭창구단일화 제도를 도입하는 한편 교섭대표노동조합과 사용자에게 공정대표의무를 부과하고 있는 취지는 교섭창구단일화에 의하여 소수 노동조합의 단체교섭권 및 단체행동권이 일정 정도 제한되는 것은 불가피하지만 그 경우에도 헌법이 노동조합과 근로자에게 부여하고 있는 기본권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능한다는 점에 있고, 이를 뒤집어 보면 교섭대표노동조합과 사용자의 공정대표의무가 제대로 지켜질 때에만 교섭창구단일화 제도의 헌법적 정당성이 확보될 수 있다고 할 수 있다. 이러한 관점에서 볼 때, 공정대표의무는 단체교섭 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 교섭대표노동조합이 그 지위를 유지하는 기간 동안 단체협약을 해석·적용하는 경우에도 준수되어야 하고, 교섭을 전후하여 노동조합간 그리고 조합원간의 이해를 조정하는 전과정에서 실체적인 면은 물론 절차적인 면에서도 관철되어야 한다. 나아가 위와 같은 공정대표의무의 취지 및 ‘교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다’고 규정하고 있는 노동조합법 제29조의4 제1항의 문언의 해석상 사용자나 교섭대표노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합을 교섭대표노동조합과 다르게 대우하는 경우, 사용자나 교섭대표노동조합의 적극적인 주장·증명에 의하여 그와 같은 차별에 합리적 이유가 있다는 것이 인정되지 않는 이상 공정대표의무를 위반하였다고 봄이 상당하다. 다) 교섭대표노동조합의 권한 범위 (1) 노동조합법 제29조의2 제1항 및 제29조 제2항은 복수노조 사업장에서 교섭대표가 된 노동조합에게 사용자와 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 법적 지위를 부여하고 있다. 나아가 노동조합법 제29조의5는 교섭대표노동조합이 있는 경우에 같은 법 제2조 제5호(노동관계 당사자의 정의), 제29조 제3항, 제4항(교섭권 위임 관련), 제30조(교섭 등의 원칙), 제37조 제2항(노조의 쟁의행위 주도), 제38조 제3항(노조의 쟁의행위 적법수행 지도의무), 제42조의6 제1항(필수유지업무 근무 근로자 통보 주체), 제44조 제2항(쟁의행위 기간 중 임금지급 목적의 쟁의행위 금지), 제46조 제1항(노조의 쟁의행위 개시 이후 직장폐쇄 가능), 제55조 제3항(조정위원회 구성시 사용자위원에 대한 노조 추천권), 제72조 제3항(특별조정위원회 구성시 노조 참여권) 및 제81조 제3호(정당한 이유 없는 교섭거부 관련 부당노동행위 구제신청권)에서 말하는 ‘노동조합’은 ‘교섭대표노동조합’으로 본다고 규정하여 단체협약의 체결을 전후한 과정에서 필요한 부가적인 권한을 부여하고 있다. 그런데 앞서 본 바와 같이 교섭창구단일화 제도는 현행 노동조합법이 복수 노동조합을 허용하여 소수 노동조합 및 소속 근로자의 근로3권을 보장하는 대전제 하에 복수의 노동조합에게 개별적인 교섭권을 부여할 경우 발생할 수 있는 노동조합 상호간의 반목, 노동조합과 사용자간의 갈등, 교섭효율성의 저하 등을 방지하려는 데 그 주된 취지가 있는 점을 고려할 때 교섭대표노동조합에게 단체협약의 체결 및 그 전후 과정에서 요구되는 부가적인 권한을 넘어서 단체협약의 이행과정에서 발생할 수 있는 문제나 단체협약에서 실체적 내용을 유보한 사항 전반에 대해서까지 포괄적인 권한을 가진다고 새길 것은 아니다. 