대법원 1990. 12. 7. 선고 90다6095 판결

[해고무효확인등][집38(4)민,121;공1991.2.1.(889),428] 【판시사항】 가. 작업반장의 생산량증가 당부에 근로자가 어려움을 호소하기 위하여 항의의 의사표시를 한 것이 상사의 직무상 명령에 불복한 경우에 해당하는지 여부(소극) 나. 근로자가 작업반원들에게 연장근로에 임하지 말라고 한 것이 회사에 대한 업무방해에 해당하는지 여부(적극) 다. 징계대상자가 징계혐의사실 등을 부인하고 수사당국으로부터 내사를 받고 있다 하여 징계위원회의 개최사실을 통보하지 아니한 채 이루어진 징계해고의 효력 유무(소극). 【판결요지】 가. 작업반장의 생산량 증가의 당부에 대하여 근로자가 다른 반원들과 함께 그 어려움을 호소하기 위하여 항의의 의사표시를 한 것에 불과한 것은 상사의 직무상 명령에 불복한 경우에 해당하지 않는다. 나. 회사로서는 근로시간을 연장하여 생산량 감소를 보충할 필요성이 있는데도 근로자가 작업반원들에게 만약 회사로부터 연장근로요구가 있을 때에는 이를 수락하지 말고 연장근로에 임하지 말라고 한 것은 결국 회사의 업무를 방해하거나 방해하려고 할 경우에 해당한다. 다. 회사의 징계위원회규정에 징계위원회 개최시는 반드시 본인을 참석시켜 변명의 기회를 부여하되 본인의 변명이 회의진행을 저해하는 경우나 특별한 사항에 대하여는 변명의 기회를 주지 않을 수 있다고 규정하고 있는 경우, 징계대상자가 징계위원회 개최 전에 징계혐의사실의 존재나 취업규칙 위반의 점을 부인하고 있다거나 좌경 불순세력과의 연계 혐의에 대하여 수사당국으로부터 내사를 받고 있다는 사정은 위 단서에 해당한다고 할 수 없으므로 징계대상자에게 위 징계위원회의 개최사실을 통보하지 아니한 채 이루어진 회사의 징계대상자에 대한 징계해고는 그 절차에 있어서 위 징계위원회의 규정을 위반하여 한 것이므로 무효이다. 【참조조문】 가.나.다. 근로기준법 제27조 / 가.나. 같은법 제94조 【전 문】【원고, 피상고인】 원고 소송대리인 변호사 석진국 외 1인 【피고, 상고인】 주식회사 오성사 소송대리인 변호사 권연상 【원심판결】 부산고등법원 1990.8.17. 선고 89나9807 판결 【주 문】 상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다. 【이 유】 상고이유 제(1)점을 본다. 원심의 판시이유는 다음과 같다. 피고 회사 취업규칙 제124조는 회사는 종업원이 다음 각호의 1에 해당하는경우에는 권고사직 또는 징계해고 한다고 규정하고 그 제4호로 정당한 사유없이 상사의 직무상 명령에 불복한 경우를, 제18호로 동료를 선동하여 단체활동과 회사업무를 방해하였거나 방해하려고 할 경우를 들고 있는데, 원심 거시증거에 의하면 원고는 피고 회사의 생산1과 도어반에 근무하는 자로서 1987.9.22. 13:30 도어반장인 소외 최문영이 도어반원들을 모아 놓고 노사분규 이후 생산량이 격감되고 불량품이 많이 나와서 회사의 운영이 점점 어려워져 가고 있으니 이를 회복하기 위하여 반원들의 협조가 요망된다고 말하고 생산량을 일주일 이내에 집게사용 전과 같은 수준으로 올릴 것을 당부하자, 이에 대하여 조장인 소외 김상홍이 집게를 사용하고서는 생산량이 종전과 같은 수준으로 나올 수 없다고 하고, 반원인 소외 김창섭은 집게사용 전의 수준으로 생산량을 올리라는 것은 집게를 사용하지 말라고 하는 것과 같은데 집게사용에 익숙하여 