+ - 북마크 저장 [민사] 항소사건

서울고등법원 2019. 2. 22. 선고 2017나28858, 2017나28865(병합), 2017나28872(병합), 2017나28889(병합) 판결

[임금][미간행] 【전 문】【원고, 항소인 겸 피항소인】 별지와 같음 (소송대리인 법무법인 민주 외 2인) 【피고, 피항소인 겸 항소인】 기아자동차 주식회사 (소송대리인 법무법인 (유한) 태평양 외 4인) 【변론종결】 2019. 2. 13. 【제1심판결】 서울중앙지방법원 2017. 8. 31. 선고 2011가합105381, 2011가합105398, 2011가합105404, 2011가합105411 판결 【주 문】 1. 원고 3241, 별지 2-2 ‘나머지 원고별 인용금액표’의 ‘피고의 항소인용 여부’란에 표시된 원고들에 관한 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액을 초과하는 피고 회사 패소 부분을 취소하고, 취소 부분에 해당하는 위 원고들의 청구를 각 기각한다. 피고 회사는 원고 3241에게 3,299,000원, 별지 2-2 ‘나머지 원고별 인용금액표’의 ‘피고의 항소인용 여부’란에 표시된 원고들에게 같은 표 ‘당심 인용금액’란 기재 각 해당 돈과 이에 대하여 2011. 10. 26.부터 2019. 2. 22.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 2. ① 별지 1-1, 1-2 목록 기재 원고들의 항소, ② 별지 1-1, 1-3 목록 기재 원고들 중 주문 제1항 기재 원고들에 대한 피고 회사의 나머지 항소와 나머지 원고들에 대한 항소를 각 기각한다. 3. ① 주문 제1항 기재 원고들과 피고 회사 사이에 생긴 소송총비용 중 50%는 위 원고들이, 나머지는 피고 회사가 각 부담하고, ② 별지 1-2 목록 기재 원고들과 피고 회사 사이에 생긴 항소비용은 위 원고들이 부담하며, ③ 나머지 원고들과 피고 회사 사이에 생긴 항소비용은 각자 부담한다. 【청구취지 및 항소취지】 [청구취지] 1. 원고 3241 피고 회사는 원고 3241에게 18,521,000원과 이에 대하여 2011. 10. 26.부터 제1심판결 선고일(2017. 8. 31.)까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고 3241은 당심에서 청구취지를 감축하였다). 2. 원고 3241을 제외한 나머지 원고들 피고 회사는 나머지 원고들(이하에서 별다른 기재가 없을 경우, 원고 3241을 제외한 나머지 원고들을 부를 때는 ‘나머지 원고들’이라 한다)에게 별지 3 ‘나머지 원고별 청구금액표’의 ‘청구금액’란 기재 각 해당 돈과 이에 대하여 2011. 10. 26.부터 2014. 4. 1.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. [항소취지] 1. 원고 3241 제1심판결 중 원고 3241 부분을 청구취지 기재와 같이 변경한다(청구취지 감축에 따라 항소취지도 감축한 것으로 본다). 2. 별지 1-1, 1-2 목록 기재 원고들(원고 3241 제외) 제1심판결 중 다음과 같이 지급을 명하는 금액에 해당하는 별지 1-1, 1-2 목록 기재 원고들(원고 3241 제외) 패소 부분을 취소한다. 피고 회사는 위 원고들에게 별지 4 ‘나머지 원고별 항소금액표’의 ‘항소금액’란 기재 각 해당 돈과 이에 대하여 2011. 10. 26.부터 2014. 4. 1.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 3. 피고 회사 제1심판결 중 피고 회사 패소 부분을 취소하고, 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 각 기각한다. 【이 유】 1. 당심법원의 심판대상 제1심판결이 확정된 원고들(전부 패소하였으나 항소하지 않은 원고들)을 제외한 원고들에 관해서만 본다. 가. 원고 3241의 경우 1) 제1심에서 원고 3241은 ① 휴일근로수당, ② 연차휴가수당, 특근수당(일반직·별정직·영업직 근로자, 반장·주임 또는 기장 이상 생산직 근로자의 고정 연장근로수당), ③ 휴일근로일 중 중식시간(1시간)에 관한 휴일근로수당, 휴일근로에 대한 중복할증 가산임금, 월 소정근로시간 조정에 따른 체불기본급 등을 청구하였다. 2) 제1심법원은 ① 청구 중 일부만 인정하고, ②·③ 청구를 각 기각하였다. 이에 대하여 원고 3241과 피고 회사가 각각 패소 부분에 불복하여 항소하였는데, 원고 3241은 당심에서 ①·② 청구 중 일부만 구하는 것으로 청구취지를 감축하였다. 따라서 감축된 청구 부분(휴일근로수당, 연차휴가수당, 특근수당)만이 당심법원의 심판대상에 해당한다. 나. 나머지 원고들의 경우 1) 제1심에서 나머지 원고들은 ① 연장·야간(심야)·휴일근로수당, ② 특근수당, ③ 휴일근로에 대한 중복할증 가산임금, 각종 휴가·휴직에 따른 보상수당을 청구하였다. 