+ - 북마크 저장 [민사] 항소사건

서울고등법원 2017. 7. 21. 선고 2015나31898, 2015나31904(병합) 판결

[부당이득금반환·부당이득금][미간행] 【전 문】【원고(선정당사자), 항소인】 원고(선정당사자) 1 외 4인 (소송대리인 법무법인 향법 담당변호사 김종귀) 【피고, 피항소인】 현대자동차 주식회사 (소송대리인 법무법인(유한) 화우 담당변호사 오태환 외 1인) 【변론종결】 2017. 5. 24. 【제1심판결】 서울중앙지방법원 2015. 11. 6. 선고 2014가합41686, 57643(병합) 판결 【주 문】 1. 원고(선정당사자)들과 선정자들의 항소를 모두 기각한다. 2. 당심에서 추가된 청구에 따라, 피고는 원고(선정당사자)들과 선정자 6 내지 13, 선정자 16에게 별지 1. ‘인용금액 목록’의 ‘인용금액’란 기재 각 돈과 각 이에 대하여 같은 별지의 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 일자부터 2017. 7. 21.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 같은 별지의 ‘지연손해금 비율’란 기재 각 비율에 의한 돈을 지급하라. 3. 원고(선정당사자)들과 선정자 6 내지 13, 선정자 16의 나머지 추가 청구와 선정자 14, 선정자 15의 추가 청구를 각 기각한다. 4. 원고(선정당사자)들, 선정자 6 내지 13, 선정자 16과 피고 사이에서 생긴 항소제기 이후의 소송비용 중 70%는 원고(선정당사자)들과 위 선정자들이, 나머지는 피고가 각 부담하고, 선정자 14, 선정자 15와 피고 사이에서 생긴 항소제기 이후의 소송비용은 선정자 14, 선정자 15가 부담한다. 5. 제2항은 가집행할 수 있다. 【청구취지 및 항소취지】 제1심 판결을 취소한다. 피고는 원고(선정당사자, 이하 ‘원고’라 한다)들과 선정자들(이하 원고들과 선정자들을 통틀어 ‘원고 등’이라 한다)에게 별지 1. ‘인용금액 목록’의 ‘청구금액’란 기재 각 돈과 각 이에 대하여 같은 별지의 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 일자(다만 원고 2는 2016. 9. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음 날)부터주1) 다 갚는 날까지 같은 별지의 ‘지연손해금 비율’란 기재 각 비율에 의한 돈을 지급하라(원고들은 당심에서 청구원인을 부당이득 반환에서 미지급 연월차휴가수당 지급으로 변경하였고주2) , 한편 제1심 공동원고들 중 원고 17은 당심에 이르러 소를 취하하였다). 【이 유】 1. 원고들의 기존 청구원인에 대한 판단 - 제1심 판결의 인용 가. 인용하는 부분 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결 제3쪽 제8, 9행을 아래 나.항과 같이 변경하고, 제3쪽 제16행의 ‘변경을’을 ‘제정을’로, 제4쪽 제8행의 ‘돈다’를 ‘된다’로, 같은 쪽 제14행의 ‘익월’을 ‘익년’으로, 같은 쪽 제21, 22행의 ‘매년 1년마다 1일의 유급휴가를 부여한다’를 ‘매 1년마다 1일의 유급휴가를 가산한다’로, 같은 쪽 제29행의 ‘연차휴유급휴가’를 ‘연차유급휴가’로, 같은 쪽 제30행의 ‘일수가 총 일수가’를 ‘총 일수가’로, 같은 쪽 제33행의 ‘간부사원취업규칙’을 ‘이 사건 취업규칙’으로, 같은 쪽 제35행의 ‘함인’을 ‘함은’으로, 제5쪽 제13행의 ‘이 사건 취업규칙은’을 ‘이 사건 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분은’으로, 같은 쪽 제17행의 ‘근로기준법’을 ‘구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것, 이하 같다)’으로, 제6쪽 제3행의 ‘이 사건 취업규칙의 변경’을 ‘구 취업규칙의 불이익한 변경으로서 이 사건 취업규칙의 제정’으로, 같은 쪽 제5 내지 7행의 각 ‘근로기준법’을 각 ‘구 근로기준법’으로, 같은 쪽 제15, 16행의 ‘근로기준법 제94조 제2항’을 ‘구 근로기준법 제97조 제2항’으로, 제8쪽 제8행의 ‘나아가’를 ‘나아갈’로 각 고치는 외에는 제1심 판결 중 원고들에 대한 그것과 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 해당 부분을 그대로 인용한다. 나. 변경하는 부분 『 가. 피고는 자동차 제조·판매업을 하는 회사이고, 원고 등은 아래 표 기재 ‘입사년도’란 기재 각 일자에 입사한 다음, 같은 표 ‘과장급 진급년도’란 기재 각 일자에 과장급으로 승진하여 과장 이상 직위인 과장, 차장, 부장, 기장 등으로 근무하다가 같은 표 ‘퇴사일자’란 기재 각 일자에 피고에서 퇴직한 자들이다(다만 원고 2는 재직중임).


