서울행정법원 2014.12.31 2014구단2112

【사건명】 요양불승인처분취소 【원 고】 원고 원고1 ○○시 이하생략 소송대리인 법무법인 법무법인A 담당변호사 변호사1 【피 고】 근로복지공단 【변론종결】 2016. 03. 02 【판결선고】 2016. 03. 30 【주문】 1. 피고가 2013. 11. 13. 원고에 대하여 한 요양불승인 처분을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이 부담하고, 나머지 부분은 피고가 부담한다. 【청구취지】 주문과 같다. 【이유】 1. 처분의 경위 가. 원고는 1987. 12. 5. 피고 보조참가인1)(이하 '참가인 회사'라 한다)에 6급(행정) 공채로 입사하여 현재까지 근무하고 있는 사람이다. 나. 원고는 ○○○○○ 병원에서 2009. 4. 9.과 2013. 5. 6.에 적응장애 진단을 받고 (이하 순차로 '최초진단, 재진단'이라 한다), 2013. 6. 12. 피고에게 '참가인 회사에서 근무하다가 업무상 질병인 적응장애가 발병하였다'는 이유로 요양급여 신청을 하였다. 다. 이에 대하여 피고는 2013. 11. 13. '원고에게 적응장애를 유발할 만한 업무상 사유가 없었고, 실제로 원고에게 적응장애가 발생한 것으로 볼 수도 없다'는 이유로 요양 불승인 처분을 하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다). 【인정근거】 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 4호증, 을가 1호증의 각 기재, ○○○○○ 병원장에 대한 각 사실조회결과, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 처분의 적법 여부 가. 원고의 주장 참가인 회사로부터 여러 차례 위법한 직무변경명령, 전보명령 및 징계처분을 받았고, 그로 인한 업무상 스트레스로 적응장애가 발병하였으므로, 원고의 적응장애는 업무상 질병에 해당한다. 이외 달리 본 이 사건 처분은 위법하다. 나. 관계법령 별지 관계법령 기재와 같다. 다. 관련법리 산업재해보상보험법 제5조 제1호에 정한 업무상 재해라고 함은 근로자의 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 질병을 의미하는 것이므로 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있어야 한다. 그러나 질병의 주된 발생원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 사이에 인과관계가 있다고 보이야 한다 그 인과관계는 반드시 의학적 자연과학적으로 명백히 증명하여야 하는 것은 아니고 제반사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상관인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 증명이 있다고 보아야 하며, 업무와 질병과의 인과관계의 유무는 보통평균인이 아니라 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 7. 25. 선고 2011두10874 판결 등). 라. 원고의 참가인 회사 근무 1) 개요 가) 원고가 참가인 회사에 입사한 이후 현재까지의 보직 변경 내역은 아래와 같다(이하에서 아래 표의 순번을 인용할 때 '표'라는 수식어 없이 곧바로 순번을 기재한다).

순번	근 무 기 간	부 서 명	담 당 업 무
1	1987. 12. 5. 1990. 8. 19.	부안 전신전화국	창구사무(홈 고객영업)
2	1990. 8. 20. ~ 1996. 4. 11	전북 전산국	IT영업시스템운용
3	1996. 4. 12. ~ 1997. 12 .31	전주 전화국	영업지원(개인고객유지)
5	1999. 1. 4. ~ 2000. 1. 27.	전주 전화국	창구사무(홈 고객영업)
6	2000. 1. 28. ~ 2000. 5. 31.	남원 전화국	총무기획
7	2000. 6. 1. ~ 2001. 7. 17.	전주 전화국	영업지원(개인고객유지)
8	2001. 7. 18. ~ 2002. 3. 14.	정읍 전화국	고객시설계통/AS/BS
9	2002. 3. 15 ~ 2003. 2. 25.	정읍 전화국	선로시설운용계획
10	2003. 2. 26. ~ 2003. 2. 28.	현 전북마케팅단 ○○○○	선로시험운용
11	2003. 3. 1. ~ 20009. 2. 1.	전북마케팅단 ○○○○	고객시설운용지원
12	2009. 2. 2. ~ 2009. 9. 6.	정북마케팅단 ○○○○	현장개통
13	2009. 9. 7. ~ 2010. 1. 31.	전북마케팅단 ○○○○	고객시설운용지원
14	2010. 2. 1. ~ 2013. 3. 1.	전북고객본부 남원지사	영업직(홈 고객 서비스 담당)
15	2013. 3. 2. ~ 2014. 5. 11.	대구고객본부 포항지사
16	2014. 5. 12. 발령	전북고객본부 부안지사

