인천지방법원 2018.12.31 2018구단699

【사건명】 요양불승인처분취소 【원 고】 원고 원고1 인천 연수구 이하생략 소송대리인 변호사 변호사1(소송구조) 【피 고】 피고 근로복지공단 【변론종결】 2020. 07. 03 【판결선고】 2020. 08. 14 【주문】 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. 【청구취지】 피고가 2018. 2. 26. 원고에게 한 우울장애에 대한 요양불승인처분을 취소한다. 【이유】 1. 처분의 경위 가. 원고는 2007. 2. 2.부터 ○○○○공단에서 근무한 근로자로서 ○○○정신건강의학과의원에서 '급성스트레스반응, 중증도 우울 에피소드'를 진단받아 2017. 3. 10. 피고에게 요양급여를 신청하였다. 나. 피고는 원고에 대하여 ○○대 ○병원에 진찰의뢰하고, 자문의 소견을 받아 ○○○○○○○○○위원회에 신청 상병을 '우울장애, 적응장애, 급성스트레스 반응, 중증도 우울에피소드'로 상정하였다. 다. 피고는 2018. 2. 26. 원고에 대하여 ○○○○○○○○○위원회의 다음과 같은 심의결과에 따라, '적응장애'에 관하여는 요양을 승인하고, '우울장애, 급성스트레스반응, 중증도 우울 에피소드'에 관하여는 업무와의 상당인과관계를 인정할 수 없어 요양을 불승인하는 결정을 하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다). "적응장애는 업무와 상병 간에 상당인과관계가 인정된다는 것이 참석위원들 다수의 의견이다. 우울장애에 대해서는 업무관련성이 인정된다는 소수의견이 있기는 하나, 업무 내용상 우울장애를 유발할만한 위험요인을 발견하기 어려워 업무와의 상당인과관계가 인정되지 않는다는 것이 참석 위원들 다수의 의견이다. 급성스트레스 반응, 중증도 우울 에피소드에 대해서는 우울장애와 적응장애의 범주에 포함되는 상병으로 업무관련성 상병으로 인정되지 않는다는 것이 참석 위원들의 일치된 의견이다." [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재(가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2. 처분의 적법 여부 가. 원고의 주장 원고의 '우울장애'(이하 '이 사건 상병'이라 한다)는 업무와 상당인과관계가 있다. 따라서 이 사건 처분은 위법하므로, 원고는 위 처분의 취소를 구한다. 나. 관련 법령 별지 기재와 같다. 다. 판단 1) 산업재해보상보험법상 '업무상 재해'라 함은 근로자가 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 재해를 말하므로 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있어야 하고, 이러한 인과관계에 관하여는 이를 주장하는 측에서 증명해야 한다. 그러나 질병의 주된 발생원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 사이에 인과관계가 있다고 보아야 할 것이고, 또한 평소에 정상적인 근무가 가능한 기초질병이나 기존질병이 직무의 과중 등이 원인이 되어 자연적인 진행속도 이상으로 급격하게 악화된 때에도 그 증명이 있는 경우에 포함되지만(대법원 2009. 3. 26. 선고 2009두164 판결 참조), 이러한 정도에 이르지 못한 채 막연히 과로나 스트레스가 일반적으로 질병의 발생·악화에 한 원인이 될 수 있다고 하여 현대의학상 그 발병 및 악화의 원인 등이 반드시 업무에 관련된 것뿐 아니라 사적인 생활에 속하는 요인이 관여하고 있어 그 업무에 내재하는 위험이 현실화된 것으로 볼 수 없는 경우까지 곧바로 그 인과관계가 있다고 보기는 어렵다(대법원 2002. 2. 5. 선고 2001두7725 판결 참조). 2) 앞서 든 증거들과 이 법원의 ○○○대학교 부속 ○○병원장에 대한 진료기록감정 결과, 이 법원의 ○○○대학교 부속 ○○병원 감정의 소외1에 대한 사실조회 결과 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음의 사실이 인정된다. 가) 원고는 ○○○○공단에 2007. 2. 2. 입사하여 2012. 1. 26.까지 ○○사업소 운영지원팀에서 일하다가, 2012. 1. 27.부터 2014. 12. 29.까지 경영관리본부 경영기획팀에서 근무하였다. 원고는 경영관리본부 경영기획팀에서 일하는 동안 내외부 경영평가 전반에 관한 사무총괄, 미션·비전·경영계획에 관한 경영평가보고서 작성 등의 업무를 수행하였다. 나) 원고는 2014. 12. 30.부터 ○○○○공단 ○○사업소 운영지원팀장으로 근무하였는데, ○○○○○ 운영지원팀의 업무 총괄을 맡았다. 다) 원고가 이 사건 처분 과정에서 주장한 업무상 스트레스 요인은 다음 기재와 같다.

