대법원 1995. 1. 20. 선고 94다37851 판결

[해고무효확인등][공1995.2.15.(986),888] 【판시사항】 가. 사용자가 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정하여 이에 터잡아 근로자를 해고하는 것이 단체협약에 반하는지 여부 나. 단체협약상 ‘이 협약은 취업규칙보다 우선한다' ‘본 협약에 명시되지 않은 사항은 취업규칙에 따르되 근로조건을 저하시킬 수 없다'고 규정된 경우, 사용자가 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지인지 여부 【판결요지】

가. 단체협약에서 ‘해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에의하여 해고할 수 없다'는 취지로 규정하거나 ‘단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다'고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자가 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정하여 이에 터잡아 근로자를 해고하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다. 나. 사용자와 그 소속 근로자들로 조직된 노동조합 사이에서 체결된 단체협약에 '이 협약은 취업규칙보다 우선한다' '본 협약에 명시되지 않은 사항은 취업규칙 에 따르되 근로조건을 저하시킬 수 없다'고 규정한 것은 근로기준법 제97조 제1항이나 노동조합법 제36조 제1항의 정신에 따라 단체협약상의 제 규정에 저촉되는 취업규칙의 효력을 인정할 수 없다는 취지를 밝힌 것에 불과할 뿐 사용자가 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지는 아니다. 【참조조문】 근로기준법 제27조 제1항, 제97조 제1항, 노동조합법 제36조 제1항 【참조판례】 가. 대법원 1994.6.14. 선고 93누20115 판결, 1994.6.14. 선고 93다26151 판결 【전 문】【원고, 상고인】 원고 【피고, 피상고인】 세종공업주식회사 소송대리인 변호사 권혁재 【원심판결】 부산고등법원 1994.6.24. 선고 93나9217 판결 【주 문】 상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 상고이유 제1점에 대하여 단체협약에서“해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다”는 취지로 규정하거나“단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다”고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자가 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정하여 이에 터잡아 근로자를 해고하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수는 없다고 할 것이다( 당원 1994.6.14. 선고 93다26151 판결 참조). 나아가 기록에 의하여 살펴보면, 피고와 그 소속 근로자들로 조직된 노동조합 사이에서 체결된 단체협약 제3조가 '이 협약은 취업규칙보다··· 우선한다···.'고 하고, 제81조가 '본 협약에 명시되지 않은 사항은··· 취업규칙··· 에 따르되 근로조건을 저하시킬 수 없다.'고 규정한 것은 근로기준법 제97조 제1항이나 노동조합법 제36조 제1항의 정신에 따라 단체협약상의 제 규정에 저촉되는 취업규칙의 효력을 인정할 수 없다는 취지를 밝힌 것에 불과할 뿐 사용자인 피고가 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지는 아닌 것이고, 피고의 취업규칙 제67조 소정의 각 해고사유는 모두 위 단체협약 소정의 해고사유와는 무관한 새로운 해고사유로서 이것이 단체협약 소정의 해고사유와 상호 저촉되는 것으로 볼 여지는 없다고 할 것이므로 같은 취지의 원심의 판단은 정당하고 거기에 소론과 같이 해고의 근거규정에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 상고이유 제2점에 대하여 원심판결 이유를 기록에 비추어 검토하여 보면, 원심이 거시 증거에 의하여 피고 회사 노동조합이 원심 판시와 같은 각종의 불법집회와 철야농성, 태업과 잔업거부 등 불법쟁의행위를 함에 있어 조합의 조사통계부장인 원고가 주도적, 주동적인 역할을 담당한 사실을 인정한 다음, 피고 회사가 위 취업규칙 제67조 제5, 9, 10, 12호를 적용하여 원고를 해고한 것이 정당하다고 본 원심의 조처가 수긍이 가고 거기에 소론과 같이 심리미진 및 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 해고 및 그 형평성에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 모두 원심의 전권에 속하는 증거의 취사판단과 사실인정을 비난하거나 원심이 인정한 사실과 상치되는 사실을 전제로 원심의 판단을 흠잡는 것에 지나지 아니하여 받아들일 수 없다. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여 법관들의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다. 대법관 박만호(재판장) 박준서 김형선(주심) 이용훈

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 94다37851 (2097373)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

근로기준법 제27조 제97조

노동조합법 제36조

[ 참조판례 ]

대법원 1994.6.14. 선고 93누20115 판결
1994.6.14. 선고 93다26151 판결
당원 1994.6.14. 선고 93다26151 판결

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