순번	성명	입사년도	과장급 진급년도	퇴사일자
1	원고 1	1979-02-24	1992-01-01	2013-12-31
2	원고 2	1990-01-29	1998-01-01	재직중
3	원고 3	1981-11-01	1989-03-01	2013-12-31
4	원고 4	1982-10-05	1991-01-01	2013-12-31
5	원고 5	1982-10-01	1991-01-01	2013-12-31
6	선정자 6	1978-10-23	2009-01-01	2013-12-31
7	선정자 7	1979-03-07	2008-01-01	2013-12-31
8	선정자 8	1979-01-21	2007-01-01	2013-12-31
9	선정자 9	1979-03-12	2009-01-01	2013-12-31
10	선정자 10	1979-10-15	2009-01-01	2013-12-31
11	선정자 11	1979-10-15	2008-01-01	2013-12-31
12	선정자 12	1978-05-10	2008-01-01	2013-12-31
13	선정자 13	1979-01-01	1989-09-01	2014-12-31
14	선정자 14	1982-10-01	1991-01-01	2011-07-15
15	선정자 15	1983-05-02	1993-06-01	2011-12-31
16	선정자 16	1978-08-21	2008-01-01	2013-12-31

』 2. 원고들의 당심 청구원인에 대한 판단 가. 주장의 요지 1) 원고 등에게는 이 사건 단체협약이 적용되는데, 이 사건 취업규칙 중 월차휴가수당을 지급하지 아니하고 연차휴가를 25일로 제한하는 조항(이하 ‘이 사건 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분’이라 한다)은 이 사건 단체협약이 정한 기준에 미달하여 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조 제1항주3) 에 따라 무효이다. 2) 구 근로기준법 제96조 제11호주4) 에 의하면 사용자는 ‘기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항’에 관하여 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하도록 되어 있으므로 근로자 전체가 아닌 간부사원들에게만 적용되는 이 사건 취업규칙은 그 자체로 무효이다. 3) 이 사건 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는데, 이 사건 취업규칙을 제정함에 있어서 구 근로기준법 제97조 제1항주5) 단서가 정하는 바에 따른 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의가 없었으므로 이 사건 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분은 무효이다. 4) 따라서 피고는 원고 등에게 구 취업규칙 또는 이 사건 단체협약에 따라 2011. 1. 5.부터의 미지급 연월차수당과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 판단 1) 이 사건 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분의 무효 여부 가) 이 사건 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분이 이 사건 단체협약에 위반되는지 여부 먼저 이 사건 단체협약이 원고 등에게 적용되는지에 관하여 본다. 이 사건 단체협약 제6조는 원고 등과 같은 간부사원은 조합원에서 제외하도록 규정하고 있고, 제2조 제1항은 ‘본 협약은 회사와 조합, 조합원 및 종업원에게 적용하되, 노동조합법 제35조주6) 에 따른다’고 규정하고 있으며, 같은 조 제2항은 ‘종업원이라 함은 회사의 취업규칙 또는 개별 노동계약에 따라 채용된 일반직, 연구직, 생산직, 단순직, 별정직, 영업직, 정비직, 촉탁원 등을 통칭한다’고 규정하고 있는 사실은 위 인용 부분에서 본 바와 같은데, 노동조합법 제35조에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키고, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조). 따라서 이 사건 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 원고 등은 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없으므로, 이와 다른 전제에서 이 사건 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분이 이 사건 단체협약이 정한 기준에 미달하여 노동조합법 제33조 제1항에 따라 무효라는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다. 나) 동일직군의 복수의 취업규칙 제정이 위법한지 여부 원고들은 구 근로기준법 제96조 제11호에 따라서 근로자 전체가 아닌 간부사원들에게만 적용되는 이 사건 취업규칙은 그 자체로 무효라는 주장도 하나, 사용자는 같은 사업장에 소속된 근로자들의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있는 것이므로(대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결 등 참조) 역시 받아들일 수 없다. 