○ 일상적 업무상 스트레스 요인
- 경영전략 및 평가업무의 특성상 항상 심리적, 시간적으로 쫓기고 발표회 등을 앞두고는 2-3일 밤샘 작업하는 경우도 비일비재함.
- 업무량, 난이도, 업무능력에 비해 낮은 연봉계약과 낮은 성과급 지급
- ○○○○ 위원장과의 갈등상황에서 ○○○○ 위원장의 잘못에 대해서는 눈감아주거나 외면하고 신청인의 인사비리 등 부조리 척결에 대한 요구는 외면하고 오히려 감봉처분 등 불이익을 줌.
- 노조위원장 및 노조간부들과 노조 편에 서 있는 회사 간부 등과 항상 갈등과 마찰이 공존하고 있는 상태임.
- 신청인이 회사나 ○○○○에 요구하였던 사항은 인사비리 척결 등 공익적 요구와 회사의 적폐청산을 주장하였는데, 오히려 회사 내에서 소란을 피우는 인물로 왕따가 되었음.
○ 정신적 스트레스 요인
① 소외2(재직기간 : 2012. 9. 20.~2014. 9. 16.) 전 이사장에게 받은 스트레스 - 2013. 3. 25. 이사장의 직위를 이용하여 자신의 지인에게 도움을 주고 근무평정을 잘 줄 것처럼 기망, 보험가입 강권하였고, 경영평가를 앞두고는 평가위원에게 제공할 선물을 준비를 지시, 2014. 5. 12. 이사장 지인에게 홍삼 1,150,000원어치를 구매하는 등 2013. 6. 부터 6회에 걸쳐 총 2,760,000원어치 홍삼을 어쩔 수 없이 구매하였으며, 신청인에게 2급 승진을 약속하며 유흥주점에서 28여차례 걸쳐 8백여만원 정도의 술값을 지불토록 함.
- 2014. 1. 29.~2014. 6. 18. 노노갈등(회계불투명성) 다툼 기간 중에는 수시로 신청인을 불러 ○○○○(기존 위원장 소외4)과 대립관계 갖지 말라고 하는 등 ○○○○원인 신청인에게 압력을 행사하는 등 부당노동행위를 함.
② 소외3(재직기간 : 2014. 9. 26.~2016. 6. 30.) 전 이사장으로부터 받은 스트레스
- 취임 직후 2014. 10. 2. 경영전략 등을 보고하였으나, '이런 건 필요 없다'면서 공개된 자리에서 인격적 모욕감을 줌. 그 후에도 4회에 걸쳐 독대하여 보고하였음에도 그때마다 그런 거 필요 없다는 식으로 모멸감을 줌.
- 이사장님 정신차려야 한다고 문자를 보낸 적이 있는데, 이사장 욕한 게 제보되었다고 감사실장 등이 신청인의 근무지에 방문하여 경위서를 요구함. 사적인 대화까지 불법감사를 당하는 등 사생활 침해를 당함.
- ○○○○ 위원장이 신청인의 사내 이메일을 불법취득하여 2015. 6. 10.부터 2015. 7. 1. 사이에 사내 게시판에 게시하여 신청인의 사생활 공개, 모욕, 협박하여 3회에 걸쳐 불법게시물 삭제 및 사법기관에 수사의뢰를 요청하였으나 무시하고 전직원이 볼 수 있도록 방치하여 명예를 훼손하는 등 정신적 위해를 가하였고, ○○○○ 위원장하고 대립하고 다투고 있다는 이유로 3급 26명 중 낮은 근무평정 점수를 주어 신분상 불이익을 줌.
③ 소외5 감사실장으로부터 받은 스트레스
- 이사장의 불법지시로 이사장 욕을 했다면서 경위서를 요구하여, 이를 거부하자, 감사실은 이메일 및 핸드폰 메시지도 열람할 수 있다고 겁박함.
- 2015. 7. 3.부터 3회에 걸쳐 ○○○○ 위원장이 신청인의 이메일을 불법 공개한 게시물 삭제와 불법 취득 경위 등에 대해 감사 및 사법기관에 수사의뢰를 요청하였으나 직무를 유기함.
④ 소외6 경영관리본부장으로부터 받은 스트레스
- 2015. 7.~2017. 4.까지 사내 자유토론 게시판에 20여회에 걸쳐 글을 올린 것을 글을 올릴 적마다 협박, 강제로 내리게 강요함.
- 2017. 3. 9. 항고 중에 있는 신청인의 명예훼손사건(고소인 소외4 노조위원장)에 대하여 사내 자유토론 게시판에 글을 올렸다는 이유와 노조위원장과 대척하고 진실공방을 하고 있다는 이유로 보복적 감봉 3월의 징계처분을 하여 신분상 불이익을 주었고, 징계 재심청구를 하면서 제척, 기피 신청을 했음에도 불구, 인사위원장으로 참여하여 신청인의 징계를 3개월의 감봉처분을 유지되도록 주도하여 정신적으로 위해를 가함.
