+ - 북마크 저장 [민사] 항소사건

서울고등법원 2023. 1. 27. 선고 2022나2011720 판결

[임금등][미간행] 【전 문】【원고, 피항소인】 원고 1 외 10인 (소송대리인 법무법인 창조 담당변호사 이용우) 【피고, 항소인】 대한민국 (소송대리인 법무법인(유한) 세종 담당변호사 조용준 외 1인) 【변론종결】 2022. 11. 25. 【제1심판결】 서울중앙지방법원 2022. 2. 11. 선고 2020가합593188 판결 【주 문】 1. 제1심 판결을 다음과 같이 변경한다. 가. 피고는 원고들에게 별지1 청구금액 및 인용금액표 중 원고별 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2020. 10. 1.부터 2023. 1. 27.까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 나. 원고들의 나머지 청구를 기각한다. 2. 소송 총비용 중 30%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 3. 제1의 가.항은 가집행할 수 있다. 【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지 피고는 원고들에게 별지1 청구금액 및 인용금액표 중 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2020. 10. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 항소취지 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다. 【이 유】 1. 기초사실 이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 제1심 판결문 제4쪽 제6행의 “2018년 2월 28일까지”를 “2017년 2월 28일까지”로 고치는 것 외에는 제1심 판결 이유 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2. 원고들 주장의 요지 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심 판결 이유 제2항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 3. 판단 가. 전업 시간강사와의 강의료 차액분 청구 1) 강의료 차등지급이 부당한 차별적 처우로서 위법한지 여부 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심 판결 이유 제3의 가. 1), 2)항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2) 부당이득반환 청구에 관한 판단 가) 원고들은, 앞서 본 바와 같은 사정을 근거로 하여 피고가 전업 시간강사와 비전업 시간강사 사이의 강의료 차액 상당(이하 ‘이 사건 강의료 차액’이라 한다)을 법률상 원인 없이 취득하고, 원고들은 그 상당 금액의 손실을 입었음을 전제로 위 차액 상당의 부당이득 반환을 구하고 있다. 나) 피고가 원고들에게 전업 시간강사들에 비하여 저액의 강의료를 지급한 것이 앞서 본 바와 같이 헌법상 평등원칙과 근로기준법 제6조 등에 위배되어 위법한 이상, 원고들과 피고 사이의 시간강사 위촉계약 중 동일가치의 노동을 하는 전업 시간강사들에 비하여 저액의 강의료를 지급하기로 정한 부분은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 것으로서 그 부분에 한정하여 무효가 된다. 