+ - 북마크 저장 [민사] 1심합의사건

수원지방법원 2022. 6. 23. 선고 2020가합33783(본소), 2021가합32855(반소) 판결

[임금·약정금][미간행] 【전 문】【원고(반소피고)】 원고(반소피고) 1 외 12인 (소송대리인 법무법인 태신 담당변호사 윤신철) 【피고(반소원고)】 ○○운수 주식회사 (소송대리인 법무법인 스타트 담당변호사 정동화) 【변론종결】 2022. 4. 21. 【주 문】 1. 피고(반소원고)는 원고(반소피고)들에게 별지 1 인용금액표의 해당 원고(반소피고)별 ‘원리금 합계’란 기재 각 돈 및 그중 ‘원금 합계’란 기재 각 돈에 대하여 2021. 11. 18.부터 2022. 6. 23.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고(반소피고)들의 각 나머지 청구 및 피고(반소원고)의 반소청구를 각 기각한다. 3. 소송비용은 본소와 반소를 합하여 그 중 10%는 원고(반소피고)들이, 나머지는 피고(반소원고)가 각 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. 【청구취지】 [본소] 피고(반소원고, 이하 ‘피고’라고 한다)는 원고(반소피고, 이하 ‘원고’라고 한다)들에게 별지 2 청구금액 표 중 ‘총 청구금액(원)’란 기재 돈 및 그중 ‘미지급금 합계’란 기재 각 돈에 대하여 2021. 11. 18.부터 2021. 11. 17.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.주1) [반소] 원고들은 피고에게 별지 5 청구금액 표 중 해당 청구금액란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 반소장 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 【이 유】 본소와 반소를 함께 본다. 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 피고는 여객자동차운수사업법에서 정한 일반택시운송사업을 하는 회사로서 최저임금법 적용 사업장을 운영하고 있다. 원고들은 피고에게 고용되어 택시 운전기사로 근무하다가 퇴직한 근로자들이다. 원고별 입사일과 퇴사일은 아래 표주2) 와 같다.


순번	원고	입사일	퇴사일
1	원고 1	2017. 03. 01.	2020. 02. 29.
2	원고 2	2018. 03. 13.	2020. 01. 31.
3	원고 3	2013. 03. 09.	2020. 02. 29.
4	원고 4	2014. 03. 31.	2020 01. 31.
5	원고 5	2016. 09. 27.	2017. 07. 15.
6	원고 6	2010. 01. 30.	2018. 06. 30.
7	원고 7	2014. 05. 15.	2017. 06. 09.
8	원고 8	2014. 03. 15.	2017. 03. 31.
9	원고 9	2015. 06. 11.	2017. 02. 17.
9	원고 9	2017. 06. 29.	2019. 10. 29.
10	원고 10	2016. 05. 23.	2017. 05. 31.
11	원고 11	2005. 06. 09.	2017. 02. 28.
12	원고 12	2016. 03. 07.	2019. 03. 11.
13	원고 13	2014. 06. 07.	2017. 06. 13.

나. 피고의 임금 체계와 최저임금법의 개정 1) 원고들은 운송수입금 중 피고와 단체협약 등에서 정한 일정액의 운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받아 왔다. 2) 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에서 ‘일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다’는 조항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)을 신설하였다. 이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 신설된 제5조의2는 ‘대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 말하고, ‘소정 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금’의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하게 되었고, 피고가 소재한 안양시의 경우 2010. 7. 1.부터 위 개정된 법 규정 및 시행령 규정이 시행되었다. 다. 임금협정 체결 및 원고들에 대한 임금의 지급 1) 피고는 2002. 7. 25. 피고 소속 택시운전근로자들 대부분이 가입하여 구성한 전국택시노동조합연맹 경기 ○○운수 노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라고 한다)과 사이에 아래와 같은 단체협약 및 임금협정을 체결하였다(이하 ‘2002년 단체협약’, ‘2002년 임금협정’이라고 한다). 그 주요 내용은 아래와 같다.


〈2002년 단체협약〉
제17조 (근로시간)
근로시간은 1일 8시간 1주에 44시간을 원칙으로 한다. 다만, 운수사업의 특수성을 감안하여 1주에 12시간 한도로 근무시간을 연장할 수 있다.
제18조 (근무제도)
조합원의 근무제도는 1일2교대제로 한다.


