대법원 2007. 8. 23. 선고 2007도4171 판결

[근로기준법위반][공2007.9.15.(282),1510] 【판시사항】 [1] 임금지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우, 구 근로기준법 제112조, 제36조 위반죄의 고의 인정 여부(소극) [2] 퇴직금 명목의 돈을 월급 등에 포함하여 지급한 경우 퇴직금지급으로서 유효한지 여부(무효) 및 위와 같은 방식으로 퇴직금을 지급받기로 한 약정의 효력(무효) [3] 퇴직금을 월급 등에 포함하여 지급하는 약정을 이유로 사용자가 퇴직근로자에게 퇴직금지급을 거절한 경우, 구 근로기준법 제112조, 제36조 위반죄의 고의 인정 여부(적극) 【판결요지】

[1] 임금지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우에는 사용자가 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 근로기준법 제112조, 제36조 소정의 임금 등의 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 있었다고 보기 어렵다. [2] 퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 한 퇴직금지급의무는 발생할 여지가 없으므로 매월 지급받은 월급이나 매일 지급받는 일당 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하였다고 하여도 그것은 근로기준법 제34조에서 정하는 퇴직금의 지급으로서의 효력은 없을 뿐만 아니라, 그와 같이 매월의 월급이나 매일의 일당 속에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 하는 약정은 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 근로기준법 제34조에 위반되어 무효이다. [3] 사용자가 사법상의 효력이 없는 ‘매월의 월급이나 매일의 일당 속에 퇴직금을 포함시켜 지급한다’는 내용의 약정을 내세워 퇴직한 근로자에 대한 퇴직금의 지급을 거절하는 경우, 이를 퇴직금지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 사용자가 퇴직금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있는 경우라고 볼 수 없고, 이러한 사용자에게 근로기준법 제112조, 제36조 소정의 임금 등의 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 없다고 할 수는 없다. 【참조조문】 [1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제36조(현행 제36조 참조), 제112조(현행 제109조 참조) / [2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제34조(현행 제34조 참조) / [3] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제36조(현행 제36조 참조), 제112조(현행 제109조 참조) 【참조판례】 [1] 대법원 1998. 6. 26. 선고 98도1260 판결(공1998하, 2048), 대법원 2001. 2. 23. 선고 2001도204 판결(공2001상, 822), 대법원 2002. 12. 26. 선고 2002도3549 판결, 대법원 2003. 5. 30. 선고 2002도7136 판결, 대법원 2004. 12. 24. 선고 2004도6969 판결, 대법원 2005. 6. 9. 선고 2005도1089 판결(공2005하, 1193), 대법원 2006. 2. 9. 선고 2005도9230 판결(공2006상, 458) / [2] 대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결(공1998상, 1131), 대법원 2002. 7. 12. 선고 2002도2211 판결(공2002하, 2008), 대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결(공2002하, 2031), 대법원 2006. 1. 12. 선고 2005도6438 판결 【전 문】【피 고 인】 피고인 【상 고 인】 검사 【원심판결】 전주지법 2007. 5. 3. 선고 2006노916 판결 【주 문】 원심판결을 파기하고, 사건을 전주지방법원 본원 합의부에 환송한다. 【이 유】 1. 공소사실의 요지 이 사건 공소사실의 요지는, ‘피고인은 전주시 소재 (이름 생략)병원의 대표로서 상시근로자 106명을 사용하여 보건의료업을 경영하여 온 사용자인바, 위 사업장에서 2002. 3. 4.부터 가정의학과장으로 근무하다가 2005. 10. 1. 퇴직한 공소외 1의 퇴직금 14,011,910원을 지급기일 연장에 관한 당사자간 합의 없이 그 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다’라는 것이다. 2. 