대법원 1994. 9. 30. 선고 94다21337 판결

[해고무효확인][공1994.11.1.(979),2857] 【판시사항】 가. 단체협약상에 명문으로 징계규정을 별도로 제정하기로 한 경우, 사용자가 구체적인 징계규정의 내용을 정함에 있어 다시 노사간의 합의가 있어야 하는지 여부 나. 단체협약상 쟁의책임면제에 관한 약정이 사후 노조측의 불법쟁의행위로 실효되었다고 본 사례 다. 환송 후의 원심변론종결 후에 새로운 주장입증을 하기 위한 변론재개신청을 기각한 것이 심리미진인지의 여부 【판결요지】

가. 단체협약에 명문으로 징계규정을 별도로 제정하기로 하였고, 그 규정에 의하여 징계규정이 만들어진 이상 다시 구체적인 징계규정의 내용에 관하여 회사와 근로자 간에 합의가 있어야 한다고 말할 수 없고, 근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 노동계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있고, 그 규정이 단체협약의 부속서나 단체협약 체결절차에 준하여 제정되어야 하는 것은 아니다. 나. 사용자와 노조대표자와의 사이에 노조측의 운행집단거부 등 불법적인 집단행동의 발생에 대한 민·형사상 일체의 쟁의책임을 불문에 붙이기로 하되, 차후 노조측에서 다시 불법적인 집단행동을 취하는 경우에는 어떠한 처벌도 감수한다는 취지의 합의를 한 후에, 그 노조대표자가 다시 2차례에 걸쳐 각기 다른 이유를 내세워 조합원들의 불법적인 운행거부형태의 집단행동을 주도한 것이라면, 노사간의 단체협약으로 이루어진 위 쟁의책임면제에 관한 약정은, 사후 노조측에 의하여 유사한 불법집단행동이 발생하는 경우에는 위 약정은 당연히 실효되고 이를 사유로 징계할 수 있도록 합의하였다고 볼 것이고, 위와 같은 노조대표자를 포함한 조합원들이 다시 2차례에 걸친 불법적인 쟁의행위를 함에 따라 위 약정의 효력은 당연이 실효되었다고 본 사례. 다. 당사자의 변론재개신청을 받아들이느냐의 여부는 법원의 재량에 속한 사항이므로, 당사자가 주장입증을 제출할 수 있는 기회가 충분히 있었음에도 불구하고 이를 하지 않고 있다가 환송 후 원심변론종결 후에 이르러서야 새로운 주장입증을 하기 위하여 변론재개신청을 한 것을 법원이 기각하였다고 하여 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 【참조조문】 가.나. 근로기준법 제27조 제1항, 노동조합법 제36조 / 다. 민사소송법 제183조 【전 문】【원고, 상고인】 원고 【피고, 피상고인】 피고 주식회사 소송대리인 변호사 송학상 【원심판결】 서울고등법원 1994.3.30. 선고 93나38019 판결 【환송판결】 대법원 1993.7.27. 선고 93다15618 판결 【주 문】 상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 상고이유서 제출기간이 경과된 후에 제출한 상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 한도 내에서 함께 판단한다. 1. 이 사건 기록에 의하면, 원고에 대한 이 사건 징계해고 이전에 이미 유효하게 성립된 피고 회사의 단체협약 제47조에서 “조합원의 징계는 징계위원회의 별도 규정에 의한다”라고 규정하고 있었고, 그 규정에 따른 피고 회사의 종업원에 대한 징계 규정은 1987.7.1. 제정된 이래 1988.6.2. 개정을 거쳐 시행되고 그 징계규정이 바로 이 사건 해고처분의 근거규정이 되었음이 분명하다. 위에서 본 바와 같이 단체협약에 명문으로 징계규정을 별도로 제정하기로 하였고, 그 규정에 의하여 징계규정이 만들어진 이상 다시 구체적인 징계규정의 내용에 관하여 회사와 근로자간에 합의가 있어야 한다고 말할 수 없다. 원래 근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 노동계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있고, 그 규정이 단체협약의 부속서나 단체협약 체결 절차에 준하여 제정되어야 하는 것은 아니다. 이와 반대되는 입장에 서서 이 사건 징계해고 당시에 징계규정이 없었다거나 상고이유에서 지적한 절차를 거치지 않은 징계규정이 무효라는 전제 아래 펴는 상고이유는 모두 받아들일 수 없다. 2. 이 사건 기록에 의하면, 피고 회사의 단체협약 제41조 제6항에서 해고사유를 제외한 나머지 해고에 관한 사항은 징계위원회에서 결정하되, 다만 징계위원회는 별도로 구성한다고 규정하고 있는 바, 여기서 “징계위원회는 별도로 구성한다”고 한 취지는 징계위원회의 구성에 관한 사항을 특별히 단체협약으로 정하지 않고 이를 별도의 절차에 맡긴다는 것이지, 결코 상고이유가 내세우는 것처럼 징계위원회의 구성 자체를 노사간의 별도 합의에 따르기로 한다는 의미를 규정한 것으로 해석할 수는 없을 것이다. 이와 같은 취지의 원심판단은 옳고 거기에 위 단체협약의 해석적용을 그릇친 잘못을 찾아볼 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다. 3. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 이 사건 환송판결의 취지에 따라 증인 소외 1에 대한 신문 등의 증거조사를 거쳐, 피고가 원고에 대한 이 사건 징계를 위하여 그 담당직원인 소외 2, 소외 1 등을 원고의 집으로 보내 원고에게 구두로 1988.6.24. 