〈2002년 임금협정〉
제3조 (근로형태)
1일2교대 근무를 원칙으로 하며, 노사합의에 의거 격일제(1일근무, 1일휴무)도 할 수 있다.
제4조 (근로일수)
월 근로일수는 1일2교대 26일을 만근으로 하되, 노사 합의에 따라 초과 근무도 할 수 있다(단 2월은 24일 만근임).
제5조 (근로시간 및 임금산정)
1. 수입금최저하한선에 의한 급여는 개정된 근로기준법상의 산술적 근거 월 220시간을 원칙으로 하며 운수사업의 특수성을 감안하여 1일 8시간을 기준하여 노사 간의 합의에 의거 1주일에 12시간 한도로 연장근무 할 수 있다.
가. 기본 근로시간 :
오전반 06:00 － 15:00 (휴식 1시간 제외)
오후반 16:00 － 익일 01:00 (휴식 1시간 제외)
나. 기사 수입을 위해 기본 근로시간 (임금 산정 산술적 근거 : 1일 7⅓ 외에 운수사업의 특수성에 의해 근로한 분에 대하여는 제반 수당을 지급치 아니한다.
제7조 (임금체계 및 구분)
수입금최저하한선에 대한 임금은 일반 급여(기본급과 임금조견표에 정한 수당)와 특별 급여(상여금)로 분리한다.
제8조 (임금지급일)
월급여는 매월 1일부터 말일까지를 정산하여 익월 7일에 지급한다.
제11조 (기본급 지급)
기본급은 7⅓시간 × 30일 = 220시간으로 산정된 임금을 말한다.
제12조 (제수당)
1. 별표 임금 조견표상의 수당을 말한다.
2. 제수당은 승무수당, 근속수당, 야간수당, 연장근로수당, 가족수당, 무사고 수당을 말하며 승무 수당은 승무 운전기사에 한하여 지급하고, 근속수당은 1년 이상 근속자에게 3,000원 씩 지급한다.
3. 휴일 근로 수당은 만근 외 근로 및 유급 휴일 근로를 한 운전자에게 지급되는 금액을 말하며 통상 임금(기본급 1일분)의 150%를 지급한다.
제14조 (상여금 지급 기준 및 방법)
상여금은 1년 이상 근속한 운전기사에 한하여 연간 기본급의 270%를 년 4회 분기별 분할 지급할 수 있으며 추가수입금에 의한 상여금은 제외한다.
제16조 (효력발생 및 유효기간)
본 협약은 2002년 9월 1일부터 효력을 발생하며 2003년 8월 31일까지 유효하다.
제19조 (효력의 지속)
유효기간이 만료하였다 하더라도 갱신을 위한 교섭이 진행 중일 때는 본 협약은 계속 효력을 갖는다.

2) 피고는 2010. 6.경 이 사건 노조와 사이에 임금협정을 체결하였는데, 주요내용 중 달라진 부분은 다음과 같다.


〈2010년 임금협정〉
제5조 (근로시간 및 임금산정)
1. 근로시간은 최저임금제 적용에 따른 택시 운수업의 특수성을 감안하여 1주당 15시간(1일 2.5시간으로 주당 6일 근무제)으로 단축 적용하되 이후에 완전한 전액관리제를 시행할 경우에는 근로시간을 현행 법정 근로시간으로 변경하여 적용하며 법정 공휴일은 년중무휴로 운행하는 택시 운수업의 특수성을 감안하여 현행시책에 따른 부제일로 대체한다.
2. 근무조별 배차시간은 아래와 같다.
1) 1일배차(출고 후 입고까지) 시간은 다음과 같다.
오전조 06:00 － 12:30 (휴게시간 4시간 포함)
오후조 15:30 － 22:00 (휴게시간 4시간 포함)
2) 택시운수업의 특성상 소속 근로자들이 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 정확하게 산정하기 어려우므로 근로기준법 제58조(근로시간계산의 특례)의 규정에 근거하여 1일 근로시간을 2.5시간으로 하기로 합의한다.
3) 휴게시간은 근로자가 자유로이 사용할 수 있고, 회사가 실시여부를 확인할 수 없으므로 근로자의 책임아래 4시간을 사용한 것으로 본다.
제11조 (최저임금에 산입되는 임금)
최저임금법 시행령 제5조의 2의 규정에 의하여 최저임금에 삽입되는 임금은 기본급, 승무수당, 주휴수당, 무사고수당, 호봉수당, 상여금으로 한다.
제12조 (1일 기본급)
1일 최저임금(4,110 × 2.5)에서 1일 승무수당을 뺀 금액으로 적용함
제16조 (효력발생 및 유효기간)
본 계약의 유효기간은 2010년 7월 1일부터 이후 1년간으로 하되 기간 경과 후에도 갱신할 때까지 계속 유효하다.