따라서 노동조합법이 위와 같이 교섭대표노동조합에게 부여하고 있는 권한은 한정적·열거적인 것으로 봄이 상당하다. (2) 또한 교섭대표노동조합은 교섭대표의 지위를 유지하는 기간 동안 단체협약에 정해 두지 않은 근로조건 등에 대하여 추가로 단체협약을 체결해야 하는 경우, 사정 변경으로 인해 단체협약의 내용을 수정할 필요가 있는 경우 등에는 단체협약의 경우에 준하여 교섭 및 체결권한을 갖는다고 봄이 상당하고, 나아가 교섭대표의 지위를 유지하는 기간 동안 단체협약에 정해진 사항의 구체적 이행이 문제된 경우에도 교섭대표노동조합이 사용자와 협의하는 것을 허용하여야 할 경우가 있을 것이나 이는 단체협약에 근로조건과 관련된 실체적 내용이 규정되어 있되 그 적용과 관련하여 해석이나 구체적인 이행방법이 문제되는 경우로 한정하여야 하고, 단체협약에 근로조건과 관련된 실체적 내용이 없이 협의 등의 권한을 백지위임하는 경우에까지 교섭대표노동조합의 배타적 협의 권한이 허용된다고 할 수는 없다. 나아가 관련 법령에서 별도의 기구나 절차에 의할 것을 예정하고 있는 경우에는 그에 따라야 할 것이다. 2) 이 사건 단체협약 제103조(이하 편의상 본문 조항이 설시되어야 하는 경우에도 본문 조항은 생략한다)의 공정대표의무 위반 여부 가) 차별이 존재하는지 여부 이 사건 단체협약 제103조는 제18조, 제26조, 제29조, 제30조, 제44조, 제75조, 제79조, 제83조 등에 있어 심의결정 및 노사협의, 노사합의의 주체가 되는 노동조합은 교섭대표노동조합을 말한다고 규정하고 있는데, 위 조항은 장래 근로조건의 변화가 수반되는 사안이 발생할 경우 원고와 합의, 협의하거나 의견을 제시할 권한을 교섭대표노동조합에만 부여하고 소수 노동조합인 참가인의 참여를 원천적으로 배제하고 있으므로, 위 조항은 교섭대표노동조합인 콘티넨탈노동조합과 참가인을 차별하고 있는 것으로 볼 수 있다. 나) 차별에 합리적 이유가 있는지 여부 우선 이 사건 단체협약 제103조에서 교섭대표노동조합에게만 협의 등의 권한을 부여하고 있는 사항들은 노동조합법이 교섭대표노동조합의 권한으로 열거하고 있는 사항들에 해당하지 않는다. 이에 더하여 위 사항들은 근로조건 자체를 실체적 내용면에서 통일적으로 규정하고 있는 것이 아니라 향후 근로조건에 영향을 미칠 수 있는 사안이 발생할 경우 노사간의 협의절차 등을 정하고 있으므로 이러한 경우에는 단체협약에 공정한 절차규정을 마련하는 것 자체가 공정대표의무의 내용이 된다고 보아야 하고, 소수 노동조합의 조합원의 신분이나 인사와 관련된 사항에 대해서는 더욱 그러하다. 교섭대표노동조합이 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합들을 공정하게 대표하여 사용자와의 단체교섭에 임한 결과 근로조건의 결정에 근로자들이 참여할 수 있는 권한을 얻어 냈다면 그러한 성과물은 소수 노동조합도 공유하여야 할 것이지 교섭대표노동조합의 전유물이 될 수는 없다. 물론 소수 노동조합에게 분배되는 참여의 몫은 소속 조합원의 규모에 따라 안배될 수 있고 그것이 합리적일 수도 있지만, 참여의 기회를 전적으로 박탈하는 것은 허용될 수 없는 것이다. 이와 달리 향후 근로조건에 영향을 미칠 수 있는 사안이 발생한 경우에 교섭대표노동조합에게만 사용자와의 협의 등의 권한을 부여하고 소수 노동조합을 배제하는 것이 허용된다고 한다면, 사용자와 교섭대표노동조합이 정작 단체협약에는 근로조건과 관련한 추상적인 규정만 둔 채 구체적인 내용은 양자의 협의 등에 유보함으로써 실체적 내용을 백지위임 하는 것과 마찬가지로 될 수도 있을 것인데, 이는 교섭창구단일화 제도에 의하여 단체교섭이나 단체협약 체결 단계에서 한시적으로 제한되어야 할 소수 노동조합의 단체교섭권 및 단체행동권을 일상적으로 형해화 시킬 우려가 있다는 점에서 복수 노동조합을 허용하는 취지에 반하는 결과라 할 것이다. 