나) 원고는 2000년경 참가인 회사의 노동조합(이하 '노동조합'이라 한다) 일부 조합원들이 구성한 '○○○○○○회'의 회원으로 가입하였다. 다) 참가인 회사 본사의 인력관리실 인사팀 차장이었던 소외7은 2005. 4. 1. 'CP(총괄-050401)'라는 제목으로 참가인 회사 소속 근로자 1,002명의 명단을 상부에 보고하였는데, 그 중에는 원고가 포함되어 있었다. 위 문서 중 원고에 관한 부분에는 2002년 업적: C', '2003년 업적: C', 2003년 업적: C', '2004년 업적: D', 역량: 평균 이상', '부진자: 고과0 이전 부진자', '민동2): 97, 98대의원, 6대지본 조통국장', '최종: 지역관리(지속)', '관리수위: 일반관리', '구분: 민동'이라고 기재되어 있었다. 2) 2001. 7. 18.자 전보·직무변경명령 가) 참가인 회사는 2001. 7. 18.경 원고에게 전주 전화국에서 정읍 전화국으로의 전보 및 개인고객유지 업무에서 기술직 업무인 고객시설계통/AS/BS 업무로의 직무변경명령을 하였다(순번 8). 나) 원고는 ○○○○○○○○○(이하 '지노위'라 한다)에 위 전보명령에 대하여 부당 전보 및 부당노동행위 구제신청을 하고, 위 직무면경명령에 대하여 진정을 제기하였다. 지노위는 2001. 11. 24. 위 진정에 대하여 위 직무변경명령이 사용자의 권한에 속한다고 회신하였고, 2001. 12. 12. 위 구제신청에 대하여 위 전보명령이 부당노동행위에는 해당하지 아니하나 부당전보에는 해당한다고 보아 부당전보 구제신청을 인용하는 초심 판정을 하였다. 다) 원고와 참가인 회사가 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회(이하 '중노위'라 한다)에 재심신청을 하였다가 2002. 4. 22. 당사자 사이의 합의로 위 재심신청을 취하하였고, 그 과정에서 원고는 2002. 3. 15. 기술부서 내에서 사무업무에 해당하는 선로 시설운용계획 업무를 담당하게 되었다(순번 9). 3) 2003. 2. 26.자 직무변경명령 참가인 회사는 2003. 2. 26. 원고에게 전북마케팅단 ○○○○의 선로시험운용업무로 직무변경명령을 하였으나(순번 10), 원고가 이의를 제기하자 같은 달 28. 고객시설운영 지원업무로 재발령하였다(순번 11). 4) 2009. 1. 14.자 임시주주총회 출석 방해 가) 참가인 회사는 2008년 말경 2009. 1. 14. 10:00 서울 이하생략 ○○○○○○○센터에서 임시주주총회(이하 '2009. 1. 14.자 주주총회'라 한다)를 개최할 예정이라고 주주들에게 통지 공고하였고, 원고는 참가인 회사의 ○○○○조합원으로서 위 주주총회에 출석하기로 마음먹었다. 나) 참가인 회사의 ○○○○장이였던 소외9은 2009. 1. 13. 원고에게 여러 차례 주주총회에 참석하지 말리고 권유하였으나, 원고는 주주총회에 출석하겠다고 말했다. 다) 참가인 회사 직원 7, 8명이 2009. 1. 13, 저녁 원고의 자택(전주시 이하생략) 앞으로 찾아와 원고에게 주주총회 출석과 관련하여 대화하고 싶다고 하였다. 위 직원들은 원고가 대화를 원하지 않는다는 뜻을 밝혔는데 계속 원고의 자택 앞에 머무르다가 원고의 신고에 의하여 경찰이 출동한 이후 철수 하였다. 라) 원고는 2009. 1. 14. 04:30경 위 주주종회에 출석하기 위하여 자택을 나섰다. 그런데 원고의 자택 앞에서 대기하고 있던 참가인 회사 직원들이 원고에게 해장국을 먹으며 대화하자고 하였다. 원고는 경찰에 신변보호 요청을 하였고, 경찰의 보호를 받으며 위 주주총회에 출석하였다. 5) 2009. 2. 2.자 직무변경명령 가) 참가인 회사는 위 주주총회 개최 후 2009. 2. 19. 지역본부와 ○○ 플라자 폐지, 지사 등 부서 통폐합을 내용으로 하는 조직개편을 완료하였다. 위 조직개편에 따라 참가인 회사의 전북지역본부는 전북 마케팅단 전북 법인사업단 호남 네트워크 운용단으로 개편되고, 전북 마케팅단 소속 ○○○○는 영업1팀 영업2팀 고가1서비스팀 고객전송팀 고객시설팀으로, ○○○○ 고객서비스팀은 사무실 고객회선관리실·ITE실로 각 편제되었다. 나) 전북 마케팅단장은 위 조직개편에 따라 2009. 2. 2. 원고를 포함한 3급 이하 직원 중 380명을 대상으로 2009년도 정기인사(전보)를 시행하였고, 이로 인해 전북 마케팅단 ○○○○ 고객서비스팀에서 2명이 증원되었다. 다) 전북 마케팅단 ○○○○ 고객서비스팀장이었던 소외5은 2009. 2. 2. 정기인사(전보)에 따른 개인별 업무분장을 하면서 서무실의 인력을 4명에서 3명으로 줄이고, 원고의 업무를 고객서비스팀 시무실의 현장지원 업무(모뎀·차량·물자 관리 등)에서 고객서비스팀 ITE(Information Technology Engineer)실의 현장개통 업무(① Xdsl, PSTN, Vo1P, 메가TⅤ 등 부가상품 가설 및 인입선, 단자함, 구내시설 등의 정비활동, ② 불만 고객 해소 등 고객만족활동, ③ 소관사항 경영지표관리.④ 시설피해 재해발생 시 응급복구 등)로 변경하였다(순번 12, 이하 '2009, 2. 2.자 직무변경명령'이라 한다). 라) 위 직무변경명령에 따르면, 전북 마케팅단 ○○○○ 고객서비스팀 일반직 직원 19명 중 사무 직렬은 원고 1명뿐이고, 나머지 직원은 기술 직렬이었다(참가인 회사의 직원들은 종래 사무, 통신, 공업, 시설, 전배, 교환, 운송, 수위 등 8개 직군과 행정 등 22개 직렬로 분류되었다가 2006. 10. 10.경 참가인 회사와 노동조합과의 합의에 따라 일반직 8개 직군은 폐지되고, 22개 직렬은 사무직과 기술직으로 단순화되었다). 마) 참가인 회사는 2009. 2. 3. 원고에 대해 같은 달 5.부터 안전교육(2일)·서비스 상품별 실무교육(4일)·현장적응교육(12주)을 받은 후 상품별 개통능력 진단을 통해 2009. 6. 1.부터 현장개통 업무를 단독으로 수행할 수 있도록 하는 업무전환인력 기량 향상 교육을 시행하기로 하였다. 바) 소외5은 2009. 2. 3. 위 직무변경명령에 대하여 이의를 제기하는 원고에게 업무 재지정에 대한 거부사유서를 제출하라고 요구하였고, 원고는 같은 달 5. 소외5에게 위 직무변경의 부당성을 주장하는 내용의 답변서를 제출하였으나, 소외5은 같은 달 9. 원고에게 위 업무전환인력 기량향상 교육에 참여하라고 지시하였다. 사) 원고는 2009. 3. 2. 위 직무변경명령이 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 지노위에 구제신청을 하였으나, 2009. 4. 28. 위 신청을 모두 기각하는 심판정을 받았다 원고가 이에 불복하며 재심신청을 하였는데, 중노위는 2009. 7. 13. 위 직무변경명령은 참가인 회사가 인사권을 남용한 것으로서 부당하나 이를 부당노동 행위로 인정하기에는 부족하다는 이유를 들어 부당전직에 관한 초심판정은 취소하고, 부당노동행위에 관한 재심신청은 기각하는 재심판정을 하였다{참가인 회사는 위 재심 판정 이후인 2009. 9. 7. 원고를 원직으로 복귀시켰다(순번 13)}. 아) 참가인 회사는 2009. 8, 25. 재심판정 중 부당전직에 관한 초심판정을 취소한 부분의 취소를 구하는 소송을 제기하였고, 참가인 회사가 항소하였으나 서울고등법원(2010누16501호)은 2011. 3. 31. 피고의 항소를 기각하였으며, 대법원(2011두9119호)도 2011 7. 14. 상고를 기각하여 위 판결이 확정되었다. 위 항소심 판결에서 위 직무변경 명령이 부당하다고 판단한 주요 근거는 아래와 같다.

- 2009. 2. 2.자 직무면경명령의 부당성 -
○ 직무변경의 필요성이 크다고 보기 어려움
원고가 행정공채로 입사하였고 입사 후 20여 년 동안 대체로 사무실 내에서 통상적인 사무･지원 업무를 수행하였던 점, 원고가 2001. 7, 18.부터 2002. 3. 14.까지 기술 직렬의 업무인 고객시설계통/AS/BS 업무를 담당하기는 하였으나, 그 기간이 매우 짧았고 곧바로 참가인 회사가 원고의 업무를 기술 직렬의 업무이긴 하나 사무실 내 근무인 선로시설운용계획 업무로 변경한 점, 직무변경 당시 고객서비스팀의 일반직 직원 19명 중 사무 직렬은 원고 1명뿐이었고, 신규로 전보된 직원이 모두 기술 직렬의 직원이었음에도 참가인 회사의 기술직렬 직원들을 두고 사무 직렬의 업무를 맡아오던 원고에게 굳이 현장 근무를 하도록 직무 변경을 할 현실적이고도 급박한 필요가 있었다고도 보이지 않는 점, 또한 참가인 회사가 2008년 시행한 '구성원역량개발을 위한 Survey'의 일환으로 진행된 직무적성진단 결과 원고에게 적합한 직무군은 감사기획, 경영개선, 마케팅전략, 보전사무 등 사무 직렬의 업무였던 점, 참가인 회사의 주장과 같이 현장지원 업무와 현장개통 업무가 모두 기술 직렬의 업무라고 하더라도 현장지원 업무가 사무실 내에서 근무하면서 주로 사무지원 업무를 수행하는 것인 데 비해 현장개통 업무는 외부에서 Xdsh PSTN, volP, 메가TV 등 부가상품 가설 및 정비활동, 시설피해 재해발생 시 응급복구 등의 업무 수행에 기술적 업무지식이 필요하여 추락예방･상품별 개통요령 초고속 장비의 구성 이해 등 13주 가량의 교육이 필요하였던 점, 전북 마케팅단에서 사무 직렬에서 기술 직렬로 직무가 변경된 근로자가 5% 정도에 그치고 있는 점 등에 비추어 보면, 참가인 회사에게 원고를 전직시켜야 하는 정도로 업무상 필요성이 있다고 인정하기는 어렵다.
○ 직무변경으로 인하여 원고에게 상당한 생활상 불이익을 가져옴
고객서비스팀 내 현장지원 업무와 현장개통 업무가 모두 기술 직렬 업무라고 하더라도 사무 직렬로서 20여 년간 사무직 업무에 종사한 원고에게 사무실 지원 업무가 아닌 사무실 외부에서 직접 부기장품 기절 및 정비 활동을 수행하도록 하는 것은 직무변경 전･후 각 업무 사이의 연관성은 다소 있을 수 있더라도 정신적, 육체적으로 상당한 부담이 될 것인 점, 현장개통 업무를 수행함에 있어 특별한 전문적 지식이나 고도의 기술적인 숙련도를 필요로 하지는 않더라도 13주 상당의 직무전환교육이 필요하였던 것으로 보아 서로 상이한 업무로 볼 수 있는 점, 현장개통 업무 중 전봇대에 올라가는 경우 안전사고의 발생 가능성 등이 있고(참가인 회사의 주장처럼 이 같은 등주 작업이 극히 드문 경우라고 하더라도 사고의 발생가능성이나 이에 대한 근로자의 두려움은 그 횟수와는 상관없이 마찬가지라고 할 것이다), 위와 같은 직무의 위험성 등이 원고에게 정신적 고통으로 작용하여 정신과 치료를 받게 한 요인이 된 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 직무변경으로 인하여 원고의 임금 등 에는 변동이 없다고 하더라도 상당한 생활상 불이익을 가져온다고 봄이 상당하다.
○ 절차적 정당성도 결여되어 있음
위 직무변경명령은 원고에 대한 '전직' 내지 '전직'에 준하는 조치라고 봄이 상당할 것이어서
참가인 회사의 인사규정에서 요구하는 시험과 인사위원회의 심의를 거쳐야 함에도 이를 거치지 않음은 물론 원고의 동의를 구하거나 사전에 성실한 협의과정을 거치지도 않는다.