3) 피고는 2015. 12.경 이 사건 노조와 사이에 임금협정을 체결하였는데, 주요내용 중 달라진 부분은 다음과 같다.


〈2016년 임금협정〉
제5조 (근로시간 및 임금산정)
1. 최저임금제 적용 및 근로자들의 근로형태가 순항식 영업형태인 택시 운수업의 특수성을 감안하여 근로시간을 정확하게 산정하기 어려우므로 근로기준법 제58조의 규정에 근거하여 월 소정근로시간 60.8시간으로 한다.
2. 부제일을 주휴일로 본다.
3. 근무조별 배차시간은 아래와 같다.
1) 1일배차(출고 후 입고까지) 시간은 다음과 같다.
오전조 06:00 － 09:00 (휴게시간 1시간 포함)
오후조 16:00 － 19:00 (휴게시간 1시간 포함)
제10조 (기본급)
1일 기본급은 11,060원으로 한다.
제22조 (효력발생 및 유효기간)
본 계약의 유효기간은 2016년 1월 1일부터 이후 1년간으로 하되 기간 경과 후에도 갱신할 때까지 계속 유효하다.

4) 피고는 2016. 12.경 이 사건 노조와 사이에 임금협정을 체결하였는데, 주요내용은 다음과 같다.


〈2017년 임금협정〉
제5조 (근로시간 및 임금산정)
1. 최저임금제 적용 및 근로자들의 근로형태가 순항식 영업형태인 택시 운수업의 특수성을 감안하여 근로시간을 정확하게 산정하기 어려우므로 근로기준법 제58조의 규정에 근거하여 월 소정근로시간 60.8시간으로 한다.
2. 부제일을 주휴일로 본다.
3. 근무조별 배차시간은 아래와 같다.
1) 1일배차(출고 후 입고까지) 시간은 다음과 같다.
오전조 06:00 － 09:00 (휴게시간 1시간 포함)
오후조 16:00 － 19:00 (휴게시간 1시간 포함)
제10조 (기본급)
1일 기본급은 12,030원으로 한다.
제22조 (효력발생 및 유효기간)
본 계약의 유효기간은 2017년 1월 1일부터 이후 1년간으로 하되 기간 경과 후에도 갱신할 때까지 계속 유효하다.

5) 피고는 2017. 12.경 이 사건 노조와 사이에 임금협정을 체결하였는데, 주요내용은 다음과 같다.


〈2018년 임금협정〉
제5조 (근로시간 및 임금산정)
1. 최저임금제 적용 및 근로자들의 근로형태가 순항식 영업형태인 택시 운수업의 특수성을 감안하여 근로시간을 정확하게 산정하기 어려우므로 근로기준법 제58조의 규정에 근거하여 월 소정근로시간 60.8시간으로 한다.
2. 부제일을 주휴일로 본다.
3. 근무조별 배차시간은 아래와 같다.
1) 1일배차(출고 후 입고까지) 시간은 다음과 같다.
오전조 06:00 － 09:00 (휴게시간 1시간 포함)
오후조 16:00 － 19:00 (휴게시간 1시간 포함)
제10조 (기본급)
1일 기본급은 14,060원으로 한다.
제22조 (효력발생 및 유효기간)
본 계약의 유효기간은 2018년 1월 1일부터 이후 1년간으로 하되 기간 경과 후에도 갱신할 때까지 계속 유효하다.

6) 피고는 2018. 12.경 이 사건 노조와 사이에 임금협정(갑 제7호증)을 체결하였는데, 주요내용은 다음과 같다(이하 2010년 내지 2019년 임금협정을 통틀어 ‘이 사건 각 임금협정’이라고 한다).