원심의 판단 원심은, 그 채택 증거들을 종합하여, 피고인이 운영한 이 사건 사업장인 (이름 생략)병원은 중소병원의 관행상 진료과장의 경우 퇴직금을 매월 월급에 포함하여 지급하는 연봉제를 운영한 사실, 피고인은 위 병원의 가정의학과장으로 근무하다가 퇴직한 공소외 1에 대하여 위와 같은 연봉제를 이유로 퇴직금을 지급하지 않은 사실 등을 인정한 다음, 이러한 인정 사실에 의하면 피고인은 공소외 1이 위 병원에 재직하는 동안 공소외 1에게 지급한 급여 속에 퇴직금이 중간정산되어 포함되어 있는 것으로 믿었다고 보이고, 이는 퇴직금 지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우에 해당하므로, 피고인이 위 사업장에서 퇴직한 공소외 1에게 재직기간 동안의 퇴직금을 추가로 지급하여야 할 의무가 있고 그 지급의무를 불이행한다는 것을 인식·인용하였다고 하기 어렵다는 이유로, 피고인에게 근로기준법 제112조, 제36조 소정의 임금 등의 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다고 판단하여, 공소사실을 유죄로 인정한 제1심판결을 파기하고 피고인에 대하여 무죄를 선고하였다. 3. 이 법원의 판단 그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다. 가. 우선, 임금 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우에는 사용자가 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 근로기준법 제112조, 제36조 소정의 임금 등의 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 있었다고 보기 어렵다 ( 대법원 2004. 12. 24. 선고 2004도6969 판결, 2005. 6. 9. 선고 2005도1089 판결 등 참조)는 것은 원심이 설시한 바와 같다. 그런데 퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 한 퇴직금지급의무는 발생할 여지가 없으므로 매월 지급받은 월급이나 매일 지급받는 일당 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하였다고 하여도 그것은 근로기준법 제34조에서 정하는 퇴직금의 지급으로서의 효력은 없을 뿐만 아니라, 그와 같이 매월의 월급이나 매일의 일당 속에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 하는 약정은 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 근로기준법 제34조에 위반되어 무효이다 ( 대법원 2002. 7. 12. 선고 2002도2211 판결, 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결 등 참조). 따라서 사용자가 사법상의 효력이 없는 ‘매월의 월급이나 매일의 일당 속에 퇴직금을 포함시켜 지급한다’는 내용의 약정을 내세워 퇴직한 근로자에 대한 퇴직금의 지급을 거절하는 경우, 이를 퇴직금지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 사용자가 퇴직금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있는 경우라고 볼 수 없고, 이러한 사용자에게 근로기준법 제112조, 제36조 소정의 임금 등의 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 없다고 할 수는 없는 것이다. 나. 기록에 의하여 살펴보면, 공소외 1이 위 병원에 입사할 당시 피고인과 공소외 1 사이에 근로계약서가 작성된 바 없고, 공소외 1이 피고인에게 연봉제의 형태나 다른 방법으로도 퇴직금을 미리 중간정산받겠다는 요청을 한 바 없는 점, 피고인이 위 병원에 재직 중인 공소외 1과 같은 직급의 다른 의사 5명으로부터 ‘연봉 안에 퇴직금이 포함되어 지급된다는 점을 충분히 인식하고 있고 그에 관하여 피고인과 합의가 있었다’는 취지의 동의확인서를 작성받아 수사기관에 제출한 바 있으나 이는 공소외 1이 퇴직한 이후에 작성된 것인 점 등을 알 수 있는바, 그렇다면 공소외 1의 입사 당시 피고인과 공소외 1 사이에 매월의 월급 속에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 한다는 내용의 연봉제에 관한 약정이 근로계약의 내용으로 포함되어 체결되었다고 할 수 없고, 가사 그러한 취지의 약정이 체결되었다 하더라도 앞서 본 법리에 비추어 보면 그러한 약정에 따른 월급의 지급은 퇴직금의 지급으로서의 효력이 있다고 할 수도 없을 뿐만 아니라, 그러한 약정 자체가 퇴직금청구권의 사전 포기에 해당하여 강행법규위반으로 그 효력이 인정될 수 없는 것이므로, 사용자인 피고인이 위 병원에서 관행상 연봉제를 운영하고 있다는 이유를 내세워 공소외 1의 퇴직금지급요구를 거절한 것을 ‘퇴직금 지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 사용자가 퇴직금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있는 경우’에 해당한다고 할 수 없다. 다. 그럼에도 원심은 그 판시와 같은 이유로 피고인에게 퇴직금미지급에 관한 고의가 인정되지 않는다고 판단하고 말았으니, 이러한 원심의 판단에는 근로기준법 제112조, 제36조 소정의 임금 등의 기일 내 지급의무 위반죄의 고의에 관한 법리를 오해한 위법이 있고, 이러한 위법이 판결에 영향을 미쳤음은 분명하다. 4. 결 론 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 김지형(재판장) 고현철(주심) 양승태 전수안

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2007도4171 (2066583)

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