대법원 2005. 6. 9. 선고 2005도1089 판결

[근로기준법위반][공2005.7.15.(230),1193] 【판시사항】 [1] 실제 근무실적에 관계없이 매월 일정액을 시간외, 야간 및 휴일수당으로 지급하기로 한 근로계약의 효력 [2] 임금 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우, 임금 미지급의 고의 인정 여부(소극) [3] 연장근로수당을 정액으로 지급하기로 하는 약정의 존부와 효력 및 그 지급의무에 관하여 다툴 만한 상당한 이유가 있는지 여부에 대하여 제대로 심리를 하지 아니한 채 연장근로수당 미지급에 의한 근로기준법위반의 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결을 파기한 사례 【판결요지】

[1] 실제 근무실적에 따라 지급되어야 할 시간외, 야간 및 휴일수당 등을 근로시간 및 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하고 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다. [2] 임금 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 피고인이 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 그 고의를 인정하기 어렵다. [3] 학교장이 근로기준법의 적용을 받는 교사들에 대하여 보수규정에 따라 정액의 연장근로수당을 지급하였고, 교사들이 아무런 이의 없이 장기간 정액의 연장근로수당을 지급받아 온 사안에서, 연장근로수당을 정액으로 지급하기로 하는 약정의 존부와 효력 및 그 지급의무에 관하여 다툴 만한 상당한 이유가 있는지 여부에 대하여 제대로 심리를 하지 아니한 채 연장근로수당 차액 부분(연장 근로시간으로 계산한 연장근로수당과 피고인이 지급한 정액의 연장근로수당의 차액) 미지급에 의한 근로기준법위반의 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결을 파기한 사례. 【참조조문】 [1] 근로기준법 제22조, 제46조/ [2] 근로기준법 제42조, 제112조/ [3] 근로기준법 제42조, 제112조 【참조판례】 [1] 대법원 1991. 4. 23. 선고 89다카32118 판결(공1991, 1450), 대법원 2001. 1. 16. 선고 99다37924 판결/[2] 대법원 2004. 12. 24. 선고 2004도6969 판결 【전 문】【피고인】 피고인 【상고인】 피고인 및 검사 【변호인】 법무법인 국제 담당변호사 김태우 외 11인 【원심판결】 부산지법 2005. 1. 13. 선고 2004노3647 판결 【주문】 원심판결을 파기하고, 사건을 부산지방법원 본원 합의부에 환송한다. 【이유】 1. 공소사실 및 원심의 판단 이 사건 공소사실의 요지는, 피고인은 평생교육법에 의해 설립된 (학교명 생략)고등학교의 경영자로서 상시근로자 27명을 사용하는 사용자인바, 1999. 5. 1.부터 위 학교에서 상업교사로 재직중인 공소외 1의 2000년 3월분 연장근로수당 214,890원, 2002년 3월분 본봉 차액 112,990원 상당을 임금 정기지급일에 지급하지 아니한 것을 비롯하여 공소장 별지 개인별 임금미지급내역서 기재와 같이 교사 3명의 임금 차액 등 합계 18,055,960원을 임금 정기지급일에 지급하지 아니하였다는 것이다. 원심은 이 사건 공소사실 중 연장근로수당 미지급 부분에 대하여는, 피고인은 교사들에게 정액이기는 하나 연장근로수당을 지급하여 온 점, 피고인은 교사 공소외 1, 공소외 2, 공소외 3의 시간외 근무시간이 월 15시간을 초과한다는 것을 알았음에도 위 교사들의 월 시간외 근로시간을 일률적으로 월 15시간으로 계산하여 지급하였던 점, 다른 공·사립 고등학교에서는 월 15시간 분의 연장근로수당을 정액으로 지급하는 외에 1일 4시간 월 75시간(정액지급분 포함)의 범위 내에서 연장근로수당을 지급하고 있는데 학교 경영자인 피고인으로서는 이와 같은 사실을 알았거나 조금만 주의를 기울였다면 충분히 알 수 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고인에게 연장근로수당을 제대로 지급하지 않는다는 인식이 없었다거나 (학교명 생략)고등학교와 같은 방식으로 연장근로수당을 지급하는 것이 근로기준법에 위반된다는 위법성의 인식이 없었다거나 적법한 연장근로수당의 지급에 대한 기대가능성이 없었다고 보기는 어렵다는 이유로 이 부분 공소사실을 유죄로 인정하였고, 반면에 이 사건 공소사실 중 본봉 차액의 미지급 부분에 대하여는, 그 채택 증거들을 종합하여, (학교명 생략)고등학교의 교직원 보수규정 제7조 제3항에 의하여 위 학교 교직원의 본봉은 교육공무원 대비 90% 이상으로 책정하도록 되어 있는 사실, 피고인이 2002. 3. 1. 신학기 교무회의에서 신학년도의 기본급(본봉) 인상을 동결하자고 제의하여 그 자리에 참석한 교사들 전원이 기본급인상 동결에 대하여 동의한 사실 등을 인정한 다음, 그 인정 사실에 의하면 위 학교 교직원의 본봉을 교육공무원 대비 90% 이상으로 책정한다는 취업규칙 부분은 교직원 과반수의 동의로 전년도 수준에서 동결하는 것으로 변경되었다고 할 것이므로 피고인은 본봉 차액(교육공무원 대비 90%와 2002년도 본봉의 차액)을 지급할 의무가 없고, 따라서 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 때에 해당한다고 하여 무죄로 판단하였다. 