〈2019년 임금협정〉
제5조 (근로시간 및 임금산정)
1. 최저임금제 적용 및 근로자들의 근로형태가 순항식 영업형태인 택시 운수업의 특수성을 감안하여 근로시간을 정확하게 산정하기 어려우므로 근로기준법 제58조의 규정에 근거하여 월 소정근로시간 60.8시간으로 한다.
2. 부제일을 주휴일로 본다.
3. 근무조별 배차시간은 아래와 같다.
1) 1일배차(출고 후 입고까지) 시간은 다음과 같다.
오전조 06:00 － 09:00 (휴게시간 1시간 포함)
오후조 16:00 － 19:00 (휴게시간 1시간 포함)
제10조 (기본급)
1일 기본급은 15,700원으로 한다.
제24조 (효력발생 및 유효기간)
본 계약의 유효기간은 2019년 1월 1일부터 이후 1년간으로 하되 기간 경과 후에도 갱신할 때까지 계속 유효하다.

7) 이 사건 각 임금협정에서 정한 기간 동안 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 2002년 임금협정 체결 무렵과 별다른 변경이 없었고, 원고들은 위 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 고정급을 지급받았다. 라. 피고의 원고들에 대한 임금 및 퇴직금 지급 내역 1) 원고들은 피고로부터 별지 3 ‘최저임금미달액 산정’ 표 중 ‘비교대상 임금 합계’란 기재 각 돈을 지급받았고, 원고 5를 제외한 나머지 원고들은 피고로부터 퇴직금으로 별지 4 ‘미지급 퇴직금 산정’ 표 중 ‘계속근로기간 기산일’ 기재 각 해당일부터 ‘계속근로기간 말일’ 기재 각 해당일까지 근로에 대한 같은 표 중 ‘기지급액’란 기재 각 돈을 지급받았다. 마. 최저임금법상 법정최저임금 고용노동부 장관이 최저임금법에 따라 결정·고시한 시간당 법정 최저임금은 아래 표 기재와 같다.


