+ - 북마크 저장 [민사] 1심합의사건

창원지법 2012. 1. 12. 선고 2010가합2176 판결

[해고무효확인등] 항소[각공2012상,334] 【판시사항】 갑 주식회사의 근로자였던 을 등이 갑 회사를 상대로 해고무효확인을 구한 사안에서, 정리해고 당시 갑 회사는 악화된 경영 상태를 타개하기 위한 긴박한 경영상 조치가 필요하였고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, 해고의 기준이 불공정하였다고 보기 어렵다는 등 이유로, 을 등의 청구를 기각한 사례 【판결요지】 갑 주식회사의 근로자인 을 등이 경영상 이유에 의한 정리해고를 당하게 되자 갑 회사를 상대로 해고무효확인을 구한 사안에서, 제반 사정에 비추어 정리해고 당시 갑 회사는 지속적인 적자, 부채비율 증가, 시장 점유율 감소 등으로 경영 악화 상태에 있었으므로 이를 타개하기 위한 긴박한 경영상 조치가 필요하였고, 신규 채용 중단, 임금 동결, 휴업, 공장 매각 등을 통하여 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, 갑 회사가 근로자 보호 측면과 기업 이익 측면 등을 고려한 정리해고 대상자 선정기준을 마련하여 이를 노동조합에 제시하였으나 노동조합이 협의를 거부할 뿐 이에 관한 의견이나 대안 제시를 하지 않았던 점을 고려하면 정리해고 대상자 선정기준이 정리해고가 무효라고 할 정도로 불공정하였다고 보기 어렵다는 등 이유로, 을 등의 청구를 기각한 사례. 【참조조문】 근로기준법 제24조 【전 문】【원 고】 원고 1 외 11인 (소송대리인 변호사 박훈) 【피 고】 대림자동차공업 주식회사 (소송대리인 법무법인 천지인 담당변호사 신석중) 【변론종결】 2011. 12. 22. 【주 문】 원고들의 청구를 모두 기각한다. 소송비용은 원고들이 부담한다. 【청구취지】 피고의 원고들에 대한 2009. 11. 30.자 각 해고는 무효임을 확인한다. 【이 유】 1. 기초 사실 가. 원고들은 2009. 11. 30. 정리해고 전까지 피고 회사의 근로자로 재직 중이었다. 나. 피고는 2009. 10. 30. 경영상 이유에 의한 해고계획 신고서를 부산지방노동청 창원지청에 신고하였고, 그로부터 1개월 뒤인 2009. 11. 30. 원고들을 정리해고하였다(이하 ‘이 사건 정리해고’라고 한다). 다. 원고들은 전국금속노동조합 경남지부 대림자동차지회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)의 조합원들로서, 이 사건 정리해고와 관련한 피고와의 각종 교섭은 원고들을 대표하여 이 사건 노동조합이 하였다. [인정 근거] 갑 제1, 2호증, 을 제12호증의 1, 2, 제20호증의 1 내지 12의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 ① 피고의 매출액 및 매출원가 비중, 판매 및 관리비중과 피고의 주력 업종인 국내 이륜차 시장 상황을 고려할 때 이 사건 정리해고 당시 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 보기 어렵고, 피고는 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 아니하였고, 정리해고의 대상자 선정기준이 공정하지 아니하였으며, 피고는 원고들과 해고 대상자 선정기준에 대해 논의를 하지 않은 상태에서 해고 대상자 선정기준을 확정하는 등 성실한 협의를 하지 아니하였는바, 이 사건 정리해고는 요건을 갖추지 못하였고, ② 노동조합 활동에 적극적인 조합원을 우선 해고 대상으로 삼은 것은 부당노동행위이며, ③ 피고가 이 사건 노동조합의 간부를 이 사건 노동조합과 사전에 합의하지 아니하고 해고한 것은 피고와 이 사건 노동조합 사이에 2008. 8. 28. 체결된 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다) 제34조 제2항, 제39조 제3항, 제4항을 위반한 중대한 절차상 위법이 있는바, 이 사건 정리해고는 무효이다. 나. 피고의 주장 ① 피고는 2007년 이후 지속적인 경영 적자, 부채비율 증가, 이륜차 시장 점유율의 감소 등으로 인해 경영상 긴박한 상태에 있었고, ② 2009. 2.부터 임원의 임금 10% 반납, 사무직 및 현장감독자의 임금동결, 사택매각, 도금라인 아웃소싱, 대구사업소 매각, 이륜자동차의 생산규모 축소와 같은 해고회피의 노력을 하였고, ③ 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정기준을 마련하여 대상자를 선정하였고, ④ 해고과정에서 근로자대표 협의체와 성실한 협의를 거쳤으므로 이 사건 정리해고는 경영상 이유에 의한 해고 요건을 충족하며, 노동조합 조합원에 대한 부당노동행위 내지 노동조합 간부에 대한 해고에 있어서의 중대한 절차상 위반에 해당하지도 아니한다. 3. 판단 가. 경영상 이유에 의한 해고요건의 구비 여부 근로기준법 제24조 제1항, 제2항, 제3항에 의할 때 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 ① 사용자에게 경영 악화를 방지하기 위한 긴박한 경영상의 필요가 있고, ② 사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 해고의 기준이 합리적이고 공정하여야 하고, ④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 하는바, 각 요건의 충족 여부를 항을 나누어 살펴본다. 1) 피고에게 경영 악화를 방지하기 위한 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부 가) 살피건대 을 제2, 3, 5호증의 각 기재, 증인 소외 1의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 ① 피고의 당기순이익, 매출액, 총차입금, 부채비율과 같은 주요 경영 지표가 아래 〈표〉와 같이 2005년 이래 계속 악화되고 있는 사실, 〈피고의 주요 경영지표 변화 상황(단위: 백만 원)〉