자) 한편 원고는 참가인 회사를 상대로 위 직무변경명령이 인사권의 남용으로서 원고에 대한 불법행위를 구성한다고 주장하며 이에 따른 손해배상을 청구하였다. 수원지방법원 성남지원(2011가합17553호)은 2013. 5. 24. 참가인 회사가 위자료 100만 원 및 지연손해금을 지급하라는 판결을 선고하였고, 쌍방이 항소하였으나, 서울고등법원(2013 나38222호)은 2014. 8. 29. 참가인 회사가 지급할 위자료 원금을 200만 원으로 증액하였고, 참가인 회사가 상고하였으나, 대법원(2014다65533호)이 2015. 3. 12. 상고를 기각하여 위 항소심 판결이 확정되었다 위 제l심과 항소심 판결에서 위 직무변경명령이 위법하다고 판단한 근거는 위 아)항 기재 서울고등법원 2010누16501호 판결 이유와 크게 다르지 아니하다. 6) 2010. 1. 15.자 인사평가 가) 참가인 회사와 노동조합은 2009. 12. 9.경 15년 이상 근속한 직원들을 대상으로 특별명예퇴직을 실시하기로 합의하였다(2009년 말 기준으로 인사고과 대상 근로자 총 30,641명 중 과반수인 25,153명이 조합원으로 기입되어 있었다). 참가인 회사는 위 합의에 따라 명예퇴직 기간(2009. 12. 14.~12. 24.)을 정하여 특별명예퇴직 시행을 공고하였는데, 참가인 회사의 근로자 총 36.506명 중 대상지는 25.357명이었고, 그 중에서 5,992명이 명예퇴직을 하였다. 나) 참가인 회사와 노동조합은 2009, 5. 26. '인사, 보수 및 복지제도 개선사항'에 관한 합의를 하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

[인사분야]
○ 직원 구분체계 개선
-일반직, 연구직, 별정직 등의 직종 구분을 폐지하고 일반적으로 단일화한다.
- 직급을 폐지하고 6단계 Pay-Band(급여등급)를 설정한다.
○ 고과, 승진제도 개선
- 단년고과에 의한 승진방식에서 3년 고가를 기준으로 포인트 승격제를 도입한다.
○ 징계제도 개선
- '견책, 감봉, 정직, 해임. 파면'의 징계양정을 '견책, 김봉. 해임'으루 단순화한다.
[보수 및 복지분야]
○ 전직원 연봉제 도입
- 직급별 호봉제와 포인트형 연봉제를 폐지하고 고과에 의하여 차등 인상되는 고과연벙제를 도입한다.
- 고과에 따른 기준연봉 인상률은 S(4.5%), A(3.0%),B(2.5%). C(1.5%), D(-1%。)로 한다.
고과인상률은 최근 고과부터 3개년 고과인상률의 가중치를 50%. 30%, 20%의 비율로 각각 적용하여 합산한다.

다) 이어 참가인 회사와 노동조합은 2009. 12. 29.경 Pay-Band 단일화 무에 관하여 6단계 Pay-Band(L, P, S, J, Al, A2)를 단일화하고 승격을 폐지하는 것을 골자로 하는 합의를 하였고, 위 노사합의에 따라 참가인 회사는 아래 표와 같은 인사평가 등급별 연봉인상률을 적용하는 고과연봉제를 2010. 1. 1.부터 시행하였다.

기준연봉	A등급	B등급	C등급	D등급	F등급
4천만원 초과	6.0%	3.0%	2.5%	1.5%	-1.0%
3천만원 ~ 4천만원	6.0%	3.7%	2.8%	1.5%	-1.0%
3천만원 이하	6.0%	4.0%	2.8%	1.7%	-1.0%

라) 참가인 회사는 2009. 12. 31. "2009년도 인사평가시행지침"을 전 소속 기관에 시달한 후 위 지침에 따라 2010년 1월 초 평가대상 직원을 대상으로 인사평가를 시행하였다. 마) 원고는 2010. 1. 15. "업무에 대한 목표의식 및 책임감 결여, 복무관리규정 위반, 조직 내 질서 존중 위반, 업무수행 책임감 결여 및 업무지시 불이행, 팀 커뮤니케이션 활성화 참여도 전무"라는 자유로 '2009년도 인사-고과 F등급'을 부여받았고(이하 '2010. 1. 15.자 인사평가'라 한다), 그에 따라 2010년 기준연봉(2009년 연봉에서 임금인상분 3.3%를 반영하여 계산한 금액)이 .1% 삭감되었다(삭감액 561,540원). 바) 원고는 2010. 10. 28. 수원지방법원 성남지원에 위 인사평가가 부당하다는 이유로 위 삭감액 및 지연손해금의 지급을 구하는 소를 제기하였다(2010가소 84911호). 위 법원은 2011. 12. 27. 원고의 청구를 기각하였다. 그러나 항소심 법원(수원지방법원 2012나6377호)은 2013. 1. 29. 아래와 같은 이유에서 위 인사평가가 부당하다고 판단하여 원고의 청구 중 원금 부분을 전부 인용하고, 지연손해금 청구 부분만 일부 기각하는 판결을 선고하였다. 위 항소심 판결에 대하여 참가인 회사가 성고하였으나, 2015. 6. 24. 대법원 2013다22195호 상고기각 판결에 따라 위 항소심 판결이 확정되었다.

-2010. l. 15.자 인사평가의 부당성 -
참가인 회사 본사 차원에서 부진인력 관리계획을 부진인력 대상자를 선정한 다음 참가인 산하의 각 지역본부와 지사에 이러한 관리계획등을 하달함으로써 공통적인 기준에 따라 이를 이 상식과 경험칙에 부합한다. 그리고, 참가인 회사는 대외투자자의 배당이익 확보 등을 위해 인건비를 줄이려는 목표 아래 일정 비율의 근로자를 퇴출하고자 하는 분명한 의도를 가지고 2005년 본사 차원에서 설정된 부진인력 대상자들을 일반직원들에 비하여 업무분장, 인사고과 등에서 불이익을 주는 차별정책을 실시하면서 참가인 회사 산하 각 지역본부 및 지사로 하여금 인사고과시 본사가 제시한 이러한 감독하였음을 충분히 인정할 수 있다 따라서 2005년 부진인력 대상자들과 일반 직원들 간의 인사고과 등급 비율의 격차는 참가인 회사의 의도에서 기인한 것이고, 이러한 차별은 참가인 회사에게 부진인력들을 퇴출하거나 퇴직시켜야 하는 긴박한 경영상의 필요가 없는 이상 그러한 차별처우가 참가인 회사의 정체성을 유지하기 위하여 불가피한 것으로서 필요한 한도 내의 조치로 보기 어려우므로 참가인 회사의 2005년 부진인력 대상자 명단에 기재된 원고에 대한 2009년 인사고과 F등급 부여에 의한 임금 삭감은 특별한 사정이 없는 한 헌법 제 11조가 선언한 평등원칙, 헌법 제 32조 제 3항이 근로조건의 기준을 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하는 취지 및 우리 시회의 건전한 상식과 법감정에 비추어 용인될 수 있는 한계를 벗어나 사회질서의 위반되는 것이어서, 인사평가자의 재량ㄱ권을 남용한 부당한 인사고과라 할 것이다.