연도	2016년	2017년	2018년	2019년	2020년
최저시급	6,030원	6,470원	7,530원	8,350원	8,590원

【인정 근거】 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 19호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 3 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본소에 관한 판단 가. 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단 1) 당사자들 주장의 요지 가) 원고들 주장의 요지 피고는 2010. 6. 30. 2002년 임금협정상 소정근로시간인 ‘1일 8시간, 1주 44시간, 월 220시간’을 ‘1일 2.5시간, 1주 15시간’으로 단축하였고, 2016년 임금협정, 단체협약 등을 통해 ‘월 60.8시간’으로 단축(이하 2002년 임금협정 체결 후 2010년부터 2019년에 이르기까지 피고와 이 사건 노조가 소정근로시간을 단축하여 합의한 것을 통틀어 ‘이 사건 소정근로시간 단축합의’라고 한다)하였다. 이 사건 소정근로시간 단축합의는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 2002년 임금협정에서 정한 월 220시간의 소정근로시간(이하 ‘종전 소정근로시간’이라고 한다)을 기준으로 하여 계산한 정당한 최저임금과 원고들이 기지급받은 임금과의 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급하여야 한다. 나) 피고 주장의 요지 (1) 이 사건 소정근로시간 단축합의는 노사의 이해관계가 일치하여 자율적인 의사합치에 따라 이루어진 것으로 최저임금법을 잠탈할 의도가 없었으므로, 소정근로시간이 종전에 비해 단축되었다는 사정만으로 위 합의 자체가 무효라고 할 수 없다. (2) 이 사건 소정근로시간 단축합의 전후로 택시요금의 인상으로 실제 택시운전근로자의 근로시간이 단축되는 등 택시운전근로자의 근무환경이나 운행시간이 실질적으로 변경되었으므로, 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로 볼 수 없다. 2) 판단 가) 관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 나) 구체적 판단 앞서 거시한 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 할 것이다. ① 2010년의 이 사건 소정근로시간 단축합의 전후 및 피고가 노동조합과 2019년 임금협정을 체결할 무렵까지 피고 소속 택시운전근로자의 실제 근무형태는, 택시운전근로자가 1일 2교대제로 근무하면서 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고*에게 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로서, 실질적인 변동이 없었던 것으로 보인다. ② 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. ③ 그런데 피고는 실제 피고 소속 택시운전자들의 근무형태나 운행시간의 변경이 없었음에도, 이 사건 특례조항의 시행일(2010. 7. 1.)에 맞추어 소정근로시간을 ‘1일 8시간’에서 ‘1일 2시간 30분’으로 단축하였고, 그 이후에도 각 임금협정을 통하여 월 60.8시간(1일 2시간 18분)으로 지속적으로 단축하였다. 그로 인하여 같은 기간 동안 최저임금(시급)의 인상에도 불구하고 고정급에는 큰 변화가 없었는바, 이는 강행법규인 최저임금법이 이 사건 특례조항을 둔 취지에 정면으로 반한다. 만약 이러한 합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 앞서 본 이 사건 특례조항의 입법목적이 무력화될 가능성이 높다. 이에 대하여 피고는, 2002년 임금협정에 당시에는 최저임금 적용 대상이 아니었으므로 “1일 기본근로 8시간”은 기본금 지급을 위하여 형식적으로 기재해 놓은 시간으로 소정근로시간이 아니어서 피고와 노조 간 합의된 소정근로시간이 아니라고 주장하나, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하면, 사용자 측과 노동자 측은 임금협정 체결 당시 실근무형태, 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 소정근로시간을 합의하였다고 봄이 타당하므로, 소정근로시간에 대한 합의 자체가 없었다는 취지의 피고의 주장은 받아들이지 않는다. ④ 택시요금 인상으로 발생한 추가 수익을 분배할 필요가 있었다면, 이 사건 특례조항의 취지에 맞게 기본급 등 고정급을 인상하는 방향으로 하여야 함에도, 고정급의 비율을 낮추기 위하여 소정근로시간을 단축하기로 합의하였는데, 이러한 합의가 택시운전근로자 측의 자발적인 의사에 따른 것이라 하더라도, 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규인 점, 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 고려하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 긍정할 수는 없다. ⑤ 피고 소유의 택시가 운행되는 경기도에서 2013. 10.에 택시요금 인상 등 요금체계 변경이 이루어졌으나, 이는 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어진 것으로서, 택시요금 인상만으로 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 보기는 어렵다. 3) 소결론 따라서 이 사건 소정근로시간 단축합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 나. 원고들에게 적용될 소정근로시간에 대한 판단 1) 원고들에게 적용될 소정근로시간 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서는 “단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다.”고 규정하고 있는바, 새로운 단체협약이 체결되었으나 그 중 강행법규 위반으로 무효로 되는 부분에 대하여는 유효한 단체협약이 새로 체결되지 아니한 상태와 마찬가지이므로, 종전의 단체협약 중 해당 부분의 효력이 존속된다고 볼 수 있다. 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참고). 그렇다면 이 사건 각 임금협정이 체결되었음에도 불구하고 강행법규 위반으로 무효라고 보아야 하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의 부분은 유효한 단체협약이 새로 체결되지 아니한 상태와 마찬가지이므로, 2002년 임금협정 중 해당 부분의 효력이 존속된다고 봄이 타당하다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 원고들에게는 종전 소정근로시간인 1일 8시간(주 44시간)이 적용된다. 2) 피고의 주장에 대한 판단 피고는, 이 사건 소정근로시간 단축합의 이후에 입사한 원고들에 대하여는 앞서 본 대법원 판결이 적용되지 않고, 각 입사 당시 소정근로시간이 적용되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 일부 원고들이 2010년 이후에 피고에 입사한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 강행법규에 위반되어 무효라고 판단한 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 택시운전근로자의 입사시기에 따라 다시 유효하다고 평가된다면, 근무형태나 근로시간은 동일함에도 입사시기에 따라 최저임금법에 의한 보호 여부가 달라지게 되어 최저임금법의 입법취지를 무색케 할 우려가 있고 형평의 원칙에도 크게 반하여 허용될 수 없으므로, 이 부분에 관한 피고의 주장은 이유 없다. 