⑤ ○○사업소장 ○○○(전 총무팀장)로부터 받은 스트레스
- 2014년 총무부장으로 근무할 당시, 제4대 ○○○○위원장 선거를 앞두고 있던 때로, 신청인이 2014. 2. 3. ○○○○ 게시판에 '선거는 신명하는 축제입니다' 글을 게시하자, ○○○○ 위원장에 불이익한 내용이라 판단하고 삭제하라고 협박하고, 이사장에게 얘기하여 인사 조치하겠다고 협박하였고, 수정 게시토록 협박하여, 수정하게 하는 등 부당노동행위를 함.
- 2015. 2. 4. 신청인이 이사장의 욕을 하였다고 허위사실을 퍼트리고 모함하여 감사를 받게 함.
⑥ 인사총무부장 소외8(전 경영기획부장)으로부터 받은 스트레스
- 2014. 5. 12. 경영평가를 앞두고 평가위원에게 제공할 홍삼 구매 지시에 따라 개인 사비로 구매하였으나, 평가위원 등에게 선물을 제공할 수 없음을 알고 ○○사업소 1층 도서실에 보관해 놓았는데, 경영평가가 끝나는 날 신청인의 허락도 받지 아니하고 평가위원들에게 홍삼을 제공하는 불법을 자행함.
⑦ ○○시 경제자유구역청 정책기획과(전 감사실) 소외9으로부터 받은 스트레스
- 2014년에 ○○광역시는 ○○○○공단에 대하여 1차로 2014. 6. 23.부터 5일간, 2차로 2014. 7. 14.부터 5일간 각 특정감사를 실시하였고, 신청인의 정당한 ○○○○ 활동을 일명 '노사마(○○○○을 사랑하는 마음)'이라는 사조직으로 모함하여 중징계 결정이 내려지도록 하였음.
- 감사과정에서 '노사마' 결성의 순수한 동기를 답변하며 공정한 감사를 하여 줄 것을 요구하였는데 이를 사조직인 것처럼 몰아갔고, ○○○○ 위원장의 회계부정 및 ○○카드로부터 유치수당을 수수한 건에 대해서도 감사를 해달라고 요구하였는데 묵살 당함.
- 소외9이 문답서에서 선거운동의 자유를 침해하거나 비밀선거원칙에 반하는 질문 등으로 ○○○○법을 위반한 부당노동행위를 함.
- 신청인은 2014. 10. 24. ○○시에 징계 재심의 신청서를 제출하였고, 재심의결과 노사마 활동은 정당한 ○○○○ 활동으로 보아야 한다고 명시하였고, 이에 따라 중징계에서 불문경고로 마무리 됨.
⑧ ○○○○ 위원장 소외4으로부터 받은 스트레스
- 신청인의 사내 이메일을 불법취득, 2015. 6. 10.부터 2015. 7. 1. 사이에 제목 제6탄부 터 제75탄까지 게시하여 사생활을 공개하면서 모욕, 협박하였으며, 신청인이 불법게시물 삭제를 요청하였으나 묵살하였고, 3~4개월가량 전 직원이 볼 수 있도록 방치하여 신청인이 모욕감과 치욕감이 들도록 정신적 위해를 가함.
- 2016. 4. 22. 병원에 입원 중인 신청인에게 새벽 1시경 신청인에 대한 이메일 송수신 목록 400페이지가 더 있으니 낱낱이 공개하겠다고 협박하였을 뿐만 아니라, 고소, 고발을 일삼고 있음. 신청인이 2016. 8. 16. 정보통신망법 위반으로 고소하여 2017. 11. 30. 벌금 3백만원이 선고됨.
⑨ 전 총무부장 소외10으로부터 받은 스트레스
- 2017. 2. 17. 총무부장 소외10은 윗선 누구의 지시를 받았는지 신청인이 올린 글을 내리라고 종용하였고, 또한 2017. 3. 9. 신청인의 징계를 앞두고 있으니 징계위원회에서 불이익을 받을 수 있는데, 왜 게시물을 내리지 않냐고 종용함. 이렇듯 신분상 불이익을 줄 수 있는 총무부장이 전화를 하여 정신적 고통을 가함.
○ 기타 주장
- 경영평가 등 관련 업무는 많은 자료의 수집, 분석, 통찰, 창의력 등을 가지고 회사의 경영성과를 이끌어 내는 업무로서 난이도가 높고, 전문성과 정신적 스트레스를 많이 받는 업무인데, 신청인은 상병 발생하기 이전에는 근로기준법을 위반하여 1일 평균 3시간 정도 월 평균 80시간 초과근무와 잦은 휴일근무로 인하여 만성스트레스와 격무에 시달렸다고 함.
- 또, 경영평가에서 획득한 점수는 90점으로 최우수등급을 받아 전국환경공단 평가에서 1위의 성적을 받았으며 환경공단 평균점수 84.37보다 5.62점 이상 높아 경영평가에 일조한 바가 크고 업무성과가 많았음에도 근무평정을 낮게 주는 등 차별을 받았다고 함.