7) 2010. 2. 1.자 직무변경명령 가) 참가인 회사는 2010. 2. 1. 원고에 대하여 전북고객 본부 남원지사의 홈고객서비스담당(영업직)으로 직무변경명령을 하였다(순번 14 이하 '2010. 2, 1,자 직무변경명령' 이라 한다). 나) 원고는 2010. 2. 1.자 전보명령이 부당전직 및 전보에 해당할 뿐만 아니라 부당 노동행위라고 주장하면서 2010. 3. 11. 지노위에 구제신청을 하였으나, 2010. 5. 6. 기각판정을 받았다. 원고가 이에 불복하여 2010, 6. 4. 중노위에 재심신청을 하였으나, 2010. 8. 23. 기각판정을 받았다. 다) 원고는 위 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나, 서울행정법원 (2010구합39816호)은 2011. 9. 8. 원고의 청구를 기각하였고, 위 제1심 판결은 서울고등법원 2011누35486호 항소기각 판결, 대법원 2012두11003호 상고기각 판결에 따라 확정되었다. 8) 2011. 3. 7.자 감봉 원고는 2011. 3. 7. 근무지 무단이탈 등의 사유로 참가인 회사로부터 감봉 1월의 징계를 받았다(이하 '2011. 3. 7.자 감봉'이라 한다). 원고는 이에 대하여 구제신청을 하였으나 지노위, 중노위 모두 원고의 구제신청을 기각하였다, 9) 2011. 6. 30.자 해고 가) 참가인 회사와 전북고객본부 보통인사위원회는 2011. 6. 29. 징계위원회를 개최하여 아래와 같은 사유로 2011. 6, 30.자로 원고에 대하여 해임징계결의를 하였고, 참가인 회사는 이에 따라 원고를 해고하였다(이하 '2011. 6. 30.자 해고'라 한다).

① 소속팀장의 영업활동에 대한 정당한 업무지시를 고의적으로 거부하면서 지속적으로 이행하지 않아 2회(2011. 2. 22., 2011. 3. 17.)에 걸지 서면경고를 통해 계고하였고, 이후에도 팀 회의시간 등을 통해 약 10여 차례에 지사 KPI와 팀 성과 향상을 위해 전 팀원이 동참하여 매출 및 고객기반 확대를 위해 노력할 것을 지시하면서 특히, 고객플라자 접점에 근무하는 직원은 내방고객을 대상으로 MOT활동을 강화할 것을 지속 지시하였으나 최소한의 시도조차 하지 않으면서 이를 전년 거부하고 있음
② 또한 2011. 3, 9. ~ 2011. 3. 11. 기간 중 전 지사 VOC담당자들을 대상으로 인재개발원에서 실시하는 '기적의 2박 3일' 교육대상자로 교육명령이 났는데, 연차휴가인 3. 11.을 제외한 3. 9.과 3. 10. 이틀간은 정상 참작하였어야 하나, 동 교육에 무단 불참한 바 있음
③ 2011. 4. 22.에는 지사 플라자에 방문한 민원인에게 불성실한 태도로 응대를 하여 민원인 이 이에 대해 원고에게 사과할 것을 요구하였으나, 이에 응하지 않으면서 계속 웃기만 하고 사과하지 않음으로써 민원인에게 더 큰 불만을 느끼게 하여 강력한 클레임을 유발하였음. 2011. 4. 25. 위 민원인이 지사장실을 방문하여 지사장에게 부하 직원의 불친절에 대해 따지면서 강력한 처벌을 요구하였고, 이에 소속팀장이 민원인과 동행하여 플라자에서 다시 원고와 대면하였으나, 원고의 사과의사가 없자 원고를 반드시 처벌할 것을 민원인이 재차요구한 바 있음. 이에 원고는 해당 민원인을 치매환자 취급을 하면서 책임을 민원인에게 전가시키는 등 민원인의 클레임을 더욱 가중시키는 행동을 하였으며, 더욱이 이에 반성을 촉구하는 상사에 대해서도 오히려 협박을 하는 등 전혀 개전의 정이 없음
④ 2011. 4. 26. 소속단 타 지사에서 발생한 상급자간 폭행사건과 관련하여 당해 소속팀장이 폭행당한 피해 직원(상급자)을 사주하여 임원 및 고소를 하였다는 등의 허위사실을 유포한 바 있음

나) 원고는 2011. 9, 22. 위 해고에 대하여 지노위에 구제신청을 하였는데, 지노위는 2011. 12. 5. 위 징계사유 중 ① 직무명령불이행과 ④ 허위사실유포는 정당한 징계사유로 인정되나 ② 교육불참과 ③ 민원인에 대한 불친절행위는 징계사유로 인정되지 않는다고 하면서 위 해고는 징계양정이 과하다고 판단하여 부당해고를 인정하였고, 불이익 취급의 부당노동행위에 대하여는 입증이 부족하다는 이유로 기각하였다. 원고와 참가인 회사는 모두 이에 불복하여 중노위에 재심을 신청하였으나, 중노위는 2012. 3. 21. 이를 모두 기각하는 재심판정을 하였다. 다) 참가인 회사는 위 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나(서울행정법원 2012구합12112호), 소송계속 중이던 2012. 7. 29. 위 해고를 취소하고, 2012. 7. 31.자로 원고를 원직(남원지사)으로 복귀시킨 뒤 2012. 11. 12. 위 소를 취하하였다. 10) 2012. 10. 22.자 정직 가) 참가인 회사는 2012. 10. 22. 원고에 대하여 아래와 같은 사유로 정직 3월의 징계를 의결하였다(이하 '2012. 10. 22.자 정직'이라 한다).

① 2011년도에 소속팀장의 정당한 업무지시를 고의적으로 거부하면서 지속적으로 이행하지 않아 2회에 걸처 서면경고를 통해 계고하였음에도 불구하고, 이후에도 업무지시를 지속적으로 거부하고, 2012. 7. 복직 후에도 업무분장 서명을 거부하는 등 정당한 업무지시를 지속적으로 거부하였다. ② 2011. 4. 26. 타 지사에서 발생한 폭행사건과 관련하여 특정 직원의 명예를 훼손할 수 있는 허위사실을 적시한 이메일을 직원들에게 배포하여 조직 내 질서존중 의무를 위반하였다. ③ 2011. 10. 13. 이하생략에 있는 ○○○○○○○연구원에서, 2011. 11. 22. ○○사옥에서 각 시설관리책임자의 사전승인 없이 경비인력의 출임통제에 불응하고 사옥에 무단진입을 시도하는 등 회사의 업무수행을 방해하였다. ④ 2011. 10. 19.부터 ○○○사옥 앞 대로변에서 '죽음의 기업 ○○' 등의 문구가 적힌 플랜카드와 피켓을 들고 같은 내용이 포함된 유인물을 수차례에 걸쳐 배포하는 등 불특정 다수의 직원들 및 시민들을 대상으로 피고를 비방하여 명예를 훼손하였다.