징계위원회를 개최하므로 그 혐의사실의 소명을 위하여 출석하라는 뜻을 미리 통보하였다고 인정한 조치는 정당한 것으로 보이고, 거기에 채증법칙을 위배하였거나 심리를 다하지 아니한 위법이 있다 할 수 없다. 그리고 피고 회사의 징계규정 제18조에서 이 사건 원고의 경우와 같이 법령의 절차에 의하지 않은 집단승무거부행위의 주동자에 대한 징계의 경우에는 피징계자 본인에 대한 위 징계위원회의 출석통지 등 절차를 생략할 수 있다고 규정한 것이 위에서 판단한 바와 같이 당연무효라고 볼 수 없고, 더욱이 이 사건 징계를 하는데 위 징계위원회의 출석통지 등 절차를 갖추었음이 분명하므로 이 점을 지적하는 상고이유는 어떤 이유로도 받아들일 수 없다. 4. 원심판결이 들고 있는 증거들을 기록에 비추어 살펴보면, 원고가 피고 회사 노동조합의 조합장의 지위에서 모두 6차례에 걸쳐 판시와 같은 운행집단거부 등의 불법적인 쟁의행위를 주도하였다고 인정한 원심의 조치는 정당하고, 거기에 채증법칙을 위배한 잘못이 있음을 찾아 볼 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유는 원심의 전권에 속하는 사실확정을 쓸데없이 비난하는데 지나지 않으므로 받아들일 수 없다. 또 원심이 인정한 위 각 쟁의행위의 발생 경위나 그 사안의 중대성 내지 그것이 피고 회사에 미치게 될 영향 등을 고려하여 볼 때, 이는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 원고에게 책임있는 사유에 해당한다고 아니할 수 없으므로, 피고가 위 각 비위사실을 징계사유로 삼아 원고를 해고처분한 조치는 정당하다 할 것이고 특별히 이를 가리켜 징계권의 범위를 일탈하거나 남용한 것이라고 말할 수 없다. 그리고 원심이 적법하게 인정한 바와 같이, 피고와 그 노동조합의 대표자인 원고 등과의 사이에 1987.6.5. 그 무렵 발생한 노조측의 불법적인 집단행동에 대한 민형사상 일체의 쟁의책임을 불문에 붙이기로 하되, 차후 노조측에서 다시 불법적인 집단행동을 취하는 경우에는 어떠한 처벌도 감수한다는 취지의 합의를 한 후에, 원고가 다시 1987.9.1.부터 8일간, 또 1988.6.16.부터 4일간, 각기 다른 이유를 내세워 조합원들의 불법적인 운행거부 형태의 집단행동을 주도한 것이라면, 노사간의 단체협약으로 이루어진 위 1987.6.5.자 쟁의책임면제에 관한 약정은 사후 노조측에 의하여 유사한 불법집단행동이 발생하는 경우에는 위 약정은 당연히 실효되고 이를 사유로 징계할 수 있도록 합의하였다고 볼 것이니, 위와 같이 원고를 포함한 노동조합원들이 다시 2차례에 걸친 불법적인 쟁의행위를 함에 따라 위 약정의 효력은 당연히 상실되었다고 봄이 상당하다. 따라서 피고 회사가 위 협약체결 이전에 발생한 쟁의행위에 대하여도 이 사건 징계에 의하여 원고의 책임을 물은 조치는 적법하다 할 것이다. 또한 원고가 위와 같이 1987.9.1.부터 8일간의 조합원 집단행동을 주도하였는데도 피고가 그동안 이를 전혀 문제삼지 않다가 그로부터 1년 가까이 지난 시점에서 위 사유를 이 사건 징계사유에 포함시켜 원고를 뒤늦게 해고한 것이라 하더라도, 그러한 사정만으로 원고와 피고사이에 이미 해당 비위사실에 따른 책임을 면제하기로 하는 묵시적인 합의가 있었다거나 피고의 해고처분이 신의칙에 어긋나는 처사라고 볼 수는 없을 것이다. 따라서 이와 같은 취지에서 한 원심의 판단들도 모두 옳고 거기에 무슨 법리오해 등의 잘못이 있다 할 수 없다. 이를 탓하는 상고이유들 역시 모두 받아 들일 수 없다. 5. 원심이 채용한 증거관계에 따르면 피고가 원고에게 이 사건 해고의 예고에 갈음하여 해고수당을 지급하였다고 인정한 원심의 조치도 정당한 것으로 판단되고, 거기에 아무런 잘못이 없다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다. 6. 당사자의 변론재개신청을 받아들이느냐의 여부는 법원의 재량에 속한 사항이므로, 당사자가 주장입증을 제출할 수 있는 기회가 충분히 있었음에도 불구하고 이를 하지 않고 있다가 환송 후 원심변론종결 후에 이르러서야 새로운 주장입증을 하기 위하여 변론재개신청을 한 것을 법원이 기각하였다고 하여 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다(대법원 1991.12.10. 선고 91다27594 판결, 1992.9.25. 선고 92누5096 판결 등 참조). 원심이 원고의 변론재개신청을 기각한 조치는 적절한 것으로 보이고, 거기에 심리를 다하지 않은 잘못이 있음을 찾아 볼 수 없다. 이 점에 관한 상고이유도 받아 들일 바 못된다. 7. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 상고인인 원고의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 박준서(재판장) 박만호 김형선 이용훈(주심)

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 94다21337 (2099399)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

근로기준법 제27조

노동조합법 제36조

민사소송법 제183조

[ 따름판례 ]

대법원 2011. 11. 10. 선고 2011다67743 판결

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