라) 원고의 위 주장에 대한 사업주 ○○○○공단의 주장은 다음과 같다.

① 신청인은 소외2 전 이사장에게 기망과 협박을 받은 사실이 전혀 없음.
- 사실관계 확인도 할 수 없는 내용들을 주장. 보험가입 및 홍삼구입과 관련한 내용을 알
고 있는 공단 직원은 전혀 없고, 근무평정 및 승진을 기망하였다는 주장만 있지 내용은 전혀 없음.
- 이사장으로서 건전한 노사 및 노노관계를 유지하기 위하여 갈등관계를 갖지 말라고 하는 것이 왜 협박에 해당한다고 주장하는지 모르겠음.
② 소외3 전 이사장은 신청인을 인격적으로 무시하지 않았고, 정당한 절차로 사실관계 확인을 위해 경위서를 작성하게 하였고, 낮은 근무평정으로 승진순위를 밀리게 하는 등의 박해를 가하지 않았음.
③ 감사실장은 감사규정에 따라 부적절한 발언의 사실여부를 확인하기 위하여 2015. 3. 24. 14:40경 신청인 근무지에 출장하여 경위서 작성을 요구하였던 것으로 협박은 전혀 없었음. ④ 신청인의 게시글로부터 공단과 공단직원을 보호하기 위해 경영관리본부장이 전화상으로 협조를 구하며 자진삭제를 요청한 것이며, 신청인에 대한 징계처분은 특정인을 비방할 목적으로 공연한 허위의 사실을 적시하여 특정인의 명예를 훼손한 것에 대하여 법원에서 유죄를 인정하여 벌금 2백만원 선고결과에 의하여 적법한 절차에 따른 징계처분일 뿐, 보복적 감봉처분은 전혀 아님.
⑤ 신청인은 2014. 12. 전 총무팀장 소외7를 직권남용 등으로 형사고발하였으나 수사결과 무혐의 처리를 받았음. 또 공개장소 등에서 신청인에 대하여 모함이나 감사를 받게 한 사실이 전혀 없음.
⑥ 재해자의 홍삼인지 알고 있던 직원들이 없었으며, 전 경영기획팀장 소외8가 경영평가위원들에게 전달한 것도 아님.
⑦ ○○○○○ 감사실 소외9은 적법하게 감사를 실시함
- 감사결과, 신청인이 근무시간 내에 근무지를 무단 이석하여 공용재산인 회의실(도서관)을 무단 사용하는 등 본연의 업무를 소홀히 하였으며 또한 대부분 근무시간 내 업무용 전산시스템(이메등)을 이용하여 사조직(노사마) 결성과 관련된 메일을 송수신하는 등의 사실을 확인하여 중징계의 처분을 요구하였던 사안으로 불법감사 및 문답서를 불법적으로 작성하였던 것은 아님.
⑧ 신청인이 ○○○○ 위원장 소외4을 비방할 목적으로 공연히 허위의 사실을 적시하여 명예를 훼손한 메일내용이 법이 보호할 만한 가치가 있는 내밀한 사생활에 해당하는지 여부 궁금하며, 이러한 내용은 사용자의 지배영역을 벗어나 업무와 무관한 사적인 싸움에 불과함.
- ○○○○위원장은 명예를 훼손받은 피해자이며, 이러한 신청인의 범죄행위에 대하여 법원은 2016. 12. 21. 유죄(벌금 200만 원)를 인정한 상태임.
⑨ 총무부장 소외10은 신청인에게 게시글을 삭제하라고 협박하지 않았고 신청인의 안위를 걱정하여 자중할 것을 요청한 것으로 공단직원들에게 미치는 악영향 및 징계위원회에서의 불리함을 고려하여 삭제 요청한 것임.