나) 원고는 위 정직처분에 대하여 지노위에 구제신청을 하였으나 신청을 취하하고, 3개월 정직기간 후인 2013. 1, 23. 전북고객본부 남원지사에 출근하였다. 11) 2013. 3. 2.자 전보명령 가) 참가인 회사는 2013. 3. 2.자로 원고를 전북고객본부 남원지사에서 대구고객본부 포항지사로 전보하였다(순번 15번, 이하 '2013. 3. 2.자 전보명령'이라 한다). 나) 원고는 2013. 4. 23. 수원지방법원 성남지원에 ① '2009. 2. 2.자 직무변경명령, 2010. 2. 1.자 직무변경명령, 2011. 6. 29.자 해고, 2012. 10. 22.자 정직이 불법행위임을 이유로 한 위자료 20,000,000원 및 지연손해금 청구', ② '2012. 10. 22.자 정직에 따른 미지급 임금 10,023,320원 및 지연손해금 청구`. ③ '2013. 3. 2.자 전보명령에 대한 무효확인'을 구하는 소를 단순병합의 형태로 제기하였다(2013가합4223호). 다) 위 법원은 2014. 5. 8. 위 ③ 부분 청구를 인용하고, ①, ② 부분 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 라) 원고가 위 제1심 판결에 대하여 서울고등법원 2014나27267호로 항소하고, 다음과 같이 소 변경을 하였다. ㆍ① 부분 청구 : 청구원인을 ㉠ '2012. 10. 22.자 정직처분과 2013. 3. 2.자 전보명령이 2005년경 수립된 부진인력관리 프로그램에 따라 원고를 퇴출시키기 위한 일련의 목적에서 이루어진 포괄적인 불법행위임을 이유로 한 위자료 및 지연손해금' 또는 ㉡ '2013. 3. 2.자 전보명령이 불법행위임을 이유로 한 위자료 및 지연손해금'을 선택적으로 구하는 것으로 교환적으로 변경 ㆍ② 부분 청구 : 유지 ㆍ③ 부분 청구 : 소 취하{참가인 회사는 위 제1심 판결 선고 직후인 2014. 5. 12. 원고를 전북고객본부 부안지사로 전보하였다(순번 16)} 마) 항소심 법원은 2015. 1. 5. 2013. 3. 2.자 전보명령이 위법하다고 보아 위 라)의 ㉡ 부분 청구를 일부 인용(300만 원 및 지연손해금)하고, 나머지 청구를 아래와 같은 이유에서 기각하는 판결을 선고하였다. 위 항소심 판결에 대하여 쌍방이 상고하였으나, 2015. 5. 14.대법원 2015다10004호 심리불속행 기각 판결이 내려졌다. ㆍ위 라)의 ㉠ 부분 청구 기각 : 참가인 회사가 2005년경 수립된 부진인력관리 프로그램을 수립하여 원고를 퇴출대상자로 선정하고, 그 무렵부터 2012. 10. 22.자 정직처분 및 2013. 3. 2.자 전보명령이 있은 2012년. 2013년까지도 원고 주장의 '부진인력관리 프로그램'을 지속적으로 유지, 운영해왔으며, 원고에게 정직이나 전보의 사유가 전혀 없었음에도 피고가 위 프로그램에 따라 원고를 퇴출시키기 위하여 원고에 대하여 정직 및 전보명령을 하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. ㆍ위 나)의 ② 부분 청구 기각 : 2012. 10. 22.자 정직이 위법하여 무효라고 볼 수 없다. 바) 위 항소심 판결에서 2013. 3. 2.자 전보명령이 위법하다고 판단한 주요 근거는 아래와 같다.

- 2013. 3. 2. 자 전보명령의 위법성 -
◌ 업무상 필요성
① 참가인 회사의 대구고객본부 내 31개 지사 중에서 포항지사의 연간 고객클레임업무(VOC업무) 처리건수 및 담당자 1인당 처리건수가 가장 많다고 하더라도 대구고객본부의 지사들 중에는 담당자 1인당 VOC업무 처리건수가 현저히 적은 지사들이 있기 때문에 같은 대구고객본부 내의 다른 지사에서 인력을 충원할 여력이 충분한 것으로 보이는 점, ② 현재 포항지사에서도 지사의 직원 3명을 대구본부로 파견을 보내고 있는 점, ③ 원고가 담당하고 있는 VOC업무의 특성상 특수한 기술이나 경력이 요구되는 것은 아니어서 전북고객본부에서 대구고객본부로까지 전보시킬만한 특별한 필요성이 보이지도 아니하는 점,④ 정기적으로 전혀 다른 지역으로 전직되는 근무지역순환의 제도가 있지도 아니한 것으로 보이는 점, ⑤ 원고를 전북고객본부가 아닌 주소지인 전주와 비교적 가까운 충남, 대전, 전남지역에도 고객본부가 있는 점 등을 종합하면, 인사권자인 참가인 회사의 재량권을 고려하더라도 포항지사에 부족한 VOC업무 담당자를 충원하기 위하여 굳이 남원지사에서 근무하고 있는 원고를 전보시킬만한 업무상 필요성이 그리 크다고 볼 수 없다.
◌ 원고의 생활상 불이익
근로자의 생활상 불이익은 경제적 이익에 한정되지 아니하고 정신적·육체적·사회적 불이익등을 포함한다고 할 것인데, ① 원고가 부양하여야 하는 배우자인 소외8이 뇌혈관 색전시술을 받거나 신경근(뿌리) 병증을 동반한 요추골척추협착증으로 지속적으로 치료를 받고 있는 등 건강이 좋지 못하고, 원고도 정신과적 증상을 가지고 있는 점, ② 원고의 생활근거지는 전주이고 부양가족이 모두 전주에 거주하고 있으며 포항에 아무런 연고가 없는 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 전보명령으로 인한 원고의 생활상 불이익이 업무상 필요성의 정도에 비하여 결코 가볍지 아니하다.
◌ 신의칙상 절차위반 여부
위 전보명령 이전에 원고와 협의하거나 원고의 의견을 듣지 아니하고, 사내 전산망에 일방적으로 게시한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 비록 정기인사 시가에 한 것이라고하더라도 참가인 회사가 한 지역에서 장기간 근무한 원고를 전혀 예상하지 못한 지역으로 예상하지 못한 시기에 전보하면서 그러한 전보 이전에 아무런 협의를 거치지 아니한 것은 다른 사정들을 고려하여 보아도 전보명령의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤다고 보기는 어렵다.

【인정근거】 다툼 없는 사실, 갑 5, 10, 11, 16, 17, 20, 21호증, 을가 3, 4, 5, 6호증, 을나 10, 11, 12, 15호증(이상 가지번호 있는 것은 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 마. 원고의 ○○○○○ 병원 정신건강의학과 진료 내역 원고는 2009. 2. 24.부터 2013. 5. 6.까지 ○○○○○ 병원 정신건강의학과에서 아래와 같이 총 22회 진료를 받았다. 원고의 건강보험 요양급여내역(2003. 9. ~ 2013. 8.)상 원고가 2009. 2. 24 이전에는 정신 질환으로 치료받은 이력은 나타나지 않는다.

	일시	담당의사	비고
1	2009. 2. 24.	일반의
2	2009. 3. 2.	소외6
3	2009. 3. 17.	소외6
4	2009. 4. 9.	소외6	최초진단일
5	2009. 5. 7.	소외6
6	2009. 6. 18.	소외6
7	2009. 7. 23.	소외6
8	2009. 8. 20.	소외6
9	2009. 9. 24.	소외6
10	2009. 10. 22.	소외6
11	2009. 11. 19.	소외6
12	2009. 12. 24.	소외6
13	2010. 1. 28.	소외6
14	2010. 4. 29.	소외6
15	2011. 7. 11.	일반의
16	2011. 8. 1.	소외6
17	2011. 8. 22.	소외6
18	2011. 9. 19.	소외6
19	2013. 2. 5.	법정대리인1
20	2013. 2. 25.	법정대리인1
21	2013. 4. 1.	법정대리인1
22	2013. 5. 6.	법정대리인1	재진단일