이 점과 관련하여 실제로 구체적인 사안에 대한 사용자와 교섭대표노동조합 사이의 합의, 협의 등의 결과가 소수 노동조합을 합리적인 이유 없이 차별하는 내용을 담고 있을 때 그 단계에서 소수 노동조합으로 하여금 공정대표의무 위반을 다투게 하는 방법도 생각해 볼 수 있으나, 노동조합법 제29조의4 제2항은 단체협약의 내용이 공정대표의무를 위반한 경우에 단체협약 체결일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 시정을 요청하여야 하는 것으로 불복기간을 제한하고 있어 위 기간이 경과하면 시정을 요청할 수 있는 기회 자체가 차단되는 것으로 해석될 수도 있을 뿐만 아니라 설령 협의 등의 결과로 구체적인 차별이 발생한 시점을 기산일로 삼는다 하더라도 그 경우 구제대상은 개개의 차별에 국한될 뿐 차별을 발생한 근원인 단체협약 조항 자체를 시정하는 것이 아니라는 점에서 근본적인 해결책이 되지 못한다. 이 사건의 경우 앞서 본 인정사실과 위 증거의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들을 종합하면, 이 사건 단체협약 제103조가 참가인의 참여를 배제한 채 교섭대표노동조합인 콘티넨탈노동조합에게만 협의·합의에 참여할 권한을 부여한 것은 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 단체협약 제103조는 공정대표의무를 위반하였고, 그 위반의 핵심은 참가인에게도 교섭대표노동조합과 대등하게 협의·합의에 참여할 권한을 보장하지 않았다는 것이 아니라 참여할 수 있는 기회 자체를 원천적으로 봉쇄하였다는 점에 있다. (1) 이 사건 단체협약 제18조 제8호는 회사경영 및 업무상 부득이한 사유가 있는 경우 노사협의 후 조합원의 휴직을 명할 수 있다는 내용을 담고 있다. 휴직은 근로자의 신청이 있는 경우만이 아니라 사용자가 근로자의 의사에 반하여 명할 수도 있는데, 위 조항은 휴직사유가 있을 경우 그 허용 여부 및 휴직기간을 원고와 콘티넨탈노동조합만의 협의에 의해 결정하도록 하고 있어 참가인 소속 조합원들의 경우 본인이 휴직을 원하는지 여부 및 원하는 기간 등을 참가인을 통해 대변할 기회가 원천적으로 차단된다는 점에서 그 자체로 절차적 공정성을 갖추었다고 보기 어려울 뿐만 아니라 참가인 소속 조합원의 휴직 여부가 문제되는 사안에서 다수의 노동조합이라는 이유만으로 교섭대표노동조합인 콘티넨탈노동조합이 전적으로 관여할 필연성이나, 소속 조합원의 이익을 대변할 참가인의 협의 참여를 배제할 이유를 찾기 어렵다. (2) 이 사건 단체협약 제26조, 제29조, 제30조는 회사의 분할, 합병, 양도, 하도급 전환 등 근로자의 신분에 직접적인 영향을 미칠 수 있는 내용을 담고 있는데, 이러한 사유가 발생한 경우에 고용안정 및 근로조건에 관한 사항은 단체협약 제103조에 의하여 원고와 콘티넨탈노동조합이 합의하도록 되어 있다. 이와 같이 근로자 신분에 직접적인 영향을 미칠 수 있는 중대한 사안에 관하여 참가인으로부터 소속 조합원의 이익을 도모할 기회를 박탈하는 것은 단체교섭권의 향유 주체인 참가인의 본질적 권한을 침해하는 것이다. 특히 콘티넨탈노동조합이 조직되고 그 조합원 수가 급증한 과정, 이 사건 판결에서 알 수 있듯이 원고가 참가인 조합원들에게만 특별격려금을 지급하지 않아 중립의무를 위반한 전력이 있는 점 등에 비추어 보면 현실적으로 콘티넨탈노동조합이 참가인 조합원의 이익을 온전히 대변할 것으로 기대하기 어려운 데다가 위 조항들이 예정하고 있는 상황은 콘티넨탈노동조합 조합원과 참가인 조합원 사이에 이해가 상반되는 경우가 많을 것이라는 점에서 참가인으로서는 원고와의 협의에 참여해 소속 조합원을 보호해야 할 필요성이 크다. (3) 이 사건 단체협약 제75조, 제79조, 제83조는 건강진단 후 사후조치, 재해방지대책, 근로자의 건강에 영향을 미칠 수 있는 작업방식의 변경 등에 관한 것으로 안전·보건 등 근로자에게 중요한 근로환경과 관련된 내용을 담고 있다. 