？	2005년	2006년	2007년	2008년	2009. 9.
매출액	234,808	234,301	214,906	242,452	168,521
당기순이익	3,592	1,172	-3,268	-134	-5,329
총차입금	36,328	38,382	63,987	66,725	94,325
부채비율(%)	85.0	101.1	113.5	127.0	167.1

피고의 주력 업종인 이륜차 시장이 2003년을 정점으로 매년 지속적인 감소 추세에 있고, 수입자유화 조치가 이루어진 2003년 이후에는 저가의 중국산 이륜차가 수입되어 시황이 좋지 않은 사실, 피고는 2009. 7. 6. 주거래은행인 우리은행으로부터 재무 부분 취약 등의 이유로 ‘경영개선이 필요한 기업’으로 분류되었음을 통보받고, 자본확충을 통한 유동성 및 재무안정성 개선과 불안정한 수익구조 개선을 권고받은 사실을 인정할 수 있는바, 이에 비추어 볼 때 이 사건 정리해고 당시 피고는 경영 상태가 악화되고 있었고, 이를 타개하기 위한 긴박한 경영상의 조치가 필요하였음을 인정할 수 있다. 나) 이에 대하여 원고들은 ① 피고의 2005년 이래 5년간의 경영사정 악화는 일시적일 뿐 2010년 국내 경기 회복에 따라 피고의 경영사정도 회복될 것이고, ② 피고의 부채비율은 2009. 9. 당시 167%인바, 이는 다른 기업들과 비교할 때 우려할 수준이라고 볼 수 없으며, ③ 피고의 차입금 규모 증가는 2006년~2007년 100억 원 내외의 사륜차 부품 사업부문 투자, 2009년 37억 원의 사륜차 부품 분야 공장증축 등으로 인한 일시적 자금 소요 발생에 의한 것인데, 피고의 유형자산인 토지 및 건물 748억 원 상당의 담보가치를 감안할 때 치환 가능성이 높고, 실제로 2010년 공장이전을 통한 차입금 해소를 계획하고 있으며, ④ 피고의 이륜차 시장에서의 원가율(매출원가 ÷ 매출액)에 큰 변화가 없고, ⑤ 이 사건 정리해고 후인 2010. 3. 현재 피고 측 근로자들은 연장근로 및 휴일근로를 하고 있고, 피고 또한 향후 3년간 이륜차 판매대수가 증가할 것으로 예상하고 있으며, ⑥ 피고의 사륜차 부문은 매출액이 증가하고 있고, ⑦ 피고는 경쟁사인 S＆T모터스와 비교할 때 이익률 지표가 상대적으로 양호하며, ⑧ 피고의 총비용 중 인건비는 오히려 감소하였는바, 피고에게는 이 사건 정리해고를 해야 할 긴박한 경영상의 필요가 없다고 주장하나, 장래 경기 회복에 따른 경영 정상화 및 이륜차 판매대수 증가는 미래의 예상일 뿐이어서 이를 바탕으로 지난 5년간 악화된 경영 상태가 당연히 호전되리라고 기대하기는 어렵고, 다른 회사와의 부채율 내지 이익률 지표 비교만으로 피고가 당시 긴박한 경영악화 상태에 있었는지 여부를 판단하기에는 무리가 있으며, 그 외 원고의 주장에 부합하는 듯한 갑 제13, 14호증, 제15호증의 1, 2, 3, 제16, 17, 18호증의 기재만으로는 피고에게 긴박한 경영상의 필요가 없었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 2) 피고가 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부 가) 살피건대 을 제4호증의 1 내지 5, 제6호증, 제13호증의 1 내지 6, 제14호증의 1 내지 8, 제15호증의 1 내지 4, 제18호증의 2, 3, 4, 제21호증의 1 내지 12, 제24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 ① 2009. 1.부터 신규 채용을 중단한 사실, ② 생산량 감소로 인해 2009. 1. 12.부터 같은 달 16일까지, 2009. 11. 30. 합계 6일간 휴업한 사실, ③ 2009. 1. 7. 경영위기 극복을 위한 인건비 절감 목적으로 임원들이 임금 10%를 반납한 사실, ④ 2009. 