【인정근거】 갑 3, 4호증, 을가 1호증의 각 기재, ○○○○○ 병원장에 대한 각 사실 조회결과 바. 적응장애에 관한 기초 의학지식 적응장애는 어떠한 정신사회적인 스트레스 요인이나 개인적 재난을 겪은 후 일정 기간 내에 일어나는 임상적으로 의미 있는 감정적 또는 행동적 장애나 비적응적 반응을 의미한다. 환자는 그 정신적 스트레스 요인의 크기에 비해 사회적으로나 직업적으로 지나친 정도의 기능적 장애를 나타낸다. 그러나 그 원인이 해소된 후에는 비적응적 반응이 6개월 이내에 없어지고 또한 정신적 스트레스가 지속된 경우라 히더라도 새로운 차원에서 적응이 이루어지면 그 장애도 없어질 수 있다. 정신적 스트레스를 계기로 성인에서는 우울이나 불안 또는 이들이 혼합되어 나타날 수 있고, 사회적 직업적 기능장애가 나타날 수 있다. 어린이나 노인에서는 신체적 증상(두통, 요통 등)이 잘 나타난다. 그 밖에도 공격적 행동, 싸움질, 과음, 무모한 운전, 문화파괴행위, 대인관계 회피 등이 나타날 수 있다. 만일 적응장애의 증상들이 스트레스가 소실되었는데도 6개월 이상 자속된다면 다른 정신장애로 진단하여야 한다. 적응장애는 정신적 충격을 받은 후 3개월 이내에 시작하며, 6개월 이상 지속되지는 않는다. 그러나 장기간 지속되는 만성 스트레스가 있어서 정신적 충격이 지속된다면 적응의 새로운 단계를 성취하기까지 증상이 6개월 이상 지속될 수 있다. 만성적 경과는 17% 이내라고 하며 이 경우 예후가 좋지 않다. 적응장에는 개인에게 정서적인 지지와 위안을 보내주고 상황을 이겨내도록 현실적인 도움을 주게 되는 사회적 지지 자원이 부족하거나 열악할 경우에 더 쉽게 초래될 수 있다. 【인정근거】 을나 1, 2, 17, 23호증의 각 기재, ○○○○○○○○병원장에 대한 진료기록감정촉탁 사실조회결과, 변론 전체의 취지 사. 원고의 적응장애 발생 여부, 업무와의 관련성에 대한 의학적 소견 원고에게 적응장애가 발병하였는지 적응장애가 발병하였면 그것이 업무상 스트레스로 인한 것인지에 관한 의학적 소견은 아래와 같다. (1) 부정적인 견해 가) 피고 자문의 - 통싱적인 적응장애의 발병경과에 비추어 원고에게 2009년 적응장애가 발병하여 2013년까지 그 증상이 지속되는 것은 의학적으로 설명이 불가능하다. - ○○○○○ 정신건강의학과의 진료기록과 2013. 4. 19. 시행한 심리검사결과에 따르면, 적응장애의 업무관련성을 인정할 만한 정황도 부족하다. 나) ○○○○병원 직업환경의학과 소외2 교수(이하 '참가인 회사 자문의'라 한다) -스트레스 유발 요인(또는 그 결과)가 사라지면 적응장애 증상은 6개월 이상 지속 되지 않는다. 업무상 사유에 인한 정신질환으로 인한 산재보상 청구는 그러한 증상이 나타난 후 6개월을 넘기지 않아야 한다. - 최초 진단일 무렵 원고의 주된 스트레스 유발요인으로 2009. 1. 14자 주주총회 출석 방해와 2009. 2. 2.자 직무변경명령이 있었다. 원고가 최초 진단일 이후 약 4년 2개월 후 요양급여 신청을 한 것은 원고가 주장하는 적응장애 증상을 신뢰할 수 없게 하는 사정이다. - 원고가 2012년에는 전혀 진료를 받은 기록이 없고, 원고에게 적응장애가 발생하였다면, 대학원 과정을 이수하고, 참가인 회사를 상대로 시위하거나 민원인 업무를 제대로 수행할 수 없었을 것이다. 원고는 공격적인 인격 특성을 지니고 있다. (2) 긍정적인 견해 가) ○○○○○ 병원 주치의(법정대리인1) -소견 - 최초 진단시 원고에 대하여 정신건강의학과적 면담(병력청취, 정신상태검사 등)을 실시하였다. - 재진단 당시 원고와 그 보호자와의 면담, 생활기록부, 구성능력검사, 숫자기호바꾸기 검사, Rorschach Test, Bender Gestalt Test, 웨슬러 지능 검사, 간이정신진단검사(STAI), 백 우울평가, 인물화검사, 다면적 인성검사(MMPI-2), 성인 진단적 언어능력검사, 성인 진단적 이해력 검사 등을 실시하였고, 2013. 4. 19. 원고의 정신상태를 평가하기 위한 보조검사로서 종합심리검사를 실시하였다. -일반적으로 적응장애는 스트레스(또는 그 결과)가 종결된 후 6개월 이상 지속되지는 아니하나, 원고의 경우 직장과 관련한 스트레스가 지속되어 수개월 이상 적응장애 증상이 지속된 것으로 보인다. - 원고에 대한 건강보험 요양급여 내역에 "2011. 7. 11.부터 2011. 9. 19.까지 중증도의 우울병 에피소드"라고 기재되어 있으나, 이는 확정된 진단명이 아니고, '주진단'은 적응장애였으며, 중증도의 우울병 에피소드는 '감별진단'으로 고려한 것으로 보임. 적응 장애의 감별진단은 적응장애에서 보이는 증상의 범위만큼 폭이 넓고, 기분장애(주요우울장애), 불안장애(공황장애, 범불안장애) 등이 포함된다. 나) 이 법원의 ○○○○○○○○병원장에 대한 진료기록감정촉탁 결과(주감정의: 정신건강의학과 전문의 소외3, 부감정의: 정신건강의학과 전문의 소외4, 이하 통틀어 '진료기록 감정의들'이라 한다) - 적응장애 진단은 환자의 자기보고 증상만으로 하지 않고, 정신의학적 면담과 관찰, 표준화된 척도 검사와 임상심리검사 등을 토대로 한다. - 검사자 및 담당 주치의의 숙련도와 경험에 의해 적응장애 검사 결과가 수검자의 의도에 의하여 왜곡되는 것을 방지할 수 있다. - ○○○○○ 병원은 2013. 4. 19. 원고에 대한 종합심리 검사(지능검사와 다면적 인성검사{MMPI 프로파일 검사, 개인의 성격, 정서 적응 수준 등을 다차원적으로 평가 하기 위하여 개발된 자기보고형 성형 검사이다)}를 실시하고, 이를 토대로 적응장애로 진단하였다. - ○○○○○ 병원에서 실시한 원고에 대한 타당성 검사 결과에 따르면. 원고가 증상을 과장하는 경향이 있으나, 타당성을 저하할 정도는 아니다. - 원고의 진료기록에서 원고가 자기보고한 증상(우울한 기분, 불안, 수면장애) 외에도 적응장애 진단기준에 부합하는 증상이 확인된다. 구체적으로 2013. 2. 25.자, 2013. 5. 6자, 2013. 7. 22.자, 2013. 10. 14.자4 2014. 2, 4.자, 2014. 4. 7.자 진료기록에서 원고에게 사회적, 직업적인 기능장애가 발생하였음을 알 수 있다. - 적응장애 진단을 받으려면, 일상생활이나 사회적･직업적인 기능장애가 나타나야 하나, 원고가 대학원을 다니고, 참가인 회사에 소 제기 등의 방법으로 문제제기를 하였으며, 대중 앞에서 여러 차례 시위하였다는 사정은 적응장애 진단에 방해가 되지 아니함. - 적응장애 유발요인이 지속되는 이상 적응장애 역시 지속될 수 있다. 적응장애 기간이 6개월 미만인 경우 급성 적응장애, 6개월 이상 지속될 경우 만성 적응장애로 구분된다. 【인정근거】 갑 3, 4호증, 을가 1, 2호증, 을나 16호증의 각 기재, ○○○○○○○○병원장에 대한 진료기록감정촉탁 사실조회결과, ○○○○○ 병원장에 대한 각 사실조회 결과, 변론 전체의 취지 아. 판단 (1) 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음 ①내지 ④와 같은 사정들을 인정할 수 있다 ① 원고가 ○○○○○ 병원에 최초로 내원할 무렵 적응장애의 발병 원인인 업무상 스트레스가 있었다. ㉠ 참가인 회사는 2009. 1, 초경 원고가 2009. 1. .14.자 주주총회에 출석히는것을 방해하였다. 또한 원고가 위 주주총회에 출석한 이후인 2009. 2. 2. 직무변경의 급박한 필요성이 없는데도 참가인 회사에서 약 20년간 사무직을 수행해 온 원고의 직무를 정당한 절차를 거치지 아니한 채 원고에게 생소한 기술 직무로 변경하였다. ㉡ 원고는 2009. 2. 24. ○○○○○ 병원 정신 건강의학과에 내원하였다. 위 내원은 위 주주총회 출석 방해와 직무회경명령일로부터 모두 40일 이내에 이루어졌는데, 의학적으로 적응장애 유발 요인이 발생한 때로부터 약 3개월 이내에 적응장애가 발현될 수 있다고 알려져 있다. 원고는 위 내원 이전까지 정신 질환으로 치료받은 바가 없다. ㉢ 이러한 점에 비추어 보면 원고가 2009. 2. 24. 위 병원에 내원하게 된 것은 업무와 무관한 개인적인 요인에 따른 것이라기보다 위 주주총회 출석 방해와 직무변경명령으로 인한 것으로 보는 것이 자연스럽다. ㉣ 이와 관련하여 참가인 회사는 원고의 주주총회 출석은 원고의 업무와 무관한 개인적인 일이라고 주장한다. 그러나 원고는 참가인 회사의 ○○○○조합원으로서 주주 총회에 출석하려고 하였고. ○○○○제도는 근로자로 하여금 ○○○○조합을 통하여 당해 ○○○○조합이 설립된 회사의 주식을 취득･보유하게 함으로써 근로자의 경제 시적적 지위향상과 노사협력 증진을 도모함을 목적으로 하는 것이므로(근로자복지기본법 제27조), 원고의 주주총회 출석이 업무와 전혀 무관한 것이라고 보기 어렵다. 또한 주주총회 출석 자체가 원고의 업무와 관련이 없다고 보더라도 원고의 위 주주총회 출석을 방해한 사람들은 모두 원고의 직장 싱사들이었는바, 원고는 그 이후에라도 직장내에서 상사들과의 불화로 인하여 업무상 스트레스를 받았을 것으로 추단할 수 있다. ② 원고에게 업무상 스트레스를 유발할 수 있는 요인이 지속되었다, ㉠ 참가인 회사는 2009. 2. 2.자 직무변경명령 이후에도 2010. 1. 15.자 인사평가, 2011. 6. 30.자 해고, 2013. 3. 2.자 전보명령을 하였다, ㉡ 원고는 참가인 회사의 위 각 인사권 행사의 정당성을 다투었고. 법원과 노동위원회에서 위 인사권 행사가 위법하다고 판단하였다. 이와 관련한 법률적 쟁송은 아래 각 시점에 이르러서야 비로소 종결되었다.