다. 최저임금 미달액 청구 부분에 관한 판단 1) 최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급할 의무가 있다. 2) 최저임금 미달액의 산정 방식 가) 관련 규정 최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다”고 규정하고 있고, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1. 시행되기 전의 것) 제5조 제1항 본문은 “근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다”고 규정하고 있고, 제3호로는 “월 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액”이라고 규정하고 있다. 나) 이 사건에 적용 이 사건에서 원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이므로, 이를 시간당 최저임금과 비교하기 위해서는 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나누어야 한다. ① 2018. 12. 31. 이전의 월 소정근로시간 : 191시간 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 그리고 여기에서 말하는 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법 제15513호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 제7호에서 정한 근로시간을 말하고, 이는 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항 제3호, 제4호에 의해 산정되는 ‘1주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수’와 같을 수 없다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결, 대법원 2019. 10. 17. 선고 2015다201206 판결 등 참조). 따라서 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 비교대상 임금을 산정함에 있어 고려할 필요가 없다. 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 바와 같이 2002년 임금협정에서 실 근로시간을 1주 44시간으로 정하였음에도, 기본급 산정을 위한 소정근로시간은 그보다 많은 월 220시간으로 정한 점, 이 사건 각 임금협정 체결 시 소정근로시간에 주휴수당이 포함된 것으로 정하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 위 월 220시간의 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간이 포함된 것이라고 봄이 상당하다. 따라서, 이 사건에서 최저임금 산정의 기준이 되는 2018. 12. 31. 이전의 월 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간을 제외한 월 191시간{= 44시간(1주 근로시간) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12개월, 소수점 이하 버림}이다. ② 2019. 1. 1. 이후의 월 소정근로시간 : 220시간 현행 최저임금법 시행령 제5조가 시행되는 2019. 1. 1. 이후부터는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 하고 있으므로, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365 ÷ 7 ÷ 12’로 계산하여야 한다. 따라서 피고의 2019년도의 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 225시간[= 191시간 + 1개월의 주휴시간 34시간(= 1주의 주휴시간 8시간 × 365 ÷ 7일 ÷ 12)]이 되나, 원고가 구하는 바에 따른다(220시간). 3) 최저임금 미달액의 구체적 산정 가) 원고들의 매월 근로일수는 별지 4 ‘최저임금미달액 산정’ 표 중 ‘근로일’란 기재와 같은 사실, 같은 기간 원고들이 지급받은 임금은 같은 표 중 ‘비교대상 임금 합계’란 기재와 같은 사실, 위 계산방법에 따라 계산한 미지급액은 같은 표 중 ‘최저임금미달액’란 기재와 같은 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 위에서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고들에게 위 ‘최저임금미달액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나) 한편, 임금은 약정된 지급일 다음 날부터 지연손해금이 발생하는바, 원고들과 피고 사이에 원고들에 대한 임금지급일을 근로를 제공한 달의 다음 달 7일로 약정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 매월 약정된 지급일 다음날부터 이 사건 2021. 11. 17.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 제출된 2021. 11. 17.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금은 같은 표 중 최저임금 미달액 ‘2021. 11. 17.기준 지연손해금’란 기재와 같다. 라. 미지급 퇴직금청구 1) 피고의 퇴직금 내지 중간정산금 차액 지급의무 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 5를 제외한 원고들에게 위와 같이 산정한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 2) 구체적 계산 가) 원고 5를 제외한 나머지 원고들의 퇴직일 직전 3개월 동안 최저임금을 기준으로 평균임금을 산정하여 퇴직금 내지 중간정산금을 산정하면 별지 4 ‘미지급 퇴직금 산정’ 표 중 ‘퇴직금’란 기재 각 돈과 같은 사실, 위 원고들이 같은 표 중 ‘계속근로기간 기산일’란 기재 각 해당일부터 같은 표 ‘계속근로기간 말일’란 기재 각 해당일까지의 근로에 대하여 같은 표 중 ‘기지급액’란 기재 각 퇴직금을 지급받은 사실, 위 계산방법에 따라 계산한 미지급 퇴직금은 같은 표 중 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같은 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 위에서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다(월의 말일에 퇴직하지 아니한 경우 퇴직일로부터 역산하여 3개월 동안의 최저임금을 계산한다). 따라서 피고는 원고 5, 원고 10을 제외한 나머지 원고들에게 미지급 퇴직금으로 위 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 퇴직금 및 위 각 돈에 대하여 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 원고 10은 미지급 퇴직금이 있다고 볼 수 없으므로, 원고 10의 이 부분 주장은 이유 없다(원고 5는 미지급 퇴직금 청구를 하지 않았다). 