다) 구 근로기준법 제97조 제1항 단서에 위배되는지 여부 (1) 취업규칙의 불이익 변경 해당 여부 (가) 피고가 2004. 7. 1. 간부사원들에게만 적용되는 이 사건 취업규칙을 별도로 제정하면서 구 취업규칙에 존재하던 월차유급휴가 조항을 삭제하고 구 취업규칙과 달리 연차휴가일수를 25일로 제한하는 이 사건 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분을 신설한 사실은 위 인용 부분에서 본 바와 같고, 이는 그 문언상 간부사원들에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다. 이에 대하여 피고는 ① 총 휴가일수의 경우, 비록 월차유급휴가가 폐지되고 연차휴가일수가 축소되었지만 그 무렵 근로기준법의 개정에 따라 주 5일 근무제가 도입됨으로써 토요일도 휴일에 포함되게 되어 축소된 연월차휴가일수에 상당하는 휴일이 보장되었으며 ② 급여의 경우, 피고는 원고 등 간부사원들의 감소된 연월차휴가수당 상당액을 연봉 인상으로 보전해주었으므로, 이 사건 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분의 제정으로 인해 원고 등에게 구체적인 불이익이 발생하지 않았다고 주장한다. 그러나 주 5일 근무제 도입에 따른 토요일 휴무는 취업규칙의 변경과 무관하게 근로기준법이 개정됨에 따라서 근로조건의 최저기준으로 적용되는 것이므로 이 사건 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서 고려할 요소는 아니라고 보여지고, 피고가 을 제11호증의 기재와 같이 간부사원들의 감소된 연월차휴가수당 상당액을 2005. 10.의 기본급 인상으로 보전해주려 했다고 하더라도 이는 이 사건 취업규칙의 제정·시행 이후 1년 3개월여 후에 이루어진 별개의 조치로서 변경 당시 취업규칙이 불이익하게 되었는지 여부를 판단하는 데 있어 고려할 요소로 보기 어려울 뿐 아니라 이와 같은 일회적 임금인상으로 매년 더 많이 발생하게 되는 간부사원들의 연월차휴가수당 감소분이 보전되었다고 보기도 어렵다. 더욱이 연월차유급휴가 제도는 근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화생활의 향상을 기하려는 데 그 취지가 있는 것이고, 다만 근로자가 연월차유급휴가권을 취득한 후 1년간 휴가를 청구하지 않거나 1년이 경과하기 전에 퇴직 등의 사유로 인하여 더 이상 휴가를 실시하지 못한 경우 미사용 연월차휴가일수에 상응하는 유급의 임금을 청구할 수 있는 권리를 연월차휴가수당청구권으로 보장해 주는 것이므로, 감소된 연월차휴가수당 상당액이 금전적으로 보전되었다고 해서 연월차휴가의 폐지 또는 축소 그 자체로 인한 모든 불이익이 보전되었다고 볼 수도 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다. (나) 이러한 취업규칙의 불리한 변경에 관하여 피고가 구 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻었는지에 관하여 본다. 이 사건 취업규칙의 적용대상은 일반직 과장 이상, 연구직 선임 연구원 이상, 생산직 기장 이상의 직위자인 간부사원이고, 피고가 2004. 8. 16. 지역본부별, 부서별로 간부사원들을 모아 전체 간부사원 6,683명 중 89%에 해당하는 5,958명의 동의서를 징구한 사실은 위 인용 부분에서 본 바와 같다. 그러나 피고의 일반직·연구직·생산직 등의 직원들은 누구나 간부사원으로 승진할 가능성이 있고, 승진한 직원들은 이 사건 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분에 따라 월차유급휴가를 지급받지 못하며 연차휴가일수를 25일로 제한받게 되는데(제1항에서 본 바와 같이 실제로 선정자 6 내지 12, 선정자 16은 이 사건 취업규칙 제정 당시에는 간부사원이 아니었으나 추후 간부사원으로 승진하면서 이 사건 취업규칙을 적용받게 되었다), 이처럼 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되는 것이므로(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결, 대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조), 피고가 간부사원으로 승진할 가능성이 있는 일반직·연구직·생산직 등의 직원들을 포함한 근로자 집단 과반수의 동의를 얻어 이 사건 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분을 신설하였음을 인정할 아무런 증거가 없는 이상 이 사건 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분은 원고 등에게 효력이 없다. (2) 사회통념상 합리성 인정 여부 (가) 이에 대하여 피고는 이 사건 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분은 사회통념상 합리성 있는 변경에 해당하여 그 변경에 관하여 근로자 