2) 제1심법원은 별지 1-1, 1-3 목록 기재 원고들에 대해서는 ① 청구 중 일부만 인정하고, ②·③ 청구는 기각하였으며, 별지 1-2 목록 기재 원고들의 청구는 모두 기각하였다. 이에 대하여 나머지 원고들은 제1심판결 중 일부 패소 부분에 불복하여 항소하였고, 피고 회사는 패소 부분 전부에 불복하여 항소하였다. 당심에서 별지 1-1, 1-2 목록 기재 원고들만 ①·② 청구 중 일부에 대하여 불복하는 것으로 항소취지를 변경하였고, 별지 1-3 목록 기재 원고들은 항소를 취하하였다. 따라서 ①·② 청구 중 일부만이 당심법원의 심판대상에 해당한다(이하에서 원고들이 구하는 ‘연장·야간·휴일근로수당, 특근수당, 연차휴가수당’의 전부 또는 일부를 ‘법정수당’이라 한다). 2. 기초 사실 피고 회사의 근로자이거나 피고 회사에서 근무하다 사망한 근로자의 상속인인 원고들(편의상 구분하지 않고 원고들 모두를 피고 회사의 근로자로 표시한다)의 지위와 담당 업무, 이 사건에서 문제 되는 단체협약(이하에서 별다른 기재가 없을 경우, ‘2010. 9. 7.자 단체협약’을 주1) 의미한다)과 임금규정(이하에서 별다른 기재가 없을 경우, ‘2010. 9. 7.자 임금규정’을 의미한다)의 내용, 피고 회사의 임금 지급 실태 등은 제1심판결 이유 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 3. 원고들의 주장과 판단 순서 가. 원고들의 주장 1) 원고 3241의 주장 ‘피고 회사가 원고 3241에게 지급하였던 상여금, 일비, 중식대(위 임금 전부 또는 일부를 부를 때는 ‘이 사건 쟁점 임금’이라 한다)‘는 통상임금에 해당한다. 피고 회사는 이 사건 쟁점 임금을 통상임금에서 제외한 채 휴일근로수당, 연차휴가수당, 특근수당을 지급하였으므로, 이를 포함하여 재산정한 법정수당에서 기지급된 법정수당을 뺀 나머지 법정수당(2008년 8월분부터 2011년 10월분까지)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(1,000원 미만은 버리고 구한다). 2) 나머지 원고들의 주장 ‘피고 회사가 나머지 원고들에게 지급하였던 상여금’은 통상임금에 해당한다. 피고 회사는 상여금을 통상임금에서 제외한 채 연장·야간·휴일근로수당, 특근수당을 지급하였으므로, 별지 3 ‘나머지 원고별 청구금액표’ 기재와 같이 이를 포함하여 재산정한 법정수당에서 기지급된 법정수당을 뺀 나머지 법정수당(2008년 8월분부터 2011년 10월분까지)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[① 별지 3 ‘나머지 원고별 청구금액표’는 당심법원의 심판대상에 해당하는 범위에서 본다. ② 특근수당은 별지 3 ‘나머지 원고별 청구금액표’의 ‘미지급 연장근로수당’란에 기재하였다. ③ 같은 표 ‘일부청구’란에 'V' 표시된 부분은 1,000만 원을 한도로 일부 청구하는 원고들을 의미한다. ④ 원고들은 1,000원 미만은 버리고 구한다(사망한 근로자의 소송수계인은 망인을 기준으로 1,000원 미만을 버리고 구한다)]. 나. 판단 순서 사용자가 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하고 법정수당을 지급한 경우, 지급된 법정수당이 근로기준법에서 정한 기준에 미달할 때에는 미달하는 범위에서 그 효력을 인정할 수 없다. 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 원고들(일부 사항은 특정 원고에게 국한되는 것이지만, 해당 원고를 특정하지 않고 ‘원고들’이라 한다)은 위와 같은 법리를 기초로 근로기준법에 따라 계산한 법정수당과 기지급된 법정수당의 차액을 구한다. 원고들의 주장과 관련해서는 ① 법정수당을 산정하는 기준임금인 ‘통상임금의 범위’와 ② 인정된 통상임금을 기초로 한 ‘미지급 법정수당의 산정’이 문제 된다. ① 쟁점을 먼저 판단한 뒤 ② 쟁점을 판단한다. 4. 통상임금의 주2) 범위 가. 판단의 전제 1) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 해당 임금이 ‘소정근로의 대가’로 ‘정기적·일률적·고정적’으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 따라 판단해서는 안 된다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 2) 피고 회사는 ‘기본급(①)’과 ‘통상수당(②)으로 통칭해서 규정하였던 여러 수당 항목’의 합을 이른바 ‘약정 통상임금’으로 정한 다음, 약정 통상임금을 기준으로 법정수당을 지급하였다(임금규정 제3조, 제8조, 제40조 내지 제44조, 제55조). 