위와 같은 사안 역시 근로조건의 통일을 위하여 그 논의구조에서 참가인을 배제하는 것이 불가피하다고 보이지 않을 뿐만 아니라 이러한 사안들에 대해서는 다른 법령에서 별도의 심의·의결 절차를 규정하고 있기도 하다. 즉 산업안전보건법상 사업장 내 산업안전·보건에 관한 중요 사항은 근로자와 사용자가 같은 수로 구성되는 산업안전보건위원회에서 심의·의결하도록 되어 있고(산업안전보건법 제19조), 위 위원회에 참여하는 근로자위원은 근로자대표 및 그가 지명하는 근로자 등으로 구성되는데, 근로자대표는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 대표자가 되고, 이러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 근로자가 된다(산업안전보건법 시행령 제25조의2 제1항). 또한 ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’(이하 ‘근로자참여법’이라 한다)은 사업장 내 근로조건, 근로환경, 근로자의 고충처리 및 제도개선 등을 논의하는 협의기구로 노사협의회를 설치하도록 하고 있는데(제4조, 제20조), 여기에 참여하는 근로자위원은 근로자가 선출하되 “근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자”로 한다(제6조 제2항). 이처럼 관계법령에서 이 사건 단체협약 제75조, 제79조, 제83조에서 들고 있는 사항에 관하여 별도의 심의 또는 협의기구를 설치하도록 되어 있는 터에 단체협약에서 그와 별개로 교섭대표노동조합만이 원고와 협의 등을 할 수 있도록 하는 것은 불필요한 것으로 보이고, 나아가 콘티넨탈노동조합은 과반수 노동조합이 아니어서 관계법령에서 말하는 근로자대표의 요건도 갖추지 못하였는데, 그럼에도 콘티넬탈노동조합에게 단체협약 조항에 근거하여 위와 같은 사항에 대한 협의 등의 권한을 독점하게 하면서 관계법령에서 정한 별도의 기구를 유명무실하게 운영할 경우에는 과반수 노동조합이 없는 경우에 근로자대표를 선출하도록 규정한 관계법령의 규정을 잠탈하여 실질적으로 소수 노동조합 소속의 근로자가 근로자대표로 선출될 기회를 봉쇄하거나 그와 같이 선출된 근로자대표의 권한을 침해하는 결과가 될 수 있다. (4) 이 사건 단체협약 제44조는 취업규칙 개정에 있어 조합과 협의하고, 조합원에게 불이익한 변경을 할 경우 조합의 동의를 얻도록 하고 있다. 그런데 콘티넨탈노동조합의 조합원은 원고 전체 근로자의 과반수에 미치지 못하므로 위 조항은 사업자가 취업규칙을 변경할 경우 해당 사업 또는 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 의견을 듣거나 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항과 부합하지 않는다. 위 단체협약 제44조가 위 근로기준법 조항을 대체할 수는 없으므로 위 단체협약 조항에 불구하고, 취업규칙의 작성 또는 변경 시에는 근로자 과반수의 의견을 청취하여야 하고, 불이익 변경 시에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 할 것이나, 위 단체협약 조항으로 말미암아 취업규칙 개정 과정에 참가인의 참여가 전적으로 배제된다는 점에서 마찬가지로 불공정하다고 하지 않을 수 없다. (5) 원고는 교섭대표노동조합만이 협의의 주체가 되어야 교섭창구단일화 제도의 목적인 근로조건의 통일을 이룰 수 있다고 주장한다. 그러나 근로조건의 통일은 교섭창구단일화 제도의 유일한 목적도 아니거니와 현행 노동조합법이 동일하거나 유사한 근로관계를 준거로 교섭단위를 정하는 것이 아니라 원칙적으로 사업장 별로 교섭단위를 설정하고 근로조건의 통일성이 강하게 요청되는 경우에 예외적으로 교섭단위 분리제도를 인정하고 있다는 점에서 교섭창구단일화 제도의 주된 목적은 근로조건의 통일이라기보다는 교섭관계의 안정 및 교섭의 효율성에 있는 것으로 보인다. 