	종결시점	비고
2009. 2. 2.자 직무변경명령	2011. 7. 14.	대법원 2011두9119호
2010. 1. 15.자 인사평가	2015. 6. 24.	대법원 2013다22195호
2011. 6. 30.자 해고	2012. 11. 12.	서울행정법원 2012구합12112호(소취하)
2013. 3. 2.자 전보명령	2015. 5. 14.	대법원 2015다10004호

㉢ 원고 주치의와 진료기록 감정의들은 원고가 참가인 회사의 위 인사권 행사로 인하여 받은 업무상 스트레스가 적응장애의 발병 요인으로 작용하였을 것이라는 의학적 소견 및 감정의견을 밝혔다. ㉣ 원고의 진료기록상으로도 원고가 주치의에게 업무로 인한 스트레스와 그로 인한 어려움을 호소하는 내용이 상세히 기재되어 있다. ③ 피고와 참가인 회사 자문의의 소견보다 원고 주치의의 소견과 진료기록 감정의들의 감정의견이 더욱 신뢰할만 하다고 보인다. ㉠ 산업재해보상보험법에 정해진 업무상 재해를 인정함에 있어서 근로자가 주장하는 질병의 존재 자체에 관하여 상이한 수 개의 의학적 소견이 있는 경우에, 그러한 질병이 존재하는지 여부는 의학적 소견에다가 감정 대상이 된 질병의 구체적 내용, 그러한 질병이 발생할 수 있는 일반적 개연성뿐만 아니라 근로자의 연령 및 직업의 성질, 업무상 재해의 발생 경위 등 여러 가지 사정을 참작하며 논리와 경험의 법칙에 따라 판단하여야 한다. ㉡ 피고와 참가인 회사 자문의들은 원고에게 업무상 질병인 적응장애가 발병한 것으로 보기 어렵다는 의견을 제시하였으나, 다음과 같은 점에서 높은 증거가치를 부여하기 어렵다, 피고 자문의는 2009년에 적응장애가 발생하여 2013년까지 지속되는 것은 불가능하다고 단정하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 적응장애의 유발요인이 지속되는 이상 적응 장애 증상이 계속 나타날 수 있다. 참가인 회사 자문의는, 원고의 적응장애를 유발할 만한 업무상 사유로 '2009. 1. 14. 자 주주총회 출석 방해'와 '2009. 2. 2.자 직무변경명령'만을 참작하면서 적응장애 증상은 그 유발요인 소멸 시점부터 6개월이 경과하면 사라지는데 원고가 위 사유 발생 시점부터 6개월이 경과한 이후에도 계속 적응장애 증상을 호소한 점에 비추어 원고가 주장하는 적응장애가 실제로 발생한 것으로 보기 어렵다는 견해를 밝혔다. 그러나 위에서 본 바와 같이 원고에게 위 출석 방해와 직무변경명령 이후에도 지속적인 업무상 스트레스 유발 요인이 있었다. 참가인 회사 자문의는, 원고가 참가인 회사를 상대로 시위를 하고, 수 차례 소를 제기한 점에 비추어 공격적인 인격을 지니고 있는 것으로 보이고, 따라서 원고에게 적응장애가 발생하였더라도 그것은 업무상의 사유로 인한 것이 아니라 원고의 개인적인 인격 때문이라는 견해를 밝혔다. 그러나, 앞서 본 바와 같이 법원과 노동위원회에서 참가인 회사의 원고에 대한 위 ⓶의 ㉠항 기재 각 인사권 행사가 위법하다고 판단한 점, 뒤에서 보는 바와 같이 참가인 회사 주장에 의하더라도 원고가 참가인 회사에서 민원 업무를 담당하면서 민원인과 사이에 별다른 마찰이 없었던 점 등을 고려하면, 원고의 인격이 애당초 공격적 성향을 지니고 있었다고 단정하기는 어렵다. 참가인 회사 자문의는 '2009. 2. 2.자 직무변경명령은 주로 절차상의 위법 사유로 취소된 것으로 알고 있다고 하였다. 그러나 앞서 본 바와 같이 법원은 위 직무변경명령이 실체적으로도 위법하다고 판단하였다(참가인 회사는 이 사건 소송에 보조참가한 이후에 소송절차 이외에서 참가인 회사 자문의가 의학적 견해를 문의하였고, 참가인 회사 자문의가 원고를 직접 관찰한 바는 없다). ⓷ 원고 주치의는 원고를 직접 면담하고 종합심리검사를 거친 다음 원고에게 업무상 질병인 적응장애가 발병하였다는 견해를 밝혔다. ⓸ 감정인의 감정결과는 그 감정방법 등이 경험칙에 반하거나 합리성이 없는 등의 현저한 잘못이 없는 한 이를 존중하여야 하는바, 진료기록 감정의들은 주치의의 위 종합 심리검사 결과가 믿을 만하다고 판단하였고, 그 판단의 근거도 구체적이고 상세하게 적시하였다. ⓸ 피고가 주장하는 반대 사정에 관하여 ⓵ 피고는 우선, 원고에게 적응징애가 발병한 것으로 인정하려면 일상 생활이나 사회적･직업적인 기능장애가 발생하여아 하는데, 원고가 2009년경 ○○○○○ 법무대학원에서 석사과정을 수료하였고, 참가인 회사를 상대로 수 차례 소송을 제기하고 있으며, 참가인 회사에서 고객 불만 상담 업무를 수행하면서 민원인들과 사이에 별다른 마찰이 없는 점 등에 비추어 보면, 원고에게 사회적･직업적인 기능장애가 발생한 것으로 보기 어렵다고 주장한다. 그러나 진료기록 감정의들은 원고가 일부 업무를 정상적으로 수행하고 있다는 사실만으로 전반적인 일상과 사회생활이 정상이라고 판단할 수 없고, 대학원 재학이나 소 제기 등과 같은 사유만으로 적응장애 판단에 장애가 되지 않으며, 원고에 대한 2013. 2. 5.자. 2013. 5. 6,자, 2013. 7. 22.자, 2013. 10. 14.자, 2014. 2. 24.자, 2014. 4. 7.자 진료기록상 원고가 일상적인 생활 수행상의 장애를 겪고 있음을 알 수 있는 증상이 기재되어 있다는 감정의견을 거듭 밝혔다. 또한 원고가 참가인 회사를 상대로 시위를 하는 등의 사정은 업무상 스트레스로 인한 적응장애에 따른 현상을 볼 여지도 있다. 원고가 업무수행 과정에서 고객과 사이에 별다른 마찰이 없다는 점은 피고가 주장하고 있는 원고의 공격적 성향이 존재하지 아니함을 추인할 수 있는 사정이 될 수 있을 뿐이다. ②피고는 다음으로, 원고가 2011. 9. 20.부터 2013. 2. 4.까지 약 1년 5개월간 병원 진료를 중단하였다가 2013. 2. 5.부터 진료를 재개하였는데, 이는 적응장애의 통상적인 발현 형태와 크게 다르다고 주장한다. 그러나 적응장애의 유발요인이 지속되는 이상적응장애의 증상도 계속될 수 있는데, 원고는 진료 재개일 무렵 참가인 회사의 인사권 행사와 관련한 법률적 쟁송을 계속하고 있었고, 최종 진단일 직전에는 2013. 3. 2.자 포항지사 전보명령으로 인하여 업무상 스트레스가 크게 증가하였을 것으로 보인다. 또한 원고의 스트레스 유발요인이 약해진 때로부터 상당기간이 경과하여 진료 중단 기간중 적응장애 증상이 다소 호전되었다고 하더라도 어떠한 상병이 업무와 관련하여 발병하였다면 이후 증상이 호전되었다고 하더라도 그 상병은 여전히 업무상 재해에 해당하고, 재해근로자는 그 상병의 치료를 위하여 지출한 비용 등을 상황받기 위하여 요양승인을 신청할 수 있다(대법원 2010. 3. 25 선고 2010두740 판결 참조). ③ 피고는 또한, 원고가 요양급여를 지급받을 목적으로 자신의 증상을 과장하였을 가능성이 크다고 주장한다. 그러나 진료기록 감정의들은 원고가 자신의 증상을 다소 과장하는 경향은 있으나 전체적인 검사의 타당성을 저해할 정도는 아니고. 원고에게 의미 있는 우울, 불안, 걱정, 주의집중력의 저하가 나타났다는 감정의견을 거듭 밝혔다. 만일 원고가 당초부터 부정하게 요양급여를 지급받을 목적으로 ○○○○○ 병원에 내원하였다면 위 ②에서 본 바와 같이 진료 중단하지 아니하고 계속 진료받는 것이 자연스럽다. ④ 참가인 회사가 원고에 대하여 한 2010. 2, 1.자 직무변경명령, 2011. 3. 7.자 감봉, 2012. 10. 22.