2. 사무직 직원 및 현장감독자 65명이 임금동결을 결의한 사실, ④ 2009. 7. 26. 종래 대구사업소로 사용하고 있던 대구 소재 공장을, 2009. 9. 15. 종래 사택으로 사용되고 있던 양곡상가아파트를 각 매각한 사실, ⑤ 2009. 11. 11. 피고와 파견계약을 체결하고 있던 6개의 파견업체에 대하여 계약 해지 통보를 한 사실, ⑥ 2009. 11. 9.부터 같은 달 15일까지, 2009. 11. 26.부터 같은 달 30일까지 2회에 걸쳐 사원들을 상대로 희망퇴직, 아웃소싱, 패밀리샵 창업 지원자를 모집하였으며, 그 결과 희망퇴직에 106명, 아웃소싱에 44명, 패밀리샵 창업에 28명 합계 178명이 각 지원한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정 사실을 종합할 때 피고는 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 봄이 상당하다. 나) 이에 대하여 원고들은 ① 피고가 고용유지지원제도를 이용할 수 있음에도 이를 신청하지 아니하였고, ② 피고는 이 사건 노동조합이 제시한 근무시간 단축, 일자리 나누기, 인력 재배치, 노동부의 휴업·휴직제도 및 교육훈련제도 활용을 무조건 거부하였으며, ③ 피고가 해고회피노력으로 제시한 신규 채용 중단, 임금 10% 반납, 임금 동결 결의, 부동산 매각 등은 해고회피노력과 무관하고, 파견업체와의 계약 해제도 전부 이행되지 아니하였으며, 희망퇴직, 아웃소싱, 패밀리샵은 사실상 강제퇴직에 해당하고, ④ 피고는 희망퇴직 등으로 이미 잉여 인력을 모두 감축했음에도 이 사건 정리해고를 단행했다고 주장하나, 고용유지지원제도는 앞서 본 바와 같이 피고가 직면한 시장 상황의 거시적 변화에 대응하기에 적합한 제도라고 보기는 어렵고, 피고가 노동부의 지원을 받아 6일간 휴업을 실시한 사실은 앞서 본 바와 같으며, 그 외 원고의 주장에 부합하는 듯한 갑 제10호증의 1 내지 9의 기재만으로는 피고가 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 아니하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 3) 해고의 기준이 합리적이고 공정하였는지 여부 가) 살피건대 을 제9호증의 1 내지 5, 제17, 19호증, 제22호증의 1 내지 7의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 이 사건 정리해고의 대상자 선정기준은 근로자 보호의 측면과 기업의 이익 측면을 40:60으로 반영하고, 근로자 보호 측면으로 재취업 가능성(20점), 부양 가족 수(15점), 결혼 여부(5점)를 배점하고, 기업의 이익 측면으로 인사고과(40점), 근태(10점), 징계(5점), 포상(5점)을 배점한 사실, ② 인사고과 배점은 각 사원들의 3년간 인사고과 점수 평균을 1등부터 순서대로 서열화한 후 각 개인별 등위가 전체 순위에서 차지하는 비율에 인사고과 배점 점수인 40점을 곱하여 산출한 사실, ③ 피고는 2009. 11. 19. 사측 선정기준을 제시하였고, 2009. 11. 25. 및 2009. 11. 26. 최종안을 제시하였으나 이 사건 노동조합은 해당 안에 대한 협의를 거부할 뿐 이에 대한 의견 내지 대안 제시를 하지 아니한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정 사실을 종합할 때 이 사건 정리해고의 대상자 선정기준이 이 사건 정리해고가 무효에 이를 정도로 불공정하였다고 보기 어렵다. 