질 때까지는 생산량이 당분간 저하될 수밖에 없다고 하였고, 원고는 노동의 강도가 높으므로 생산량 증가 요구는 부당하다고 다소 거칠게 항의한 사실, 이어 위와 같은 생산량 증가 요구가 부당하다고 생각한 원고는 휴식시간인 같은날 17:30경 위 도어반 작업장에서 위 김상홍 등 수명의 반원에게 산업재해예방을 위한 근본대책이 수립될 때까지는 잔업을 거부하고 퇴근시간이 되면 바로 퇴근하자고 제의한 사실을 인정할 수 있는바, 원고의 도어반장 위 최문영의 생산량 증가의 당부에 관한 항의의 의사표시는 근로자의 입장에서 어려움을 표시한데 불과하여 이를 상사의 직무상 명령에 불복한 경우에 해당하지 않으며, 동료들에게 잔업거부를 권유하였다고 해서 잔업근로는 법정근로시간을 초과한 연장근로로서 당사자 간의 합의가 있는 경우에만 근로자에게 그 근로의무가 발생하는 것인데, 피고 회사와 도어반 반원들 사이에 사전에 잔업근로에 대한 약정이 있었다는 점을 인정할 만한 아무런 자료가 없는 이 사건에서는 근로의 의무 없는 잔업근로를 거부하는 행위는 근로자의 당연한 권리라고 할 것이므로, 동료들에게 잔업을 거부하자고 제의한 원고의 행위는 위 취업규칙 소정의 동료들을 선동하여 단체활동 또는 회사 업무방해를 하였거나 방해하려고 한 경우에 해당하지 않는다는 것이다. 살피건대, 도어반장인 위 최문영의 생산량 증가의 당부에 대하여 다른 반원들과 함께 그 어려움을 호소하기 위하여 항의의 의사표시를 한 것에 불과한 것을 가지고 상사의 직무상 명령에 불복한 경우에 해당하지 않는다는 원심의 판단은 수긍이 가는 바이나 동료들에게 잔업거부를 권유한 행위가 회사업무를 방해하거나 방해하려고 할 경우에 해당하지 않는다고 한 원심의 조치는 선뜻 수긍이 가지 않는다. 잔업근로는 법정시간에 초과한 연장근로로서 당사자 간의 합의가 있어야만 근로의무가 발생하고, 그와 같은 합의가 없는 한 잔업근로를 거부하는 행위는 근로자의 당연한 권리임에는 틀림없으나 원고의 위 권유를 근로의무 없는 작업을 거부하라고 한 것으로만 보아 근로의무없는 작업을 거부하는 것은 근로자들의 권리이므로 이를 권유하는것 자체는 회사의 업무를 방해한 것으로 볼 수 없다는 것은 너무 형식적이고 잔업거부권유의 진정한 뜻을 외면한 것이라고 보여진다. 원고의 잔업거부권유는 근로의무 없는 작업을 거부하라는 것보다는 오히려 피고측에서 생산량 감소를 막기 위하여 연장근로를 하자고 제의해 오면 이 제의를 수락하지 말고 작업에 임하지 말라는 의미로 풀이하는 것이 더 자연스럽고 합리적인 해석이라고 할 것이다. 그리고 원심이 적법하게 인정한 바와 같이 피고 회사의 도어반에서는 반원인 소외 1이 프레스작업중 프레스기에 손을 치어 손가락 4개가 절단되는 사고가 발생하였으므로 그 이후부터는 안전사고의 발생을 방지하기 위하여 프레스 작업시에 제품을 꺼낼 때 집게를 사용하도록 한 관계로 그 작업이 익숙치 못하여 생산량이 사용전보다 감소하고 불량품이 나와 회사운영이 어려워져서 생산량 제고를 위한 제반조치를 강구중이었던 것이고 그 일환으로 도어반장의 앞에서 본바와 같은 반원들에 대한 작업능력 제고의 당부도 나왔다는 것이고 보면, 피고 회사로서는 근로시간을 연장하여 생산량 감소를 보충할 필요성이 있다고 보여지는데 도어반원들에게 만약 피고 회사로부터 연장근로요구가 있을 때에는 이를 수락하지 말고 연장근로에 임하지 말라는 것은 결국 피고 회사의 업무를 방해하거나 방해하려고 할 경우에 해당한다고 할 것이다. 