이러한 교섭관계의 안정이나 교섭의 효율성은 교섭대표노동조합이 단체교섭을 통해 근로조건을 결정함에 있어 근로자의 총의를 공정하게 대표함으로써 유지·진작될 수 있는 것이므로, 근로조건의 통일을 기한다는 명분으로 근로조건의 의사결정구조에서 소수 노동조합의 참여를 원천적으로 배제하는 것은 허용될 수 없다 할 것이고, 나아가 그러한 의사결정구조에 소수 노동조합의 참여를 허용한다고 하여 근로조건의 통일성이 훼손되는 것도 아닐 것이다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다. (6) 원고는 교섭대표노동조합이 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합과는 별개의 독립한 법적주체로서 교섭담당자의 지위가 아닌 교섭 및 협약 체결 당사자로서 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합을 대표하는 권한을 갖는다고도 주장하나, 교섭대표노동조합의 법적 지위를 어떻게 파악하느냐에 따라 교섭대표노동조합에게 부과된 공정대표의무의 내용이 달라지는 것은 아니므로, 원고의 위 주장은 원고가 공정대표의무를 위반하였다는 이 법원의 판단에 영향을 미치지 아니한다. 3) 단체협약 세부지침 제48조의 공정대표의무 위반 여부 가) 차별이 존재하는지 여부 단체협약 세부지침 제48조는 콘티넨탈노동조합 창립기념일만을 유급휴일로 정하여 콘티넨탈노동조합과 참가인을 다르게 취급하고 있다. 나) 차별에 합리적 이유가 있는지 여부 앞서 본 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하여 보면, 콘티넨탈노동조합의 창립기념일만을 유급휴일로 정하여 참가인과 차별을 둘 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다. (1) 단체협약에서 노동조합 창립기념일을 약정휴일로 정한다는 것은 근로자들에게 단순히 유급휴일의 확보라는 의미에 그치는 것이 아니라 근로자가 자신이 속한 조합의 구성원으로서 소속감이나 공동체의식을 고양하는 주요한 계기가 될 수 있다. (2) 원고는 2014년도까지 콘티넨탈노동조합과 참가인의 창립기념일을 모두 유급휴일로 운영해 왔으나, 공장 가동률 기타 경영상 별다른 문제가 발생하지 않았던 것으로 보인다. (3) 교섭창구단일화 제도가 노동조합 상호간의 반목을 해결하는 데 기여하기 위해서는 사용자와 교섭대표노동조합이 소수 노동조합을 공정하게 대표하고 배려하는 것이 전제된다. 앞서 본 바와 같이 콘티넨탈노동조합이 조직되고, 조합원 수가 증가된 과정, 이 사건 판결의 판단 등에 비추어 볼 때 콘티넨탈노동조합과 참가인은 원만한 관계에 있다고 보이지 않는데, 그러한 상황에서 참가인 소속의 근로자들로 하여금 콘티넨탈노동조합 창립기념일에 휴무토록 하는 것은 노동조합 상호간의 갈등을 발생시킬 우려가 있고, 이는 교섭창구 단일화 제도의 취지에 반한다. 3. 결론 그렇다면 이 사건 재심판정은 적법하고 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. [별지 생략] 판사 장순욱(재판장) 박기주 이희수

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2015구합77745 (3224759)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

근로기준법 제94조

근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제4조 제6조 제20조