따라서 이러한 경우 비전업 시간강사들이 제공한 근로는 여전히 유효한 시간강사 위촉계약에 따른 것이므로, 이에 대하여 전업 시간강사와 동일한 대가가 지급되지 않았다는 사정만으로 위와 같은 근로 제공 자체가 법률상 원인 없는 것이라고 평가할 수는 없다(더구나 아래에서 보는 바와 같이 임금에 관하여 차별적 처우를 받은 근로자는 차별이 없었을 경우 지급받았을 임금액에 관하여 주장·증명함으로써 사용자를 상대로 그 차액 상당의 손해배상청구를 할 수 있다는 점까지 고려하여 보면, 원고들이 전업 시간강사에 비하여 적은 강의료만을 지급받고 근로를 제공하였다는 사정만으로 피고가 확정적으로 그 차액 상당의 이득을 취득하고 원고들이 그 상당의 손해를 입었다고 볼 수도 없다). 원고들의 부당이득반환 청구는 나아가 살펴 볼 필요 없이 모두 이유 없다. 3) 불법행위에 기한 손해배상 청구에 관한 판단 가) 청구원인에 관한 판단 피고가 원고들에게 전업 시간강사들에 비하여 저액의 강의료를 지급한 것은 앞서 본 바와 같이 헌법상 평등원칙과 근로기준법 제6조 등에 위배되어 위법하고, 앞서 든 사정들에 비추어 보면 이에 대한 피고의 고의 또는 과실을 인정할 수 있으므로, 피고의 강의료 차등지급 행위는 불법행위를 구성한다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 강의료 차액 상당의 손해를 배상할 책임이 있다. 구체적 금액을 살펴보면, 원고별 강의료 차액은 학기별 총 강의시수(= 학기별 주수 × 주당 강의시수)에 학기별 시간당 강의료 차액을 곱한 금액으로서 별지1 청구금액 및 인용금액표의 ‘강의료 차액분’란 기재 각 돈과 같으므로(원고별 강의료 차액 산정의 전제가 되는 별지3 원고별 강의료 차액분 산정내역표 기재 학기별 주당 강의시수, 학기별 총 강의시수, 학기별 시간당 강의료 차액, 계산방식 등에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다), 피고는 원고들에게 위 ‘강의료 차액분’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나) 피고의 소멸시효 항변에 대한 판단 (1) 피고 항변의 요지 이 사건 강의료 차액 청구의 실질적인 성격은 미지급 임금이므로 이 사건 강의료 차액 청구에 대하여는 근로기준법 제49조에서 정한 3년의 소멸시효 기간이 적용된다. 따라서 이 사건 소제기 시점인 2020. 10. 30.부터 역산하여 3년이 되는 시점 이전의 강의료 차액 청구권은 모두 시효로 소멸하였다. (2) 판단 (가) 원고들은 이 사건 강의료 차액을 시간강사 위촉계약에 기한 미지급 강의료 자체에 대한 청구가 아니라 민법 제750조의 불법행위에 기한 손해배상으로 구하고 있으므로, 그 소멸시효 기간에 관하여는 불법행위에 기한 손해배상청구권의 소멸시효에 관한 민법 제766조가 적용되므로, 근로기준법 제49조가 적용됨을 전제로 한 피고의 위 소멸시효 항변은 그 자체로 이유 없다. (나) 설령 피고의 위 항변을 민법 제766조 제1항의 단기소멸시효가 적용된다는 주장이 포함된 것으로 선해하여 보더라도, 아래와 같은 이유로 피고의 소멸시효 항변을 받아들일 수 없음은 마찬가지이다. 민법 제766조 제1항은 불법행위로 인한 손해배상청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날부터 3년간 이를 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다고 규정하고 있는데, 여기서 ‘손해 및 가해자를 안 날’이란 피해자나 그 법정대리인이 손해 및 가해자를 현실적이고도 구체적으로 인식한 날을 의미하며, 그 인식은 손해발생의 추정이나 의문만으로는 충분하지 않고, 손해의 발생사실 뿐만 아니라 가해행위가 불법행위를 구성한다는 사실, 즉 불법행위의 요건사실에 대한 인식으로서 위법한 가해행위의 존재, 손해의 발생 및 가해행위와 손해 사이의 인과관계 등이 있다는 사실까지 안 날을 뜻한다. 그런데 원고들이 피고로부터 강의료를 지급 받을 당시 시간강사의 전업 여부에 따라 강의료가 차등지급된다는 사실 뿐만 아니라, 그러한 차등지급이 부당한 차별적 처우로서 위법행위에 해당하고, 이에 따라 자신들이 그 차액 상당의 손해를 입었다는 점을 현실적이고도 구체적으로 인식하였다고 인정할 만한 증거가 없다. 