집단의 동의를 받지 않았더라도 유효하다고 주장한다. (나) 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 구 근로기준법 제97조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조). (다) 그런데 앞서 (1)항의 취업규칙의 불이익 변경 해당 여부의 판단에서 피고의 주장을 배척하면서 들었던 논거들에 더하여 이상에서 든 증거들을 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면 간부사원들에 대해서만 월차유급휴가를 폐지하고 연차휴가일수를 제한하는 이 사건 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분은 사회통념상 합리성이 있는 취업규칙의 변경이라고 보기 어렵다. ① 피고가 지적하는 것처럼 근로기준법이 2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되면서 월차유급휴가를 폐지하고 제59조에서 휴가일수의 상한을 25일로 정하였으며, 위 법 부칙 제1조 제1호에서 상시 1,000인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 시행 시점을 2004. 7. 1.로 정하기는 하였으나, 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(구 근로기준법 제2조 참조) 위와 같은 근로기준법의 개정과 상관없이 연월차수당의 지급의무를 명시하고 있는 구 취업규칙은 그대로 유효하다. ② 피고는 위와 같이 근로기준법이 개정된 이후에도 간부사원이 아닌 소속 근로자들, 그리고 영업직의 경우에는 과장급 이상의 직위인 근로자들에게도 구 취업규칙을 적용하여 월차유급휴가 제도를 유지하고 휴가일수에 제한을 두지 않았는바, 원고 등과 같은 간부사원에게만 월차유급휴가를 폐지하고 휴가일수를 제한할 필요성이 있다고 보이지는 않는다. ③ 이 사건 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분 신설로 인하여 간부사원들의 월차유급휴가가 폐지되고 연차휴가일수가 25일로 제한되었는바, 시효 소멸한 부분을 제외한 이 사건에서의 인용 금액에 비추어 보더라도 이로 인해 간부사원들이 입게 되는 불이익의 정도가 결코 작다고 볼 수 없다. 2) 연월차수당의 지급 범위 가) 이 사건 취업규칙 중 연월차휴가와 관련된 부분은 무효이므로 원고 등에 대해서는 구 취업규칙상 연월차유급휴가 조항이 적용되어야 한다. 피고의 구 취업규칙 제31조 제1항이 ‘개근자에게 1일의 월차유급휴가를 주며, 1년간의 전근무일을 개근한 자에게는 10일, 9.5할 이상 출근자에게는 9일, 9할 이상 출근자에게는 8일간의 연차유급휴가를 준다’고 규정하고 있고, 제2항이 ‘2년 이상 계속 근무한 자에 대하여는 전 항의 연차유급휴가에 1년을 초과하는 계속근무년수 1년에 대하여 1일을 가산해 준다’고 규정하고 있는 사실은 위 인용 부분에서 본 바와 같으므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 등에게 구 취업규칙 제31조에 따른 미지급 연월차휴가수당과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(다만 아래에서 보는 바와 같이 지급일이 2013. 9. 7. 이전인 원고 등의 연월차휴가수당청구권은 이미 시효로 소멸하였으므로 이하에서는 그 후의 것에 대하여만 판단한다). 나) 갑 제38, 39호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고 등의 미사용 연월차휴가일수주7) 는 별지 2. ‘미지급 연월차휴가수당 정산’의 ‘미사용 연월차휴가일수’란 기재 각 일수와 같은 사실, 연월차휴가수당 산정의 기초가 되는 일급 통상임금은 같은 별지의 ‘통상임금’란 기재 각 금액과 같은 사실을 각 인정할 수 있는바, 이를 기초로 산정한 미지급 연월차휴가수당은 같은 별지의 ‘미지급 연월차휴가수당’란 기재 각 금액이 된다(이와 관련하여 원고들은 통상임금에 1.5를 곱하여 산정하여야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고들이 그 근거로 삼은 이 사건 단체협약은 원고 등에게는 적용되지 않는다고 할 것이고, 달리 그 근거를 인정할 만한 아무런 증거가 없는 이상 받아들일 수 없다). 3) 소멸시효 항변에 대한 판단 한편 원고들이 2014. 8. 13. 이 사건 소를 제기할 당시의 청구원인은 부당이득 반환이었고, 당심에 이르러서도 여전히 부당이득 반환 청구를 유지하여 오다가 2016. 7. 5.자로 제출한 준비서면에서 비로소 청구원인을 연월차휴가수당 지급으로 변경하면서 2016. 9. 7.자로 정식으로 이를 청구원인으로 한 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출한 사실은 기록상 명백하므로 2016. 9. 7.부터 역산하여 임금채권의 소멸시효기간인 3년이 되는 2013. 9. 7. 이전의 연월차휴가수당청구권은 소멸시효가 이미 완성되어 소멸하였고, 따라서 이를 지적하는 취지의 피고의 항변은 이유 있다(이처럼 원고들이 당심에서 추가한 청구는 기존의 것과 소송물을 달리하고 있음이 분명하므로 이와 다른 전제에서 당심에서 구하는 연월차휴가수당청구권이 이 사건 소 제기시부터 소멸시효가 중단되었다는 원고들의 주장은 받아들이지 않는다). 