원심은 피고 회사의 취업규칙에 정한 해고사유에 대한 해석을 잘못한 위법을 범하였다고 할것이고 이점을 지적하는 논지는 이유있다. 상고이유 제(2)점을 본다. 원심은 거시증거에 의하여 피고 회사는 원고를 징계함에 있어서 1987.10.5. 피고 회사 제1공장 중역실에서 피고 회사 이사 소외 이일출 등 징계위원회 위원8명의 참석하에 징계위원회를 개최하였는데, 당시 국가안전기획부와 경남도경 대공분실이 원고를 조사하고 있는 것으로 보아서 원고의 좌경불순세력과의 연계가 확실시 되고 원고가 위와 같은 취업규칙에 위반되었음을 부인하고 있어 징계위원회에 출석시켜보았자 태도의 변함이 없을 것이라는 이유를 내세워 원고에게 징계위원회의 개최사실을 통보하지 아니한 채 징계위원회를 진행하여 원고를 징계해고한 사실을 인정하고 나서, 피고 회사의 징계위원회규정 제10조는 징계위원회 개최시는 반드시 본인을 참석시켜 변명의 기회를 부여하되 본인의 변명이 회의진행을 저해하거나 특별한 사항에 대하여는 변명의 기회를 주지 않을 수 있다고 규정하고 있는바, 위 징계규정 제10조 소정의 본인의 변명이 회의진행을 저해하는 경우라 함은 징계위원회에 출석한 징계 대상자에게 변명의 기회를 주었으나 그의 변명이 내용상 징계혐의 사실과 무관하거나 불필요하게 장시간 계속되어 회의 진행을 방해하는 경우 또는 징계 대상자가 폭력으로 징계위원회의 진행을 방해하거나 방해할 우려가 있는 경우를 뜻한다고 할 것이고, 특별한 사항이라 함은 징계대상자가 행방불명되어 그에 대한 통보가 불가능하거나 징계 대상자가 출석통보를 받고서도 징계위원회에의 출석을 거부하는 등 부득이한 경우만을 의미한다고 해석할 것이고, 이 사건에서와 같이 징계 대상자인 원고가 징계위원회 개최 전에 징계혐의 사실의 존재나 취업규칙 위반의 점을 부인하고 있다거나 좌경 불순세력과의 연계 혐의에 대하여 수사당국으로부터 내사를 받고 있다는 사정은 위 단서에 해당한다고 할 수 없으므로 원고에게 위 징계위원회의 개최사실을 통보하지 아니한 채 이루어진 피고 회사의 원고에 대한 이 사건 징계해고는 그 절차에 있어서 위 징계위원회의 규정을 위반하여 한 것이므로 무효라고 판시하였다. 원심의 위 판시이유를 기록에 의하여 살펴본바, 원심의 위와 같은 조처는 정당하다고 수긍이 가고 거기에 소론과 같은 피고 회사의 징계절차에 관한 규정의 해석을 그릇친 잘못이 있다 할 수 없다. 논지는 이유없다. 그렇다면 위에서 본바와 같이 원심에 징계해고 사유에 대한 해석을 잘못한 위법은 있으나 징계절차에 위법이 있어서 원고에 대한 이 사건 해고처분은 무효라 할 것이고, 결국 피고의 상고는 그 이유 없으므로 상고를 기각하고 상고비용은 피고의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 박우동(재판장) 이재성 윤영철 김용준

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 90다6095 (2088895)

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[ 참조조문 ]

근로기준법 제27조 제94조

[ 따름판례 ]

대법원 1991. 5. 14. 선고 91다2656 판결
대법원 1991. 11. 26. 선고 91누4171 판결

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