원고들은 약정 통상임금(= ① + ②)도 당연히 통상임금에 해당하는 것을 전제로 여기에 이 사건 쟁점 임금(③)까지 통상임금에 포함해서 미지급 법정수당의 지급을 구한다(원고들 주장 통상임금 = ① + ② + ③). 기본급(①)이 통상임금에 해당하는 점에 관해서는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 이 사건 쟁점 임금(③)이 통상임금에 해당하는지에 관해서는 다툼이 있으므로, 앞서 본 대법원 전원합의체 판결에서 제시한 징표에 따라 그 판단이 필요하다. 원고들이 근로기준법에 따라 법정수당을 계산한 뒤 기지급된 법정수당과의 차액을 구하는 이상, 이른바 ‘취사선택금지 원칙’ 또는 ‘최소기준 원칙’(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결, 대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결의 취지 참조)에 따라 약정 통상임금으로 규정된 통상수당(②)이 통상임금에 해당하는지에 관해서도 판단이 필요하다. 이 사건 쟁점 임금(③)이 통상임금에 해당하는지 판단한 다음[‘상여금(원고들 전부) → 일비(원고 3241) → 중식대(원고 3241)’ 순], 통상수당(②)의 통상임금성에 관해서 본다. 나. 상여금(원고들 전부)의 통상임금 해당 여부(인정) 1) 쟁점 가) 상여금이 통상임금에 해당하는지 판단하기 위해서는 피고 회사의 복잡한 임금체계를 이해할 필요가 있다. 피고 회사 근로자의 급여는 월급제와 일급제로 나뉜다. ‘월급제’는 월 단위로 급여를 책정하여 지급되는 것으로서, 대리급 이하 일반직·별정직·영업직 근로자와 기장 이상 생산직 근로자에게 적용되는 임금체계이다. ‘일급제’는 해당 지급대상 기간의 근태에 따라 일 단위로 급여를 책정하여 지급되는 것으로서, 생산직 및 기술직 근로자에게 적용되는 임금체계이다(임금규정 제7조, 일급제 근로자의 기본급은 2010. 4. 1. 이후 월급 형태로 책정되었지만, 여전히 일급제 근로자로 분류되었다). 월급제 근로자와 일급제 근로자의 급여는 모두 ‘기본급, 통상수당, 기타수당, 상여금’의 합 등으로 구성되었지만, 통상수당·기타수당을 이루는 구체적인 수당 항목이나 내용, 상여금 산정 방식은 달랐다. 특히 월급제 근로자의 통상수당·기타수당에 관해서는 ‘15일 이상 근무(만근)하지 못한 경우에는 해당 수당을 전액 지급하지 않지만, 15일 이상 만근하는 경우에는 근무일과 관계없이 해당 수당을 전액 지급’하는 이른바 ‘15일 만근 규정’이 없었으나, 일급제 근로자의 통상수당·기타수당에 관해서는 ‘15일 만근 규정’이 있었다(임금규정 제22조). 따라서 일급제 근로자는 해당 월에 15일 이상 만근하지 못한 경우, 통상수당과 일부 기타수당을 전액 지급받지 못했다. 나) 단체협약과 임금규정은 일급제 근로자와 월급제 근로자의 상여금을 다음과 같은 방식에 따라 산정하도록 규정한다(단체협약 제53조, 임금규정 제53조, 제54조).


상여금 = [약정 통상임금(= 기본급 + 통상수당) + 30시간분의 연장근로수당(또는 특근수당)(주3)] × 연 750%

주3) 특근수당) 이와 같은 상여금 산정 방식과 그 본질에 관련하여, 피고 회사는 다음과 같은 이유로 ‘상여금은 통상임금에 해당하지 않는다’고 주장한다. (1) 상여금은 소정근로의 대가로 지급된 것이 아니다. 특히 상여금 중 설·추석상여금 부분(이하 ’설·추석상여금‘이라 한다)은 지급주기가 일정하지 않는 등 소정근로대가성을 인정할 수 없다. (2) ① 일급제 근로자(생산직·기술직 근로자)는 15일 이상 만근한 경우에만 ‘기타수당’을 지급받을 수 있는데, 상여금은 여기서 말하는 ‘기타수당’에 해당한다. 따라서 일급제 근로자가 15일 이상 만근하지 못한 경우 상여금을 전액 지급받을 수 없으므로, 고정성을 인정할 수 없다. ② 일급제 근로자는 15일 이상 만근한 경우에만 ‘통상수당’을 지급받을 수 있으므로, 일급제 근로자의 상여금 산정기준이 되는 임금 항목 중 ‘통상수당’ 관련 부분은 고정성을 인정할 수 없다. (3) 상여금의 산정기준이 되는 임금 중 ‘30시간분의 연장근로수당 또는 특근수당 부분’ 등의 경우, 소정근로대가성을 인정할 수 없다. 2) 판단 앞서 인정한 기초 사실과 해당 증거, 갑가 제5호증, 갑나 제4호증, 을 제1, 4호증의 각 기재에 의하면 인정되는 다음 사정을 종합할 때, 상여금은 통상임금에 해당한다고 보아야 한다. 가) ① 상여금은 2개월 이상 근속한 근로자에 대하여 ‘매년 2·4·6·8·10·12월 말에 각 100%씩, 설날·추석·하기휴가 시 각 50%씩 합계 연 750%’ 지급된다(단체협약 제53조, 임금규정 제52조, 제53조). 