나) 이에 대하여 원고들은 ① 해고 대상자의 선정이 공정하였는지 여부를 밝히기 위해서는 근로자 전원에 대한 정리해고 대상 선정순위표, 근태현황, 포상현황, 기혼 여부 자료, 인사평가서, 자기신고서, 개인별역량평가서의 각 원본을 확인할 필요가 있는데, 피고는 위 각 서류의 원본을 제출함이 없이 원고들 외 이름을 밝히지 아니한 인사고과 상위 및 하위 각 12명씩에 대한 전산입력 인사고과표 및 선정순위표, 근태, 징계, 포상 자료만을 이 법원에 제출하였는바, 제출된 자료만으로는 해고 대상자의 선정순위표를 피고가 임의대로 조작하였는지 여부를 파악할 수 없고, ② 피고가 계산한 인사고과 점수 산정 방식으로는 해고 대상자 선정 시 다른 점수가 양호하더라도 인사고과 점수가 낮으면 현저하게 불리한 등수를 받게 되는 불합리한 경우가 발생하여 사실상 인사고과 점수만으로 정리해고 대상자를 정할 수 있게 되므로 이 사건 정리해고 기준은 현저히 불공정하며, ③ 노동조합 전임자의 경우 인사고과를 하지 아니하는데, 원고 5는 해고 후 복직된 2003. 10. 1.부터 2005. 9. 31.까지 및 2007. 10. 1.부터 2010. 3. 31.까지, 원고 10은 2007. 10.부터 이 사건 노동조합의 전임자로 근무하였으므로 원고 5는 2005년, 원고 10은 2007년의 인사고과 자료가 있을 수 없음에도 피고는 해당연도 인사고과 점수를 부여하였는바, 이는 임의 조작된 것으로 의심되고, 한편 피고는 정리해고 대상 선정순위표의 작성 근거자료 원본의 제출을 명하는 이 법원의 문서제출명령에도 불구하고 이를 제출치 않고 있으므로, 민사소송법 제349조에 따라 원고들의 주장은 진실한 것으로 인정되어야 한다고 주장한다. 먼저 문서제출거부 주장에 관하여 살피건대, 당사자가 법원으로부터 문서제출명령을 받았음에도 그 명령에 따르지 아니한 때에는 법원은 상대방의 그 문서에 관한 주장, 즉 문서의 성질, 내용, 성립의 진정 등에 관한 주장을 진실한 것으로 인정할 수 있음은 별론으로 하고, 그 문서들에 의하여 입증하려고 하는 상대방의 주장사실이 바로 증명되었다고 볼 수는 없으며( 대법원 2007. 9. 21. 선고 2006다9446 판결 참조), 법원이 문서제출명령을 하기 위하여는 먼저 당해 문서의 존재와 소지가 증명되어야 하고, 그 증명책임은 원칙적으로 신청인에게 있다고 할 것인바( 대법원 2008. 4. 14.자 2007마725 결정 참조), 피고가 이 법원의 문서제출명령에 따른 서류 전부를 제출하지 아니한 것은 사실이나, ① 피고는 정리해고 대상자 선정순위표의 작성 근거자료 원본을 소지하지 아니하고 있다고 주장하고 있고, 원고 또한 피고의 해당 문서의 존재 및 소지를 증명하지 못하고 있으며, ② 가사 해당 문서를 피고가 소지하고 있음에도 그 제출을 거부하였다 하더라도, 법원이 해당 문서의 존재를 인정하는 것은 별론으로 하고, 제출 거부 사실만으로 해고 대상자의 선정순위표가 조작되었다는 원고들의 주장이 바로 증명되었다고 볼 수는 없다. 나아가 원고들의 나머지 주장에 관하여 살피건대, ① 피고가 제출한 원고들에 대한 연도별 인사고과표 및 정리해고 대상 선정순위표가 전자적으로 작성·출력된 문서라는 사실만으로 그 내용이 조작되었다고 보기는 어렵고, ② 피고의 인사고과 점수 산정 방식은 지난 3년간의 인사고과 점수를 이 사건 정리해고의 대상자 선정기준에 맞추어 변별력 있게 환산하기 위한 것으로 그 기준이 원고들에게 현저히 불공정한 것으로 보기 어려우므로, 해당 기준에 의해 원고들이 정리해고 대상 선정순위에서 일부 불이익을 입었다 하더라도 정리해고 대상 선정기준이 불공정하다고 볼 수는 없고(원고들이 2011. 12. 22. 제출한 준비서면에 첨부된 제 조직 사원 인사고과 제외 순위표의 기재에 의하더라도 인사고과 제외 순위와 사측 계산 총점 순위의 편차가 개인별로 상이한데, 이러한 현상은 대부분의 근로자들에게 고루 나타나고 있으며, 원고들에게 편중되어 나타나는 것이 아니다), ③ 원고 5가 2005. 10.부터 2005. 