자 정직은 법원과 노동위원회에서 적법한 인사권 행사로 인정받았고, 원고가 2009년부터 2011년경 사이에 명예훼손죄, 업무방해죄, 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동주거침입)죄 등으로 세 차례 벌금형을 선고받기도 하였다. 그러나 산업재해보상보험법상의 보험급여는 사용자의 고의·과실 여부를 묻지 않고 업무상 재해에 대하여 보상을 하는 무과실책임의 법리에 바탕을 두고 있는 것으로 양자는 그 성격을 달리하는 것이어서 참가인 회사의 위 각 인사권 행사가 정당하다는 결론이 내려졌다 하더라도 그것이 업무상 재해의 인정 여부에 직접식인 영향을 미치는 것은 아니다.(위대법원 2010 두740 판결 취지 참조). 또한 원고가 범죄구성요건에 해당하는 행위를 한 것에 대하여 원고에게 책임에 상응하는 형사책임을 묻는 것은 변론으로 하고, 그와 같은 사유만으로 원고의 적응장애가 산업재해보상보험법 제37조 제2항에서 정한 "근로자의 고의·자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 질병"에 해당한다고 볼 수는 없다. (2) 위와 같은 사정들을 모두 종합하여 앞서 든 법리에 비추어 보면, 비록 원고에게 개인적으로 적응장애의 발병에 취약한 소인이 있다고 하더라도 그러한 원고의 개인적인 성격과 함께 참가인 회사의 위법한 수 차례의 직무변경명령과 전보명령, 부정적인 인사평가, 그리고 이에 따른 법률적 쟁송이 계속되는 과정에서 받은 업무상 스트레스가 복합적으로 작용하여 원고에게 적응상애가 발생하였다고 추인할 수 있다. (3) 원고의 적응장애는 업무상 질병에 해당한다. 이와 달리 본 이 사건 처분은 위법하다. 3. 결 론 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 판사1 【별지】 별지 【관계법령】回산업재해보상보험법 제5조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 디음과 같다. 1. "업무상의 재해"란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상･질병･장해 또는 사망을 말한다. 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 서구로 부상･질병 또는 장해가 발생하거나 사사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만. 업무와 재해 사이에 상당인과관계(상당인과관계)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 2. 업무상 질병 가. 업무수행 과정에서 물리적 인자(인자). 화학물질, 분진, 병원체. 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병 나. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병 다. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병 ② 근로자의 고의･자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상･질병･장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만, 그 부상･질병･장해 또는 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 저하된 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다. ③ 업무상의 재해의 구체적인 인정 기준은 대통령령으로 정한다. 回산업재해보상보험법 시행령 제34조(업무상 질병의 인정기준) 4) 공단은 근로자의 업무상 질병 또는 업무상 질병에 따른 사망의 인정 여부를 판정할 때에는 그 근로자의 성별, 연령, 건강 정도 및 체질 등을 고려하여야 한다. (끝) 각주내용 1) 1981. 1.2. 10. 한국전기통신공사법에 의하여 전액 정부 출자로 설립되었다가 1997. 10, 1, 한국전기통신공사법 부칙(1997. 8. 28. 제5387호) 제2조 제1항에 의하여 상법상 주식회사로 전환되었고, 2002년경 현재의 상호로 변경하였다. 2) '○○○○○○회'의 약자로 보인다. 【참조조문】 산업재해보상보험법 산업재해보상보험법 제5조 산업재해보상보험법 제37조 한국전기통신공사법 한국전기통신공사법 부칙 제2조 헌법 제11조 헌법 제32조 근로자복지기본법 제27조 【참조판례】 대법원 2013. 7. 25. 선고 2011두10874 판결 대법원 2011두9119 판결 대법원 2014다65533 판결 대법원 2015. 6. 24. 2013다22195 판결 대법원 2012두11003 판결 대법원 2010. 3. 25 선고 2010두740 판결 2015. 5. 14.대법원 2015다10004 판결 수원지 방법원 성남지원 2011가합17553 판결 수원지방법원 2012나6377 판결 서울고등법원 2010누16501 판결 서울고등법원 2011누35486 판결 서울고등법원 2014나27267 판결 서울행정법원 2010구합39816 판결 서울행정법원 2012구합12112 판결

[출처] 근로복지공단 : 산재판례서비스 - 2014구단2112 (2014구단2112_서울행정법원)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

헌법 제 제32조

헌법 제11조

근로자복지기본법 제27조

한국전기통신공사법

상법

산업재해보상보험법 제5조 제37조

[ 참조판례 ]

대법원 2010. 3. 25 선고 2010두740 판결
2010구합39816호
2010누16501호
2011가합17553호
2011두9119호
2014다65533호
2015. 5. 14.대법원 2015다10004 판결
2015. 5. 14.대법원 2015다10004호
2015. 6. 24. 대법원 2013다22195호 상고기각 판결
대법원 2010 두740 판결
대법원 2011두9119 판결
대법원 2011두9119호
대법원 2012두11003 판결
대법원 2012두11003호
대법원 2013. 7. 25. 선고 2011두10874 판결
대법원 2013다22195호
대법원 2014다65533 판결
대법원 2015. 6. 24. 2013다22195 판결
대법원 2015다10004호
서울고등법원 2010누16501 판결
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서울고등법원 2011누35486 판결
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서울고등법원 2014나27267 판결
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수원지방법원 2012나6377 판결
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[ 참조판례 체계도 ]

[ 사건명 태그]

요양불승인처분취소 요양 업무상질병 정신질환

[ 참조조문 태그 ]

산업재해보상보험법 제5조 근로자복지기본법 제27조 산업재해보상보험법 제37조 한국전기통신공사법 제부칙조 헌법 제11조 헌법 제 제32조

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