상여금은 실제 근무일에 비례하여 지급되는데, 지급일 이전에 결근·휴직·퇴직한 근로자에 대해서는 근무일만큼 일할계산하여 지급된다(단체협약 제54조, 임금규정 제12조 내지 제21조, 제54조). ② 일급제 근로자와 달리, 월급제 근로자에 대해서는 통상수당·기타수당의 지급조건으로 15일 만근 규정이 없다. ③ 피고 회사 주장과 달리, 일급제 근로자에 대해서도 15일 만근 여부와 관계없이 상여금이 근무일만큼 일할계산하여 지급되었다. 통상수당·기타수당이 임금규정 제3장(기본급 및 제수당)에 규정된 것과 달리, 상여금은 별도의 장인 임금규정 제4장(상여금)에 규정된 점으로 미루어 보더라도 상여금을 기타수당으로 볼 수는 없다. 이와 같이 일정 근속기간에 이른 근로자에 대하여 일정한 지급주기에 따라 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되었던 이상, 상여금은 정기적·일률적으로 지급된 고정적인 임금으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 나) 다음과 같은 이유로, 상여금의 소정근로대가성 역시 인정할 수 있다. (1) 상여금의 지급 실태 면에서 그렇다. ① 단체협약과 임금규정에서는 상여금이 초과근로에 관한 법정수당과 구별되는 별도의 임금으로 규정되어 있고, 초과근로 여부에 따라 지급 여부나 액수가 달라지는 것으로도 규정되지 않았다. 피고 회사는 초과근로를 하지 않는 근로자에 대해서도 상여금을 전액 지급하였다. ② 결근·휴직·퇴직 근로자에 대해서 상여금이 근무일만큼 일할계산하여 지급되었다. (2) 설·추석상여금과 짝수달에 지급되는 상여금의 소정근로대가성을 달리 볼 만한 사정을 찾을 수 없다. 단체협약과 임금규정은 짝수달에 지급되는 상여금과 설·추석상여금을 같은 규정에 두고 있고, 설·추석상여금 역시 근무일에 따라 일할계산하여 지급되도록 규정한다. 실제로 피고 회사는 중도 신분변경 근로자에 대하여 매년 1월 1일을 기준으로 근무일만큼 일할계산하여 설·추석상여금을 지급하였다(대법원 2019. 1. 31. 선고 2018다46295 판결의 대상이 되었던 사건 참조). (3) ’피고 회사가 파업 기간 또는 업무상 질병 및 상병 휴직자에 대해서도 상여금을 전액 지급하였다’는 사정만으로는 상여금의 소정근로대가성을 부인할 수 없다. 업무상 질병 및 상병 휴직자의 경우, 피고 회사가 근로기준법 제79조, 산업재해보상보험법, 사업장 내 안전과 재해보상에 관한 단체협약 제9장의 내용 및 취지에 따라 해당 근로자의 특수한 사정을 상여금 지급에 반영하였던 것에 불과하기 때문이다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결의 대상이 되었던 사건 참조). 피고 회사가 업무 외 재해로 근무하지 않은 근로자에 대해서는 실제 근무일만큼 상여금을 감액해서 지급하였던 사정에 비추어 보더라도 그렇다. 근로자의 생활 안정을 위하여 노사합의에 따라 은혜적으로 지급된 것에 불과한 점에서, ‘파업 기간에 상여금을 지급한 적이 있다’는 사정이 상여금 전체의 소정근로대가성을 부인하는 근거가 될 수는 없다. 다) 상여금을 산정하면서 ‘연장근로수당 30시간분이나 특근수당 등, 일급제 근로자의 통상수당’을 기준임금에 포함시켰다고 하여, 상여금 전체 또는 상여금 중 해당 부분의 소정근로대가성 또는 고정성을 부인할 수 없다. ① ‘근로자가 실제로 연장(야간)근로를 했는지, 그 정도가 어떠한지, 15일 이상 만근을 했는지’와 관계없이 피고 회사가 일률적으로 위와 같은 기준에 따라 상여금을 지급하였던 점, ② 근로자의 연장(야간)근로에 대해서는 상여금과 별도로 연장(야간)근로수당이나 특근수당이 지급되었던 점에 비추어 보면, 이는 소정근로에 상응하는 적정한 상여금 액수를 산정하기 위한 기준에 불과하다고 보아야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결과 대법원 2019. 1. 31. 선고 2018다46295 판결의 대상이 되었던 사건 참조). 다. 일비(원고 3241)의 통상임금 해당 여부(부정) 1) 인정 사실 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑나 제20 내지 24호증, 을 제28, 29, 47 내지 50, 132 내지 135호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음 사실을 인정할 수 있다. 가) 피고 회사는 영업활동 지원을 위하여 영업직 근로자에게 일비를 지급하였다. 피고 회사는 2000. 10.부터 1일 10,000원씩, 2006. 12.부터 1일 12,000원씩, 2009. 9.부터 1일 14,000원씩, 2014. 12.부터 1일 15,000원씩 일비를 지급하였다. 나) 피고 회사는 2009. 9. 일비 인상을 결정하면서 다음과 같은 지급기준을 마련하였다(을 제47호증의 2). 당시 피고 회사가 일비를 인상한 명목은 ‘교통비 인상’이었다.