12.까지 3개월간 근무한 사실, 원고 10이 2007. 9. 31.까지 9개월간 근무한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 그렇다면 해당 연도에 인사 고과 기록이 남아 있다 하여 그 기록이 조작되었다고 볼 수는 없고, 그 외 원고들의 주장을 인정할 만한 다른 증거가 없다. 4) 해고 회피 방법 및 해고의 기준 등을 성실하게 협의하였는지 여부 가) 살피건대 갑 제10호증의 9, 제11호증의 12, 13, 을 제8호증, 제9호증의 1 내지 5, 제10호증의 1, 2, 3, 제11호증의 1 내지 5, 제23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 ① 피고는 해고 등에 관하여 근로자 측과 협의하기 위해 2009. 9. 17. 근로자 협의체를 구성한 사실, ② 이 사건 노동조합은 제 조직, 서비스직, 별정직 근로자로만 구성될 뿐 사무·관리직 근로자들은 조합원이 아니며, 노동조합원이 전체 근로자의 과반수에 이르지 못하는 사실, ③ 근로자 협의체는 비조합원 대표 5인과 조합원 대표 4인으로 구성된 사실, ④ 조합원이 아닌 근로자들은 2009. 9. 29. 자필 서명을 통해 소외 2, 3, 4, 5, 6을 비조합원 근로자 대표로 선정하는 데 동의한 사실, ⑤ 피고는 위와 같이 구성된 근로자 협의체와 2009. 10. 14.부터 2009. 11. 26.까지 총 19차례에 걸쳐 인력 조정에 관한 협의를 한 사실, ⑥ 피고는 이 사건 노동조합 측에 2009. 9. 30.부터 2009. 10. 22.까지 5차례에 걸쳐 위 근로자 협의체에 참여할 것을 종용하였으나, 노동조합에서는 대표를 참석시키지 아니한 사실, ⑦ 피고는 위 근로자 협의체와의 협의와는 별도로 이 사건 노동조합과 인력 조정에 관한 협의를 총 14차례에 걸쳐 하였고, 그 중 2009. 11. 11.부터 2009. 11. 25.까지 3차례에서는 이 사건 노동조합이 근로자 협의체에 대표를 참석시키지 아니함에 따라 이 사건 구조조정 관련 건까지 포함하여 논의가 되었던 사실을 각 인정할 수 있는바, 이에 비추어 볼 때 피고가 한 근로자 대표와의 협의가 이 사건 정리해고를 무효로 할 정도로 불성실하였다고 보기 어렵다. 나) 이에 대하여 원고들은 ① 피고와 이 사건 노동조합 사이에서 2009. 8. 20.부터 협의된 ‘생산케파축소 및 아웃소싱에 관한 협의’에서 피고는 실질적인 협의 없이 생산축소, 아웃소싱 시행만을 강조하였고, 해당 협의에서는 잉여인원에 대한 협의가 없었으며, ② 2009. 9. 30. 구성된 근로자 협의체는 피고가 배후에서 비조합원 측 대표 5명을 선정한 것이어서 피고는 성실한 협의를 하지 아니하였다고 주장하나, 이 사건 노동조합이 피고 회사 근로자의 과반수를 대표하지 못하는 이상 피고가 근로자 협의체와 인력 조정에 관한 협의를 한 것에 어떤 잘못이 있다고 할 수 없고, 이 사건 노동조합이 근로자 협의체에 조합 측 대표 4인을 임의로 참석시키지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같으며, 그 외에 비조합 측 대표를 선정하는 과정에서 피고가 영향력을 행사하여 근로자의 대표성을 훼손하였다거나 달리 원고가 협상에 불성실하게 임하였음을 인정할 만한 증거가 없다(오히려 갑 제10호증의 1 내지 9, 제11호증의 1 내지 13의 각 기재에 비추어 보면 피고 측은 이 사건 노동조합과 협의 당시 이륜차 시장의 상황 및 회사의 사정에 대해 상당 부분 설명하고 있다). 5) 결국 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 나. 