마) 원고는 2014. 4. 21.부터 2015. 6. 23.까지 ○○○정신건강의학과의원에서 진료를 받았고, 2016. 2. 12.부터 다시 위 의원에서 진료를 받았다. 주치의의 소견에 따르면, 원고가 2014. 4. 21. 최초 방문 시 기분저하, 무기력감, 무의욕증, 불안, 불면, 두통, 분노감 등을 호소하여 급성 스트레스 반응 진단 하에 치료를 하였으나. 2016. 2. 12. 다시 위 의원에 방문하였을 때에는 직장 내 스트레스 상황이 장기화되면서 중증도 우울증이 병발한 상태였다고 한다. 바) 원고는 2017. 6. 29. ○○대 ○병원에서 실시한 심리검사 결과, 우울장애 또는 적응장애로 진단되었고, 스트레스 상황과의 인과관계도 유의한 것으로 평가되었다. 사) 피고 소속 자문의들은 원고의 상병을 적응장애 및 우울장애로 ○○○○○○○위원회에 상정해야 한다는 소견을 밝혔고, 그 중 1명은 적응장애는 외부 스트레스와 개인의 성격특성이 작용하여 발병하는 것이 일반적이고, 스트레스 상황이 지속되면 만성적인 경과를 보일 수 있다는 소견을 보였다. 아) ○○○○○○○○○위원회는 원고의 '적응장애'에 대하여 "업무내용 검토결과, 회사의 주요 업무인 경영평가관련 업무 수행에 따른 스트레스뿐만 아니라 상급자의 강권으로 인한 보험가입 및 물품구입 등이 있었던 점, 인사 투명성, ○○○○ 운영의 문제 등 불합리한 회사의 문제로 인한 회사측, ○○○○ 위원장, 일부 직원 등과의 갈등이 발생하였고 이후 지속적인 불합리성에 마주하면서 갈등상황이 지속되고 있는 점 등을 고려하면, 업무와 상병 간에는 상당인과관계가 인정되는 것이 참석한 위원들 다수의 의견이다"는 이유로 업무상 질병으로 인정하였다. 자) 이 법원의 위 진료기록감정 결과 및 사실조회에 따르면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