2009년 일비인상 관련 세부운영지침
○ 지급기준 세분화
- 일일 지급 원칙
① 일일 영업활동 시 100% 지급(8Hr),
판매를 목적으로 영업활동 시(차량판매활동, 고객관리활동 등)
② 교육, 예비군훈련, 공가, 사고 등 영업활동시간 감소 시 활동시간 일할계산 지급
14,000원/8hr × 영업활동시간
*교육: 연수원입교, 기타교육 미지급
③ 토·일요일(휴일포함) 휴일근로수당 지급 시
정상근무 이외 전시회, AS 정비판촉활동의 경우는 일비 미지급

다) 위와 같은 일비 지급기준에 따라 피고 회사는 교육에 참석하거나 국내 출장을 가는 영업직 근로자에게는 일비를 지급하지 않았다. 피고 회사가 2014. 2. 이전에 대의원대회에 참석하는 영업직 근로자에게 일비를 지급한 적이 있지만, 그 이후에는 지급하지 않았다. 라) 피고 회사의 노사는 2017. 7. 27. 영업직 근로자의 영업활동 지원을 위하여 통신비 3,000원 인상을 검토하였다. 2) 판단 위 인정 사실과 을 제92호증의 기재에 나타난 다음 사정을 종합하면, 일비는 통상임금에 해당하지 않는다. 가) 일비는 임금규정에 없는 것이다. ① 영업직 근로자의 외부 영업활동을 지원하기 위하여 마련된 일비 지급 취지, ② 실제 영업활동에 투여된 시간만큼만 지급되도록 한 피고 회사의 일비 지급기준과 그 지급 실태, ③ 통신비·교통비 보전 등 피고 회사가 일비를 인상하게 된 경위, ④ 지급근거와 기준이 다른 출장비(을 제92호증)를 일비와 같이 볼 수 없는 점 등에 비추어 볼 때, 일비는 영업직 근로자의 통신비·교통비 등 영업활동에 실제 소요되는 비용을 보전하기 위해 지급된 실비변상적인 수당에 불과할 뿐 임금으로 볼 수 없다. 나) 근로시간으로 규정된 교육시간(단체협약 제62조 제2항)에 대해서는 일비가 지급되지 않는 점에서도 그 소정근로대가성을 인정할 수 없다. 일비는 영업직 근로자의 ‘영업활동 수행’이라는 추가적인 조건이 성취된 경우에만 지급되는 것이어서, 고정성도 인정할 수 없다. 라. 중식대(원고 3241)의 통상임금 해당 여부(부정) 1) 인정 사실 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑가 제3, 25호증, 을 제65 내지 68호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음 사실을 인정할 수 있다. 가) 단체협약은 ‘복지후생’의 장(제10장)에서 “피고 회사는 종업원에게 중식을 지급한다.”라고 규정한다(제107조 제1항). 임금규정은 “중식대는 상근자에 한하여 현물로 지급함을 원칙으로 하되, 현물 지급이 불가능한 지역에 근무하는 자에 대하여는 별도 품의에 의해 현금으로 지급할 수 있다.”라고 규정한다(제51조). 나) 이에 따라 피고 회사는 구내식당이 설치된 사업장에서 근무하는 근로자에게는 현물 형태로 중식을 제공하였고, 구내식당이 설치되지 않은 사업장에서 근무하는 근로자에게만 중식대를 지급하였다. 근로자가 구내식당 설치 여부를 달리하는 근무지로 인사이동을 하는 경우, 지급받던 중식대를 지급받지 못하거나 지급받지 못하던 중식대를 지급받기도 하였다. 구내식당이 설치된 사업장에서 근무하는 근로자가 피고 회사 제공의 중식을 이용하지 않더라도, 피고 회사가 따로 중식대를 지급하지는 않았다. 다) 피고 회사는 현물을 제공받지 못하는 일부 일반직·영업직 근로자에게 월 11만 원, 역시 현물을 제공받지 못하는 일부 기술직 근로자에게 1일 5,000원의 중식대를 지급하였다(이 사건 이후 피고 회사는 2012. 12. 4. 노사합의에 따라 일반직·영업직 근로자의 중식대를 월 12만 원으로, 기술직 근로자의 중식대를 1일 6,000원으로 각각 인상하였다). 2) 판단 이 사건 당시와 같은 기준으로 지급되었던 피고 회사의 중식대에 대해서는 이를 통상임금으로 볼 수 없다는 대법원판결(대법원 2003. 10. 9. 선고 2003다30777 판결)이 있다. 위 인정 사실에 나타난 다음 사정을 종합할 때, 중식대는 통상임금으로 볼 수 없다. 가) 같은 근로자가 같은 내용의 근로를 제공한다고 전제할 경우, 구내식당 설치 여부가 해당 근로자의 근로가치에 대한 평가를 좌우하는 근로조건에 해당한다고는 볼 수 없는 점에서, 중식대의 소정근로대가성을 인정할 수 없다. 나) ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 임금에 대해서도 통상임금의 징표인 일률성을 인정할 수 있다. 그러나 여기서 말하는 ‘조건 또는 기준’은 ‘작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 조건’이어야 하는데, ‘구내식당 설치 여부’는 이와 같은 소정근로의 가치평가와 관련된 조건에 해당하지 않으므로, 일률성도 인정할 수 없다. 마. 약정 통상임금에 포함되었던 통상수당(원고들 전부)의 통상임금 해당 여부 1) 피고 회사의 주장 가) 일급제 근로자의 통상수당에 관해서는 앞서 본 것처럼 이른바 ‘15일 만근 규정’이 있었다. 따라서 일급제 근로자의 통상수당은 고정성을 갖추지 않았으므로, 통상임금에 해당하지 않는다. 나) 월급제 근로자의 통상수당에 관해서는 15일 만근 규정이 없다. 