부당노동행위에 해당하는지 여부 1) 원고들은 피고가 ① 이 사건 정리해고 대상자를 이 사건 노동조합의 간부로서 활동한 경험이 있는 자들을 대상자로 선정하였고, ② 해고 대상자 선정기준에서 인사고과 점수의 비중을 높게 함으로써 해고 대상자를 피고가 임의대로 정할 수 있게 하였으며, ③ 원고들 일부에게 노동조합 활동을 하면 정리해고 시 불이익을 받을 것임을 직·간접적으로 알린 사실이 있는바, 이에 비추어 볼 때 이 사건 정리해고는 노동조합활동을 방해하고자 한 행위에 해당한다고 주장한다. 2) 살피건대 이 사건 정리해고의 대상자 선정기준이 불공정하다고 보기 어려움은 앞서 본 바와 같고, 정리해고의 대상자 선정기준이 유효한 이상 그로 인해 선정된 해고 대상자 중 노동조합 활동에 적극적이었던 인원이 상당수 포함되었다고 하여 이 사건 정리해고를 부당노동행위로 보기는 어렵고, 그 외 원고의 주장에 부합하는 듯한 갑 제7호증의 1 내지 7, 제8호증의 1 내지 11, 제19호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 다. 해고절차상 중대한 하자가 존재하는지 여부 1) 원고들은 ① 이 사건 단체협약 제34조 제2항은 “조합의 임원 및 간부의 해고는 조합과 사전 합의한다.”고 규정되어 있는바, 원고 5, 10, 9, 6, 8은 이 사건 정리해고 당시 이 사건 노동조합의 임원으로 근무하고 있었으므로 이들의 해고를 위해서는 노동조합과의 사전합의가 필요한데, 피고는 이러한 합의 없이 위 5인을 해고하였고, ② 위 단체협약 제39조 제3항은 해고일로부터 60일 전까지 조합에 통보하여야 함에도 이를 지키지 아니하였으며, ③ 위 단체협약 제39조 제2항은 경영상 이유에 의한 해고 시 조합과 성실하게 협의해야 함에도 피고는 협의에 성실하게 임하지 아니하였고, ④ 피고가 이 사건 정리해고에 관하여 주로 협의한 근로자 협의체는 이 사건 정리해고에서 사실상 해고된 사람이 없는 비조합원들의 대표체이므로, 피고와 근로자 협의체와의 협의만으로 원고들에 대해서도 성실한 협의를 다하였다고 보기 어려운바, 이 사건 정리해고에는 절차상 중대한 하자가 있다고 주장한다. 2) 살피건대 단체협약상 노동조합 간부 해고를 위한 사전 합의 조항은 경영상 이유에 의한 해고의 경우에도 적용하기에는 적절치 아니하고, 이 사건 노동조합은 피고 회사 근로자의 과반수를 조합원으로 두고 있지 아니하여 피고 측으로서는 근로자 전원을 대표하는 근로자 협의체와 경영상 해고를 협의하게 된 사실, 근로자 협의체는 비조합원 대표 5인 외에 조합원 대표 4인도 구성원으로 두고 있어 이 사건 노동조합 측으로서는 근로자 협의체에 출석하여 의견을 개진할 수 있는 기회를 부여받았고, 피고는 2009. 9. 30.부터 2009. 10. 22.까지 5차례에 걸쳐 위 근로자 협의체에 참여할 것을 종용하였음에도 이 사건 노동조합은 이를 거부한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위 인정 사실에 비추어 보면 피고가 이 사건 노동조합에 대한 경영상 해고의 통보 의무 및 성실한 협의 의무를 이행하지 아니하였다고 보기 어려우며, 근로자 협의체를 원고들이 제외된 비조합원들만의 대표체로 보기도 어렵다 할 것이므로, 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 박형준(재판장) 심현근 이진영

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2010가합2176 (1985539)

댓글 0개

로그인 하시면, 판례 댓글을 등록하실 수 있습니다.

네이버 검색 블로그 카페 뉴스 웹사이트

[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

근로기준법 제24조

민사소송법 제349조

[ 법관/대법관 태그]

박형준 심현근 이진영

[ 법무법인 태그]

천지인