- 우울장애는 슬픈 감정, 좌절감, 화가 나거나 슬픈 일에 대한 감정적 반응으로 나타나는 단순한 기분변화뿐만 아니라 신체적 및 정신적, 행동적인 변화나 어려움이 더 지속적이고 심한 경우를 의미함. 우울장애의 핵심 정의는 정서의 변화로, 정서란 내부의 감정 상태에 따른 객관적 및 행동적인 표현으로 정의되며, 얼굴표정이나 다른 신체운동 등을 통하여 외부에서 관찰될 수 있음. 우울장애는 유전적 요인과 신경생화학적 요인, 그리고 스트레스, 정신역동, 성격특성 등을 포함하는 심리사회적 요인 등이 복합적으로 작용하여 발병이 유발된다고 생각되고 있으며 신체질환이나 약물에 의해서 유발될 수도 있음. 이렇게 부분적 원인들이 제시되고 있으나 이 모든 것을 설명하는 하나의 통합된 궁극적 설명은 없는 상태임.
- 적응장애는 인식 가능한 스트레스에 대한 정서적 반응으로 특징지어지는 질환으로 스트레스 사건과 증상 발현 사이에 충분한 연관성이 필수적임. 적응장애의 증상에는 우울한 기분, 불안, 행실 문제 등이 동반될 수 있으며, 적응장애를 유발하는 스트레스들로는 금전 문제, 건강 문제, 결혼 생활 문제, 거주 환경의 변화와 같은 개인적 스트레스부터 자연적 재앙, 정리해고로 인한 실직과 같이 사회적 스트레스도 포함될 수 있음. 우울장애 역시 적응장애처럼 스트레스가 촉발요인이 되어 발생할 수 있고 주요우울장애의 기준을 만족하는 증상을 갖는다면 적응장애에 우선하여 진단을 내려야 하며, 이 경우 적응장애의 진단은 적용할 수 없음.
- 원고는 진료 초기 스트레스에 대한 급성 반응 이후 임상경과에서 우울장애로 진단할 수 있다.
- 원고에게 우울장애 발병과 관련한 유전적 소인이 발견되었다고 판단하기는 어렵다.
- 스트레스만으로 우울장애가 발생한다고 할 수는 없으나 증상 발현에 영향을 미칠 수는 있다. 우울장애와 관련하여 원고가 겪은 업무 스트레스가 우울장애를 유발한 단일한 원인으로는 볼 수 없으며 다만 발병에 영향을 주었을 가능성은 배제하기 어렵다.