2. 대법원의 판단 가. 먼저, 연장근로수당 미지급 부분에 대한 피고인의 상고에 대하여 본다. 실제 근무실적에 따라 지급되어야 할 시간외, 야간 및 휴일수당 등을 근로시간 및 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하고 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다( 대법원 1991. 4. 23. 선고 89다카32118 판결, 2001. 1. 16. 선고 99다37924 판결 등 참조). 그런데 기록에 의하면, (학교명 생략)고등학교의 보수규정은 연장근로수당에 관하여 학교 예산의 범위 안에서 교장이 교사들에 대하여 호봉에 따라 월 60,000원 - 75,000원씩을 지급할 수 있도록 규정하고 있고, 피고인은 위 규정에 따라 교사들에게 실제 시간외 근로시간에 상관없이 호봉에 따라 일률적으로 정액의 연장근로수당을 지급하여 왔으며, 심지어 교사들이 출근하지 않는 방학 기간 중에도 동일한 금액을 연장근로수당으로 지급하여 온 사실, 공소외 1, 공소외 2, 공소외 3을 비롯한 (학교명 생략)고등학교의 교사들은 이 사건 이전까지 한 번도 연장근로수당에 관하여 이의를 제기한 적이 없었던 사실을 알 수 있는바, 이와 같이 정액의 연장근로수당을 지급하기로 하는 보수규정에 따라 교사들이 아무런 이의 없이 장기간 정액의 연장근로수당을 지급받아 왔다면, 피고인과 교사들 사이에 연장근로수당을 정액으로 지급하기로 하는 약정이 체결된 것으로 볼 수 있으므로, 피고인의 연장근로수당 차액 부분(연장 근로시간으로 계산한 연장근로수당과 피고인이 지급한 정액의 연장근로수당의 차액) 미지급행위를 유죄로 인정하려면 먼저 그 계약이 근로자에게 불이익하거나 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 수 없어 무효인지에 관하여 심리를 하여야 할 것이다. 또한, 임금 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 피고인이 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 그 고의를 인정하기 어려운 것이므로( 대법원 2004. 12. 24. 선고 2004도6969 판결 등 참조), 만일 위 계약이 근로자에게 불이익하거나 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 수 없어 무효인 경우에는 나아가 피고인이 연장근로수당 차액 부분의 지급의무에 관하여 다툴 만한 상당한 이유가 있었는지에 관하여도 살펴보아야 할 것이다. 그럼에도 불구하고, 원심은 연장근로수당을 정액으로 지급하기로 하는 약정의 존부와 효력 및 그 지급의무에 관하여 다툴 만한 상당한 이유가 있는지 여부에 대하여 제대로 심리를 하지 아니한 채 이 사건 연장근로수당 미지급의 공소사실을 유죄로 인정하였으니, 원심판결에는 심리를 제대로 하지 아니하였거나 연장근로수당의 지급의무 등에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이고, 이러한 위법은 판결에 영향을 미쳤음이 분명하다. 나. 다음, 본봉 차액의 미지급 부분에 대한 검사의 상고이유에 대하여 본다. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하는 것인데, 이 때 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다( 대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결, 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결 등 참조). 그런데 기록에 의하면, 피고인은 2002학년도 교과과정 개편을 앞두고 추진한 교사(교사) 신축·이전으로 인하여 재정적 어려움에 시달리던 중 2002. 3. 1. 신학기 교무회의에서 교사들에게 이와 같은 사정을 설명하고 올해에는 호봉인상은 하되 일반학교 교사들의 본봉을 기준으로 하는 기본급(본봉) 인상은 동결하자고 제의하였고, 그 자리에 참석한 교사들이 이에 대하여 이의를 제기하지 아니한 사실을 알 수 있는바, 이와 같이 사용자인 피고인이 참석한 상태에서 기본급의 동결을 제의하여 이에 대한 교사들의 의견을 묻는 방식으로 회의가 진행되고 이에 대하여 교사들이 이의를 제기하지 아니하였다고 하여 근로자들의 회의방식에 의한 동의가 있었다고 볼 수는 없다. 그럼에도 불구하고, 원심은 위 보수규정이 근로자들 과반수의 동의로 유효하게 변경되었다고 보거나 위 보수규정의 변경이 사회통념상 합리성이 있는지 여부에 대하여 살피지 아니한 채 피고인에게 본봉 차액 부분에 대한 지급의무가 없다고 판단하였으니, 원심판결에는 취업규칙의 변경에 관한 법리를 오해하거나 심리를 제대로 하지 아니한 위법이 있고, 이러한 위법 역시 판결에 영향을 미쳤음이 분명하다. 3. 결 론 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 김영란(재판장) 강신욱 고현철(주심)

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2005도1089 (2119277)

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