원고들이 강의료를 지급 받을 당시 이미 이러한 점에 대한 현실적이고도 구체적인 인식이 있었음을 전제로 하는 피고의 위 소멸시효 항변은 받아들일 수 없다. 나. 미지급 연차휴가수당 및 주휴수당 청구 1) 근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) 제3항에 의하면 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 같은 법 제55조(휴일)와 제60조(연차 유급휴가)를 적용하지 아니한다. 앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 연차휴가수당 및 주휴수당의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 주당 강의시수는 모두 12시간 이하인 사실이 인정된다. 따라서 원고들은 위 기간 동안 평균 주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당하므로, 원고들에게는 근로기준법 제55조와 제60조가 적용되지 않는다. 위 조항들이 원고들에게 적용됨을 전제로 한 원고들의 이 부분 청구는 모두 이유 없다. 2) 이에 대하여 원고들은, 시간강사의 근로시간은 강의 자체에 소요되는 시간뿐만 아니라 강의를 준비하고 수강생의 성적평가 및 기타 강의와 관련된 학사행정업무에 걸리는 시간도 포함하여 산정해야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들, 을 제4, 19부터 46호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 연차휴가수당 및 주휴수당 지급 대상인지 여부를 정하는 기준인 ‘소정근로시간’은 원고들과 피고 사이에 체결된 시간강사 위촉계약에서 정한 근로시간만이 해당된다고 봄이 타당하다. 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다. ① 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제8호). 그런데 원고들과 피고는 시간강사 위촉계약을 체결하면서 주당 강의시수만을 정하였을 뿐이고, 그와 별도의 근로시간을 정하였거나 별도의 시간을 근로시간에 포함시킬 것을 예정하였다고 볼 만한 아무런 증거가 없다. 또한 원고들의 주장과 같이 강의를 함에 있어 강의를 준비하고 수강생 성적평가 등 학사행정업무를 처리할 시간이 통상적으로 필요하다고 하더라도, 당사자들 사이의 협의 하에 이를 일정시간으로 정하여 강의시간과는 별도의 근로시간으로 추가하는 것이 불가능하지 않고, 그러한 합의를 관련 법령에서 금지하고 있지도 않다. 그럼에도 불구하고 원고들과 피고가 시간강사 위촉계약을 체결함에 있어 이러한 점에 관하여 어떠한 약정도 하지 않았다면, 원고들과 피고는 주당 강의시수만을 근로기준법상의 소정근로시간으로 정하여 근로계약을 체결하였다고 봄이 옳다. 즉 시간강사 위촉계약에 반영된 원고들과 피고의 의사는, 원고들이 피고로부터 위탁받은 강의를 주당 강의시수만큼 수행하고, 피고는 이에 대한 대가로 원고들에게 그 강의시수만큼의 강의료를 지급할 것을 약정하였다고 보아야 한다. ② 소정근로시간은 근로자의 주된 근로제공의무의 양을 정한 것으로서 근로관계의 핵심 내용에 해당하고, 이에 따라 퇴직금, 연차휴가 및 주휴수당 청구권의 존부가 결정되는 등 근로관계의 내용에 큰 영향을 미친다. 뿐만 아니라, 최저임금법 제5조와 제5조의2, 최저임금법 시행령 제5조에 의하면 일급, 주급, 월급제 등의 경우 소정근로시간을 기준으로 최저임금법 위반 여부를 판단하도록 하고 이를 어길 경우 벌금을 부과하는 등, 소정근로시간은 범죄 구성요건으로도 기능하는 개념이다. 