나) 한편, 원고 5, 원고 10을 제외한 나머지 원고들의 별지 1 인용금액표 미지급 퇴직금 ‘원금’란 기재 각 미지급 퇴직금에 대하여는 위 나머지 원고들의 퇴직일로부터 14일이 지난 다음날인 별지 1 인용금액표 미지급 퇴직금 ‘기산일’란 기재 각 해당일로부터 지연손해금이 발생하고, 위 ‘기산일’란 기재 각 해당일로부터 이 사건 2021. 11. 17.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 제출된 2021. 11. 17.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금은 같은 표 중 미지급 퇴직금 ‘2021. 11. 17. 기준 지연손해금’란 기재와 같다. 마. 소결론 따라서 피고는 원고들에게 최저임금 미달액과 미지급 퇴직금 및 위 각 돈에 대하여 지급기일 다음날부터 이 사건 2021. 11. 17.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 제출된 2021. 11. 17.까지 지연손해금의 합계인 별지 1 ‘인용금액’ 표 중 ‘원리금 합계’란 기재 각 돈 및 그중 ‘원금 합계’란 기재 각 돈에 대하여 2021. 11. 18.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 6. 23.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고들은 2021. 11. 18.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에 따른 연 20%의 지연손해금의 지급을 구하나, 지급이 지연된 위 각 미지급 부분은 법원에서 다투는 것이 적절한 경우(근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호)에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없으므로, 원고들의 지연손해금 청구 중 위 인정범위를 초과하는 부분은 이유 없다]. 3. 예비적 반소에 대한 판단 피고가 구하는 예비적 반소의 청구원인은 “이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라면 이와 관련 있는 이 사건 각 임금협정 중 사납금과 관련된 부분(이하 ‘이 사건 사납금 관련 부분’이라 한다) 또한 무효가 되거나 취소할 수 있다”라는 주장을 전제로 하여 증가되는 사납금의 지급을 구하는 것이므로 그 전제되는 주장의 당부를 먼저 판단한다. 가. 피고 주장의 요지 1) 소정근로시간 및 그에 따른 원고들에 대한 고정급 임금과 사납금 액수 사이에는 불가분적 견련관계가 있으므로, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라면 그와 연관된 사납금 관련 합의도 무효이다. 2) 피고는 사건 소정근로시간 단축합의가 유효하다고 착오한 나머지 사납금 조정에 관한 의사표시를 하였던 것으로, 만약 위와 같은 단축합의가 무효임을 알았더라면 유효한 소정근로시간을 기준으로 회사가 추가로 부담해야 할 임금을 토대로 산정한 사납금을 납부하기로 약정하였을 것이 분명하다. 나. 판단 다음과 같은 법리와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하여 이 사건 사납금 관련 부분까지 무효라고 할 수 없고, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고의 주장과 같이 사납금을 달리 정하기로 합의하였을 것으로 단정하기 어렵다. 따라서 피고의 주장은 모두 받아들이지 않는다. ① 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 한편 사적자치가 우선시되는 일반적인 개별 거래 관계에서 그 법률행위에 일부 무효 사유가 있어 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론은 노사 간의 단체협약 체결 과정에 그대로 적용될 수 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). ② 최저임금법 제6조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.’라고 규정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.’라고, 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.’라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며, 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자가 근로조건을 구성하는 다양한 측면들 중 일부에서 유리한 조건을 얻기 위하여 다른 측면에서는 위 각 법에서 정한 기준에 미달하는 열악한 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지하는 기능을 한다. 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약뿐만 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다. ③ 정액사납금제 방식 하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받은 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다. ④ 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 사납금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다. ⑤ 나아가 이 사건 각 임금협정 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고와 피고의 노동조합이 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 당시는 이 사건 특례조항이 처음 시행될 때이므로 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기도 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 만약 피고와 피고의 노동조합이 2010년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 사납금을 달리 정하기로 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다. 다. 소결론 따라서 피고의 예비적 반소청구는 그 전제되는 법률행위의 효력에 관한 주장이 모두 이유 없으므로 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다. 4. 결론 그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 각 나머지 청구 및 피고의 예비적 반소청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. [별지 생략] 판사 이춘근(재판장) 김효정 조용민 주1) 원고의 2021. 11. 17.자 청구취지 변경신청을 이와 같이 선해한다. 주2) 피고는 원고 1의 입사일을 ‘2018. 3. 13.’, 원고 9의 첫 번째 퇴사일을 ‘2017. 4. 1.’이라고 주장하나, 위 원고들에 대한 임금대장 기재에 따라 아래 표 기재와 같이 인정한다.

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2020가합33783 (3332009)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

최저임금법 제5조 제6조

근로기준법 제2조 제15조 제37조 제50조

최저임금법 시행령 제5조

노동조합 및 노동관계조정법 제32조

민법 제137조

근로기준법 시행령 제6조 제17조 제18조