그러나 월급제 근로자의 통상수당 중 ‘가족수당’과 ‘교대수당’은 일률성 또는 고정성을 갖추지 않았으므로, 통상임금에서 제외해야 한다. 2) 일급제 근로자의 경우 가) 통상임금의 해당 여부에 대한 판단(부정) (1) 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 ‘일정 근무일수의 충족’이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로, 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 일급제 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하더라도 ‘해당 월에 15일 이상 만근’이라는 추가적인 조건을 성취하지 못하는 경우 통상수당을 전혀 지급받지 못한다. 또한, 해당 근로자의 근로제공 시점에서는 이와 같은 추가적인 조건의 성취 여부가 확정되지 않았으므로, 일급제 근로자의 통상수당은 고정성을 갖추지 않은 것으로 보아야 한다. 따라서 일급제 근로자의 통상수당은 명칭과 달리 통상임금에 해당하지 않는다. (2) ‘일정 근무일수의 충족’이라는 조건이 어렵지 않게 충족된다는 사정만으로는 통상임금의 징표인 ‘고정성’에 관한 판단을 달리할 수 없다. 피고 회사가 실제로 15일 만근 규정에 따라 일급제 근로자의 통상수당을 지급하였던 점(다툼 없는 사실)에서, 위 규정이 실효성 없는 것으로도 볼 수 없다. 나) 일급제 근로자의 주장에 대한 판단(원고들 주장 배척) (1) 원고들의 주장 다음과 같은 이유로, ‘15일 만근 규정’을 담은 취업규칙인 임금규정 제22조 제1항 (다)목은 무효이므로, 일급제 근로자의 통상수당은 여전히 통상임금에 해당한다. (가) 단체협약 제52조 제2항은 ‘피고 회사는 조합원의 임금 사정에 있어서 별도의 임금협약이 정하는 바에 따른다’고 규정할 뿐 취업규칙으로 임금조건을 설정할 권한을 피고 회사에 부여하지 않는다. ‘피고 회사가 일급제 근로자의 통상수당과 관련하여 단체협약이나 임금협약에서 정하지 않은 15일 만근 규정을 둔 것’은 단체협약 제2조 제1항, 제3조 제1항, 제52조 제2항에 반한다. (나) 원래 임금규정에는 일급제 근로자의 통상수당에 관한 15일 만근 규정이 없었는데, 피고 회사가 노조 동의 없이 일급제 근로자에게 불리한 15일 만근 규정을 추가하였다. 이는 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경이므로, 근로기준법 제94조에 반한다. (다) 근로기준법 제43조 제1항 단서에 따라 ‘법령 또는 단체협약’에 의하지 않고서는 임금의 일부를 공제할 수 없다. 따라서 취업규칙에 불과한 임금규정으로 일급제 근로자의 임금을 공제하는 것은 허용될 수 없다. (2) 단체협약에 반한다는 주장에 대한 판단 다음과 같은 이유로, 원고들의 주장은 이유 없다. (가) 피고 회사 노조는 피고 회사와 오랫동안 단체협약 또는 임금협약을 체결하였음에도 임금규정에서 정한 구체적인 임금 지급조건까지 단체협약 등에 명시할 것을 요구하지는 않았다. 구체적인 임금 지급조건이나 금액 등에 관해서는 재정상태, 근로여건, 계산상 편의 등을 고려하여 피고 회사가 취업규칙으로 정할 수 있는 영역으로 남겨두었던 것이다. 피고 회사가 근로자에게 중대한 영향을 미치는 구체적인 임금 지급조건이나 금액 등을 취업규칙인 임금규정으로 정했다고 해서, 근로자에게 불리하거나 불합리한 것은 아니다. 단체협약에서는 ① 단체협약이 취업규칙보다 우선한다는 규정(제3조), ② 피고 회사는 노조와 합의한 경우에만 근로자의 근로조건 등에 관한 규정을 제·개정할 수 있다는 규정(제7조 제2항), ③ 노조의 요구가 있는 경우 피고 회사는 근로조건 등에 관한 제반 정보를 제공해야 할 뿐만 아니라 취업규칙 등을 제·개정하는 경우 지체없이 해당 정보를 노조에 제공해야 하는 규정(제16조, 제17조) 등을 둠으로써, 임금규정에 노조의 의견이 충분히 반영될 수 있도록 하였기 때문이다. 실제로 피고 회사는 임금규정을 개정하면서 미리 피고 회사 노조의 의견을 구한 다음 이를 반영해왔다(을 제34호증). 일급제 근로자의 통상수당의 지급조건에 관해서는 단체협약이나 임금협약에 별다른 규정이 없다. 결국, 피고 회사가 단체협약이나 임금협약에 반하지 않는 범위에서 15일 만근 규정을 둔 점에 비추어 보면, 이 부분이 단체협약이나 임금협약에 반한다고 볼 수 없다. (나) 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑가 제3, 25호증, 을 제1, 30, 79 내지 83호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 5개 회사가 합병하여 설립된 피고 회사의 노사는 합병 전 회사별로 달랐던 근로조건과 임금조건을 일치시키기 위하여 제도개선위원회를 두었는데, 2000. 9. 8. 회의에서 ‘결근·휴직자의 수당은 15일 만근 규정에 따라 지급하기’로 합의하였던 사실, ② 피고 회사 노사는 2009. 4.부터 2010. 4.