3) 위 인정사실에서 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 업무와 이 사건 상병 사이에 상당인과관계가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 가) 원고는 2014. 4. 21. 처음으로 정신과 진료를 받았을 때부터 2015. 6. 23.까지 '급성 스트레스 반응'으로 치료를 받았는데, 이는 인식 가능한 스트레스에 대한 정서적 반응으로 특징지어지는 '적응장애'에 포섭되는 질병이다. 나) 원고는 당시 경영관리본부 경영기획팀에서 근무하면서 업무특성상 난이도 높고 시간에 쫓기는 과도한 업무를 수행하며 많은 스트레스를 받았던 것으로 보인다. 또한 원고는 이사장 소외2의 강권으로 인한 보험가입 및 물품구입 등으로 상당한 스트레스를 받았던 것으로 보인다. 그리고 노사문제, 각종 비위 등 회사의 현안이 발생할 때마다 이사장의 개별적이고 직접적인 지시에 따라 업무를 수행하면서 이에 관여하며 스트레스를 받았다고 주장하는 것도 이때이다. 앞서 본 원고의 스트레스 주장 중 업무와 관련된 스트레스는 모두 이 당시 원고의 직책과 관련된 것이다. 다) 그러나 원고가 2014. 12. 30. ○○사업소 운영지원팀장으로 자리를 옮긴 이후로는 위와 같은 과중한 업무로 인하여 스트레스를 받았다고 볼만한 아무런 증거가 없다. 오히려 원고가 주장하는 스트레스는 회사 간부, ○○○○ 위원장 등과의 갈등으로 인한 것으로, 그 원인을 살펴보면, 원고가 '이사장님 정신차려야 한다'고 문자를 보내 감사를 받고 경위서 작성을 요구받았다거나, 노조위원장이 사내 게시판에 원고의 메일을 게시하였다거나, 원고가 사내 게시판에 글을 올려 이를 내리라는 요구를 받았다거나, 원고가 노조위원장에 대한 명예훼손으로 벌금형을 선고받고, 같은 이유로 징계 처분을 받았다는 등 원고의 업무수행과는 거리가 멀다. 또한, 2014. 12. 30. 이후 원고가 주장하는 위와 같은 업무상 스트레스는 ○○사업소 운영지원팀장으로서의 업무보다 원고의 업무 외 활동에 기인하는 면이 큰 바, 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험이 현실화되어 발생하였다고 볼 수도 없다. 라) 원고는 2016. 2. 12. 다시 ○○○정신건강의학과의원을 찾아 진료를 받으면서 중증도 우울증이 발병하였음이 처음으로 인지되었다. 따라서 이 사건 상병은 2015. 6. 23. 이후 2016. 2. 12. 사이에 발병한 것으로 보이는바, 원고의 직장 내 스트레스가 발병에 영향을 주었을 것으로 보이기는 하나, 그것이 원고의 당시 업무에 기인한다고 보기는 어렵다. 3. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 판사1 【별지】【관련 법령】 ■ 산업재해보상보험법 제5조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말한다. 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해0 사이에 상당인과관계가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 업무상 사고 가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고 나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고 라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고 마. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고 바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고 2. 업무상 질병 가. 업무수행 과정에서 물리적 인자, 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병 나. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병 다. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병 ② 근로자의 고의·자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상·질병·장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만. 그 부상·질병·장해 또는 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 저하된 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다. ⑤ 업무상의 재해의 구체적인 인정 기준은 대통령령으로 정한다. 제40조(요양급여) ① 요양급여는 근로자가 업무상의 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 경우에 그 근로자에게 지급한다. ■ 산업재해보상보험법 시행령(2017. 12. 26. 대통령령 제28506호, 시행 2018. 1. 1.) 제34조(업무상 질병의 인정기준) ① 근로자가 「근로기준법 시행령」제44조 제1항 및 같은 법 시행령 별표 5의 업무상 질병의 범위에 속하는 질병에 걸린 경우 다음 각 호의 요건 모두에 해당하면 법 제37조 제1항 제2호 가목에 따른 업무상 질병으로 본다. 1. 근로자가 업무수행 과정에서 유해·위험요인을 취급하거나 유해·위험요인에 노출된 경력이 있을 것 2. 유해·위험요인을 취급하거나 유해·위험요인에 노출되는 업무시간, 그 업무에 종사한 기간 및 업무 환경 등에 비추어 볼 때 근로자의 질병을 유발할 수 있다고 인정될 것 3. 근로자가 유해·위험요인에 노출되거나 유해·위험요인을 취급한 것이 원인이 되어 그 질병이 발생하였다고 의학적으로 인정될 것 ② 업무상 부상을 입은 근로자에게 발생한 질병이 다음 각 호의 요건 모두에 해당하면 법 제37조 제1항 제2호 나목에 따른 업무상 질병으로 본다. 1. 업무상 부상과 질병 사이의 인과관계가 의학적으로 인정될 것 2. 기초질환 또는 기존 질병이 자연발생적으로 나타난 증상이 아닐 것 ③ 제1항 및 제2항에 따른 업무상 질병(진폐증은 제외한다)에 대한 구체적인 인정 기준은 별표 3과 같다. ④ 공단은 근로자의 업무상 질병 또는 업무상 질병에 따른 사망의 인정 여부를 판정할 때에는 그 근로자의 성별, 연령, .건강 정도 및 체질 등을 고려하여야 한다. [별표 3] 업무상 질병에 대한 구체적인 인정 기준(제34조제3항 관련) 4. 신경정신계 질병 바. 업무와 관련하여 정신적 충격을 유발할 수 있는 사건에 의해 발생한 외상후스트레스장애 사. 업무와 관련하여 고객 등으로부터 폭력 또는 폭언 등 정신적 충격을 유발할 수 있는 사건 또는 이와 직접 관련된 스트레스로 인하여 발생한 적응장애 또는 우울병 에피소드 13. 제1호부터 제12호까지에서 규정된 발병요건을 충족하지 못하였거나, 제1호부터 제12호까지에서 규정된 질병이 아니더라도 근로자의 질병과 업무와의 상당인과관계(相當因果關係)가 인정되는 경우에는 해당 질병을 업무상 질병으로 본다. 끝. 【참조조문】 제5조(정의) 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) 제40조(요양급여) 제34조(업무상 질병의 인정기준) 「근로기준법 시행령」제44조 제1항 법 제37조 제1항 제2호 가목 법 제37조 제1항 제2호 나목 제34조제3항 관련 【참조판례】 대법원 2009. 3. 26. 선고 2009두164 판결 대법원 2002. 2. 5. 선고 2001두7725 판결

[출처] 근로복지공단 : 산재판례서비스 - 2018구단699 (2018구단699_인천지방법원)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

산업재해보상보험법 시행령 제34조

산업재해보상보험법 제5조 제37조 제40조

근로기준법 시행령 제44조

[ 참조판례 ]

대법원 2009. 3. 26. 선고 2009두164 판결
대법원 2002. 2. 5. 선고 2001두7725 판결

[ 참조판례 체계도 ]