따라서 소정근로시간은 근로계약 체결 당시 객관적 기준에 의하여 명확히 특정됨으로써 사용자가 이에 따라 자신이 부담하게 되는 임금 지급의무의 대상 및 범위 등을 예견할 수 있어야 하는 것이지, 근로계약 체결 이후 당사자 일방의 주장이나 명확하지 않은 기준을 근거로 하여 이를 추단하여도 되는 개념이 아님은 분명하다. ③ 더구나 소정근로시간은 위와 같이 사용자에게 임금 지급의무 등을 부과하는 요건임과 동시에 근로자에게 근로제공의무의 양을 정하는 요건이라는 측면에서도 이는 근로계약 체결 당시 명확하게 특정되어야 한다. 만약 원고들의 주장과 같이 소정근로시간이 사후에 당사자의 주장·증명에 따라 언제든지 변경 가능하다면, 사용자로서도 ‘근로계약서에 명시된 근로시간 이외의 시간도 근로자들이 근로를 제공하여야 하는 소정근로시간인데 그 시간에 근로를 제공하지 않았다’고 주장하며 약정된 임금의 지급을 거부하거나 근로의무 불이행을 이유로 근로자를 해고 등 징계할 수 있다는 결론에 이르게 되는데, 이는 근로자들의 근로조건 중 가장 중요한 요소인 근로시간 자체를 불명확하게 만드는 것이어서, 당사자들의 의사와는 별개로 근로자들의 근로조건을 근로계약 체결 당시 명확히 규정함으로써 근로자들의 권익을 보호하려는 근로기준법의 입법 취지 및 강행법규성에 부합하지 않는 해석이다(원고들의 주장을 이 사건에 적용하여 보면, 피고는 원고들에게 약정된 강의시간의 2배에 해당하는 시간에 대하여 그 장소를 지정하여 강의준비 및 학사행정업무 처리를 명할 수 있고, 이를 어길 경우 강사료 지급을 거부하거나 시간강사 위촉계약을 해지할 수 있다는 것인데, 비전업 시간강사에 불과한 원고들의 계약상 지위에 비추어 보면 수긍할 수 없는 해석이다). ④ 또한 ‘소정근로시간’은 ‘실제 근로시간’과 반드시 일치하여야 하는 개념이 아니다. 근로기준법 역시 연차휴가수당과 주휴수당 지급 대상을 ‘1주 동안의 실제 근로시간이 15시간 이상인 근로자’가 아니라 ‘1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자’로 규정하고 있다. 즉 근로기준법은 연차휴가수당 및 주휴수당 지급 대상을 일정한 수준 이상의 근로를 제공하는 근로자로 한정하면서도, 그 기준을 일정한 수준 이상의 근로를 실제로 제공한 근로자가 아니라 ‘당사자 사이에 일정한 수준 이상의 근로를 제공하기로 약정한 근로자’로 규정하고 있는 것이다. ⑤ 근로계약을 체결함에 있어 사용자의 우월적 지위로 인하여 소정근로시간이 실제와는 달리 근로자에게 불리하게 정하여질 가능성은 충분히 있다. 그러나 이는 근로자가 사후에 ‘소정근로시간이 아님에도 불구하고 사용자의 상당한 지휘·명령 아래 사용자를 위하여 약정된 근로를 제공하였음을 주장·증명함’으로써 그 추가 근로시간에 대한 미지급 임금의 지급을 구하는 것으로 해결할 문제이지(예를 들어 생산직 근로자가 고정적으로 근무시작시각 30분 전에 출근하여 미리 작업준비를 한 뒤 근무시작시각에 즉시 생산이 이루어지도록 한 경우, 감시·단속적 업무에 종사하는 근로자가 휴게시간임에도 업무의 특성상 계속 업무대기 상태에 있었던 경우 등), 이미 당사자 사이에 정하여진 ‘소정근로시간 자체를 사후적으로 실제 근로시간과 일치하도록 변경’하는 방법으로 해결할 문제가 아니다. ⑥ 더구나 이 사건에서 원고들은 연차휴가 수당 등의 지급을 구하기 위하여 피고와 사이에 정한 강의시간의 두 배에 달하는 시간에도 근로를 제공하였으므로 이를 소정근로시간에 포함시켜야 한다고 주장하면서도, 정작 그 시간에 해당하는 강의료의 지급은 구하고 있지 않다. 또한 원고들이 이 사건 소 제기 이전에 피고에게 위 강의료의 지급을 구하거나 그 시간이 소정근로시간에 해당함을 전제로 하여 연차휴가수당 및 주휴수당의 지급을 구하였다고 볼 만한 사정도 없다. 