까지 일급제 근로자의 기본급을 월급제로 변경하는 등 일급제 근로자의 임금조건이나 임금체계를 획기적으로 변경하는 내용의 협의를 계속하였는데, 당시 일급제 근로자의 15일 만근 규정에 관해서는 아무런 언급이 없었고, 이후 체결되었던 단체협약에서도 이 부분이 포함되지 않았던 사실, ③ 임금규정의 제·개정과 관련하여 피고 회사 노조가 상당한 권한을 가지고 있는데도, 통상임금의 정의와 범위를 정한 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결의 선고 이전까지 15일 만근 규정에 관하여 아무런 이의를 제기하지 않았던 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 비추어 보면, 일급제 근로자의 통상수당에 관한 15일 만근 규정은 피고 회사 노사의 명시적·묵시적 합의에 따라 운영되었다고 보아야 한다. (3) 근로기준법 제94조에 반한다는 주장에 대한 판단 다음과 같은 이유로, 원고들의 주장은 이유 없다. (가) 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑가 제8, 25호증, 갑나 제7, 13호증, 을 제32, 33호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 1973. 6. 1. 당시 합병 전 기아산업 주식회사의 급여규정은 사원의 수당으로 ‘직무수당, 업무수당(사무직의 경우 사무수당, 기술직의 경우 기술수당), 특근수당, 자격수당’을 규정하였는데, 여기에는 15일 만근 규정이 없었던 사실, ② 합병 전 기아자동차 주식회사의 1993. 9. 1.자 ‘생산직 임금규칙’ 제정 이전에도 이 사건에서 문제 되는 일급제 근로자의 통상수당 중 일부인 ‘본인수당, 화성수당, 콘베어수당, 복지수당, 근속수당, 가족수당’ 항목이 있었던 사실, ③ 1993. 9. 1. 제정된 합병 전 기아자동차 주식회사의 생산직 임금규칙은 생산직 근로자의 통상수당(10개 항목)을 규정하였는데, 여기에는 ‘통상수당, 가족수당, 자격수당’ 등에 관한 15일 만근 규정(제21조)이 있었던 사실, ④ 1999. 7. 1. 제정 당시 임금규정은 생산직 근로자의 통상수당(9개 항목)과 기능직 근로자의 통상수당(6개 항목)을 규정하였는데, 여기에도 ‘통상수당·기타수당(가족수당 등)’에 관한 15일 만근 규정(제22조)이 있었던 사실을 인정할 수 있다. (나) 원고들이 불리한 취업규칙의 변경이라고 주장하는 근거는 1973. 6. 1. 당시 급여규정에는 15일 만근 규정이 없었던 반면, 1993. 9. 1.자 생산직 임금규칙과 1999. 7. 1.자 임금규정에는 15일 만근 규정이 있었다는 점이다. 그러나 1973. 6. 1. 당시 급여규정에서 정한 수당과 1993. 9. 1.자 생산직 임금규칙 및 1999. 7. 1.자 임금규정에서 정한 수당이 같은 것인지 알 수 없다. ① 1973. 6. 1. 당시 구체적인 수당 지급 내용과 실태를 알 수 있는 자료는 없는 점, ② 1993. 9. 1.자 생산직 임금규칙과 1999. 7. 1.자 임금규정에서 다양한 항목의 수당이 규정되었던 점, ③ 1973년 이후 상당한 시일이 경과하는 동안 구체적인 수당 항목이나 그 지급조건의 변경 이력과 그 과정 등을 알 수 있는 증거는 제출되지 않았던 점 등에서, 1973. 6. 1. 당시 급여규정에서 정한 수당이 변함없이 그대로 유지되었다고 보기 어렵기 때문이다. 합병 전 기아자동차 주식회사가 1993. 9. 1.자 생산직 임금규칙을 제정하기 이전에 ‘본인수당, 화성남양수당, 콘베어수당, 복지수당, 근속수당, 가족수당’이 지급되긴 하였다. 그러나 1993. 9. 1.자 생산직 임금규칙의 제정을 전후하여 위 수당의 구체적인 지급조건이나 변경 과정 등을 알 수 없는 점은 마찬가지이다. 따라서 1993. 9. 1.자 생산직 임금규칙과 1999. 7. 1.자 임금규정에서 15일 만근 규정을 둔 것이 취업규칙의 ‘변경’에 해당한다고 보기 어렵다. (다) 15일 만근 규정의 도입 취지나 이에 관한 노사 양측의 인식에 비추어 볼 때, 이 규정이 일급제 근로자에게 ‘불리’한 것인지도 의문이다. ① 이 규정은 ‘일급제 근로자가 해당 월에 15일 이상만 근무하면 통상수당을 모두 지급받을 수 있도록 한 것’이어서, 근태 상황에 따라서는 일급제 근로자에게 유리한 경우도 얼마든지 있는 점, ② 이와 같은 인식 때문에 피고 회사 노조가 2000. 9. 8. 제도개선위원회에서 15일 만근 규정을 두는 데 합의하였던 것으로 보이는 점, ③ 1973. 6. 1.자 급여규정과는 비교할 수 없을 정도로 많은 항목의 수당이 신설되었고, 수당 액수도 대폭 증가하였던 점에서 그렇다. (라) 설사 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당하더라도, 앞서 본 바와 같이 피고 회사 노조는 명시적·묵시적으로 15일 만근 규정의 적용을 동의했다고 보아야 한다. (4) 근로기준법 제43조 제1항 단서에 반한다는 주장에 대한 판단 다음과 같은 이유로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. (가) 근로기준법 제43조 제1항 단서는 ‘이미 발생한 임금의 지급제한’에 관한 것이다. 원고들의 이 부분 주장은 ‘15일 만근 규정과 관계없이 생산직 근로자의 통상수당이 당연히 발생하는 것’을 전제로 하지만, 이와 같은 전제를 인정할 수 없다. 해당 근로자가 15일 만근 조건을 충족하지 않은 이상, 이미 발생한 임금의 지급제한 문제는 발생할 여지가 없다. (나) 다음과 같이 ‘15일 만근 규정’ 자체가 무효인지도 의문이다. ① ‘15일 만근 규정의 적용을 받는 일급제 근로자의 근로가치’가 처음부터 확정적·절대적인 값으로 정해진 것은 아니다. 