다. 소결론 따라서 피고는 선정자 14, 선정자 15를 제외한 원고 등에게 미지급 연월차휴가수당으로 별지 1. ‘인용금액 목록’의 ‘인용금액’란 기재 각 돈과 각 이에 대하여 원고 등의 각 퇴직일로부터 14일이 지난 날(다만 원고 2는 재직 중이므로 2016. 9. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 피고에게 송달된 다음 날)인 같은 별지의 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 일자부터 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에 따라 임금의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는(다만 원고 2의 경우는 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는) 당심 판결 선고일인 2017. 7. 21.까지는 상법에 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에 정한 연 20%(다만 원고 2의 경우는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%)의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 3. 결론 그렇다면 원고 등의 부당이득 반환 청구는 이유 없어 기각하고, 당심에서 추가된 원고들과 선정자 6 내지 13, 선정자 16의 미지급 연월차휴가수당 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 기각하고, 당심에서 추가된 선정자 14, 선정자 15의 미지급 연월차휴가수당 청구는 이유 없어 기각할 것인바, ① 원고 등의 부당이득 반환 청구를 기각한 제1심 판결은 정당하므로 이에 대한 원고들의 항소는 이유 없어 기각하고, ② 당심에서 추가된 청구에 따라 피고에 대하여 위 인정 범위의 돈의 지급을 명하며, ③ 원고들과 선정자 6 내지 13, 선정자 16의 나머지 추가 청구와 선정자 14, 선정자 15의 추가 청구는 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. [선정자 명단 및 별지 생략] 판사 김우진(재판장) 송석봉 최은정 주1) 원고들은 2016. 9. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 원고 2의 경우 그 지연손해금의 기산일을 위 청구취지 및 청구원인 변경신청서 ‘송달일’이라고 적시하고 있으나, 함께 적시한 원고 2의 지연손해금 비율이 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%인 점에 비추어 위 ‘송달일’을 ‘송달 다음 날’이라고 선해한다. 주2) 원고들이 위와 같은 청구의 변경과 관련하여 구 청구를 취하한다는 명백한 의사를 표시하지 않은 점에 비추어, 기존의 청구원인을 철회하면서 청구를 교환적으로 변경하는 것이 아니라 청구원인을 추가하는 것으로 선해한다. 주3) 노동조합 및 노동관계조정법 제33조(기준의 효력) ① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. 주4) 구 근로기준법 제96조(취업규칙의 작성·신고) 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다. 11. 기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항 주5) 구 근로기준법 제97조(규칙의 작성, 변경의 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 주6) 노동조합법 제35조(일반적 구속력)하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다. 주7) 원고들은 미사용 연차휴가일수를 1일씩 더 구하고 있으나, 구 취업규칙 제32조 제2항(연월차휴가 산출기간)에서 ‘연차휴가는 매년 1월 1일부터 12월 31일까지로 하고 퇴직시 퇴직일자와 입사일자를 합산하여 만 1년을 초과할 경우 추가로 계상하여 부여한다’고 규정하고 있으므로, 입사일자가 1월 1일 후인 원고 등(입사일자가 1월 1일인 선정자 13은 제외)의 연차휴가는 입사년도 다음해 1월 1일부터 12월 31일까지의 근무기간에 대하여 다다음해에 10일이 발생한다고 봄이 타당하다.

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2015나31898 (3299339)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

근로기준법 제2조 제37조 제59조 제94조 제96조 제97조

노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제35조

민사소송법 제420조

근로기준법 시행령 제17조 제18조

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