이는 원고들 스스로도 시간강사 위촉계약에서 정한 ‘강의시간에 제공하는 근로’와 원고들이 주장하는 ‘강의 준비시간 등에 제공하는 근로’가 그 질적·양적인 측면에서 동일하지 않거나, 사실상 ‘강의 준비시간 등에 제공하는 근로’가 이미 ‘강의시간에 제공하는 근로’(정확히는 ‘강의시간에 제공하는 근로에 대한 대가로 지급되는 강의료’)에 반영되어 있으며, 따라서 위 시간이 소정근로시간에 해당하지 않는 것으로 인식하고 있음을 보여주는 사정이다. 그럼에도 불구하고, 원고들과 피고 사이에서 그 시간에 대한 임금 자체의 지급도 예정하고 있지 않은 ‘강의 준비시간 등’을 사후에 ‘당사자 사이에서 정한 근로시간’에 포함시키는 것은 근로계약 체결 당시 합치되었던 당사자들의 의사에도 반하는 해석이다. 3) 설령, 원고들의 주장과 같이, 일반 근로자와는 달리 비전업 시간강사의 경우에는 소정근로시간을 근로계약에서 약정한 강의시간뿐만 아니라 강의를 준비하고 수강생의 성적평가 및 기타 강의와 관련된 학사행정업무에 걸리는 시간도 포함하여 평가해야 한다고 가정하더라도, 갑 제1부터 24호증, 을 제15부터 46호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 강의준비 및 학사행정업무에 필요한 시간을 소정근로시간에 포함하더라도 원고들은 연차휴가 또는 유급휴일 발생을 주장하는 기간 동안 평균 주 소정근로시간이 15시간 미만이라고 봄이 타당하다. 따라서 원고들에게 근로기준법 제55조(휴일)와 제60조(연차 유급휴가)가 적용되지 않음은 마찬가지이다. ① 원고들이 연차휴가 또는 유급휴일 발생을 주장하는 기간 동안의 강의시수를 살펴보면, 원고 10의 2018년 여름 계절학기 강의시수가 주당 12시간이고, 원고 10의 나머지 기간 동안 강의시수 및 나머지 원고들의 강의시수는 모두 주당 9시간 이하이다. 그런데 아래 ②항부터 ⑥항 기재와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고 10이 2018년 여름 계절학기 동안 강의준비 및 학사행정업무를 위해 근로한 시간은 주당 3시간 이상을 초과한다고 볼 수 없고, 원고 10이 나머지 강의 기간 동안, 그리고 나머지 원고들이 각 강의 기간 동안 강의준비 및 학사행정업무를 위해 근로한 시간이 모두 주당 6시간 이상을 초과한다고 볼 수도 없다. ② 원고 10은 2018년 여름 계절학기 동안 ○○대학교에서 ‘중국의 역사와 문화’ 강좌만을 강의하였는데, 그 전에 위 강좌를 총 34차례 강의한 경험이 있었다(원고 10은 2003년부터 거의 매년 위 강좌를 수차례 강의하였다). 그렇다면 원고 10은 위 강좌의 강의, 시험 출제 및 채점 등에 관하여 상당한 정도로 숙련되어 있었다고 할 것이므로, 위 강좌에 대한 강의준비 및 학사행정업무에 많은 시간이 필요하지 않았을 것으로 보인다. ③ 그 외에도 원고들은 동일하거나 유사한 강좌를 여러 차례 반복하여 강의해왔다. 구체적으로, 원고들이 담당했던 강좌들 중 3번 이상 강의한 강좌들의 비율은 원고별로 가장 낮은 경우에도 61.8%(원고 6(대법원 판결의 원고 4))이고, 가장 높은 경우에는 94.2%(원고 8(대법원 판결의 원고 6))에 달한다. ④ 원고들이 담당했던 강좌들은 대부분 중간고사와 기말고사 기간에 수업을 실시하지 않은 것으로 보이고, 따라서 그 기간 동안에는 강의를 준비할 필요도 없었다. 이에 비추어 보면, 원고들은 위 기간을 이용하여 학사행정업무를 수행하였을 것으로 보여 이를 별도의 시간으로 산정할 필요가 없고, 설령 그렇지 않았다 하더라도 적어도 그 기간 동안 강의 자체를 하지 않았다는 점은 강의 준비 등 시간을 산정함에 있어 반영하여야 할 사정이다. ⑤ 전임교원의 경우 학기 중은 물론 방학기간까지 학문연구, 학사행정업무 및 학생지도 등을 해야 하는 반면, 원고들은 강좌를 담당한 학기 중에 해당 강좌와 직접 관련된 학사행정업무만을 담당했을 뿐이고, 강좌를 담당하지 않은 기간 중에는 별도의 업무를 수행하지 않았다. 따라서 단순히 일부 원고들이 일부 기간 동안 이 사건 대학들 전임교원과 마찬가지로 주당 9시간을 강의하였다는 사정만으로 위 원고들의 실제 근로시간이 전임교원의 실제 근로시간과 같다고 평가할 수는 없다. ⑥ 원고들은 시간강사로 근무하면서 동시에 이 사건 대학들 또는 다른 대학들의 산학협력단 등에서 연구원 등으로 근무하였다. 특히 원고 1, 원고 2, 원고 3(대법원 판결의 원고 1), 원고 4(대법원 판결의 원고 2)는 △△대학교에서 시간강사로 근무하면서 △△대학교산학협력단주1) 소속 ‘전임’연구원으로 근무하기도 하였다. 이러한 점에 비추어 보면, 원고들이 피고와 약정한 주당 강의시수를 현저히 초과하는 시간 동안 위 강의 준비 및 관련 학사행정업무를 처리하였다고 단정할 수 없다. 다. 미지급 노동절 수당 청구 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심 판결 15쪽 아래에서 7행과 아래에서 3행의 각 “별지6”을 모두 “별지4”로 고치고, 같은 쪽 각주 3)을 아래 글상자 기재와 같이 고쳐쓰는 것 외에는 제1심 판결 이유 제3의 다.항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.


3) 구체적 산정방법은 다음과 같다.
근로기준법 시행령 제9조 별표2 제2의 가.항에 의하면, 단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 나목에 따른 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정하고, 같은 표 제2의 나.항에 의하면 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다.
한편 통상 근로자의 소정근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 피고의 경우 통상 근로자의 소정근로시간을 위 법정근로시간과 달리 정하였다고 볼 자료가 없으므로, 위 법정근로시간을 소정근로시간으로 약정한 것으로 보는 것이 타당하고, 따라서 통상 근로자의 1주 소정근로시간은 40시간, 1일 근로시간은 8시간, 1주 소정근로일은 5일로 본다.
이상과 같은 규정 등에 따른 단시간근로자의 연차휴가수당을 계산하는 산식은 아래 표와 같이 정리할 수 있다.

TAGIMG00 라. 중간 결론 따라서 피고는 원고들에게 전업 시간강사와의 강의료 차액분과 미지급 노동절 수당의 합계인 별지1 청구금액 및 인용금액표 중 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 위 각 돈의 변제기 이후로서 원고들이 구하는 2020. 10. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2023. 1. 27.까지 민법에 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4. 결론 그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 모두 기각하여야 한다. 다만 제1심 판결은 강의료 차액 상당의 부당이득반환청구를 인용하였으나, 이 법원은 위 부당이득반환청구를 기각하되 이와 선택적으로 병합된 위 강의료 차액 상당의 불법행위 손해배상 청구를 인용하고, 제1심 판결 중 미지급 연차휴가수당 및 주휴수당의 지급을 명한 부분은 결론을 달리하므로, 제1심 판결을 주문과 같이 변경한다. [별지 생략] 판사 정경근(재판장) 이호재 민지현 주1) 산업교육진흥 및 산학연협력촉진에 관한 법률 제25조에 의하여 설립된 법인으로서, △△대학교와 법인격을 달리한다.

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2022나2011720 (3331439)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

최저임금법 제5조