근로기준법이나 최저임금법 등의 한계 내에서만 허용된다는 제한이 있긴 하지만, 임금의 지급 여부나 액수는 기본적으로 노사가 자율적으로 정하는 것이고, 경우에 따라 근로의 질이나 양과 관계없는 조건에 좌우될 수도 있는 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 최저임금법에 저촉되지 않음을 전제로 하지만, 피고 회사가 처음부터 통상수당을 마련하지 않았다면 이와 같은 다툼은 발생할 여지가 없는 점과 비교해 보더라도 그렇다. ② 15일 만근 규정의 무효를 주장하는 원고들의 태도가 새삼스럽다. 15일 만근 규정은 피고 회사 노사의 명시적·묵시적 합의에 따라 오랫동안 아무 문제 없이 시행된 데다 일급제 근로자에게 유리한 측면도 적지 않은 점에서 그렇다. 3) 월급제 근로자의 경우 가) 임금규정은 월급제 근로자의 배우자와 자녀 중 1인에게 지급되는 1만 원의 가족수당을 통상수당에 포함하도록 규정한다[임금규정 제3조 제2항, 제8조 (나)목]. 이와 같이 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당은 소정근로의 가치평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금이므로, 통상임금의 징표인 ‘일률성’을 인정할 수 없다(피고 회사에 관한 대법원 2003. 10. 9. 선고 2003다30777 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 따라서 월급제 근로자의 통상수당 중 가족수당 부분은 통상임금에서 제외해야 한다. 나) 피고 회사는 통상수당 중 ‘교대수당’의 통상임금 해당 여부에 관해서도 다툰다. 그러나 교대수당은 교대근무를 하는 생산직 근로자에게만 지급되었던 것인데, 대부분 일급제 근로자이다. 일급제 근로자의 통상수당 전체를 통상임금으로 볼 수 없는 이상, 이에 관한 판단이 필요하지 않다. 생산직 근로자 중 기장 이상은 월급제 근로자이지만, 피고 회사가 이들에게는 교대수당을 지급하지 않았던 이상, 역시 판단이 필요하지 않다. 바. 소결론 ① 일급제 근로자의 경우, 기본급과 상여금만이 통상임금에 해당한다. ② 월급제 근로자의 경우, 기본급과 상여금, 통상수당(가족수당 제외)이 통상임금에 해당한다. 이와 같이 산정된 월 통상임금을 ‘월 소정근로시간 및 유급휴일시간’의 합인 주4) 243.33시간으로 나누어 시간급 통상임금을 산정하기로 한다(원고들과 피고 회사 모두 이를 다투지 않는다). 5. 미지급 법정수당 액수의 산정 가. 쟁점 여기서는 근로기준법에 따른 ‘법정수당 산정의 전제가 되는 사실’의 인정(전자)과 위와 같이 산정된 법정수당에서 공제할 ‘기지급 수당 항목과 액수’의 인정(후자)이 문제 된다. 1) 전자와 관련해서는 다음 쟁점이 문제 된다.


○ ① 휴게시간, ② 노조 전임자·파견자의 간주 근로시간, ③ 감시·단속적 근로자의 간주 근로시간, ④ 대의원대회 참가시간, ⑤ 상객지원 시간의 ‘근로시간’ 인정 여부 → 인정
○ 토요일 근로를 휴일근로로 볼 수 있는지 여부 → 인정
○ 고정률로 지급되었던 월급제 근로자 등의 특근수당(고정 연장근로수당)과 관련하여, ‘연장근로시간’을 특정할 수 있는지 여부 → 부정

2) 후자와 관련해서는 다음 쟁점이 문제 된다.


○ ‘월차휴가수당’을 연차휴가수당과 같은 것으로 볼 수 있는지 여부 → 부정(공제 X)

3) 피고 회사의 주장에 따라 제1심에서 인정되었던 ‘근로기준법보다 유리하게 인정되었던 근로시간을 새로 산정하는 근로시간에서 공제하는 것’과 ‘야간근로수당에서 심야수당을 공제하는 것’과 관련해서는 나머지 원고들이 제1심판결 중 패소 부분에 관하여 항소하지 않았고, 이를 다투지도 않는다. 다만 이 부분도 구체적인 미지급 법정수당을 산정하는 데 필요하므로, 제1심법원의 판단과 저촉되지 않는 범위에서 함께 본다. 나. 생산직 근로자의 휴게시간을 근로시간으로 인정할 수 있는지 여부(인정) 1) 쟁점 가) 전제 사실 (1) 피고 회사는 2013. 2.까지 생산직 근로자의 근무형태를 이른바 ‘10+10제’[생산직 근로자가 2교대로 나뉘어 각각 10시간(= 정규근무시간 8시간 + 연장근무시간 2시간)씩 근로하는 형태]로 운영하였다. 이 사건 당시 생산직 근로자의 근무형태는 다음과 같다(갑가 제24호증의 2, 을 제147호증).


구분		10+10제
구분		1조	2조
근무	정규근무(8시간)(주5)	08:30~10:30	20:30~22:30
휴게		10:30~10:40	22:30~22:45
근무		10:40~12:30	22:45~00:30
중식		12:30~13:30	00:30~01:30
근무		13:30~15:30	01:30~03:30
휴게		15:30~15:40	03:30~03:45
근무		15:40~17:30	03:45~05:30
휴게	연장근무(2시간)	17:30~17:45	05:30~05:45
근무	연장근무(2시간)	17:45~19:30	05:45~07:30

주5) 정규근무(8시간) (2) 근로시간과 휴게시간에 관하여, 단체협약과 근태관리규정(이하에서 별다른 기재가 없을 경우, ‘2010. 9. 17.자 근태관리규정’을 의미한다)은 다음과 같이 규정한다.


단체협약
제62조(노동시간)
① 노동시간은 중식시간을 제외하고 1일 8시간, 1주일에 40시간을 기준으로 한다. (생략)
② 노동시간이라 함은 실제 작업시간, 작업 준비시간(조회, 체조, 회의), 청소, 교육 및 회사가 주관하는 각종 행사를 말한다.
제63조(휴게시간)
① 근무 시 중간 휴게시간은 2시간마다 10분간의 휴게시간을 갖되, 야간근무 시에는 15분간의 휴게시간을 갖는다. 단, 하절기 기온이 높을 시(7/1 ~ 8/31)는 15분간의 휴게시간을 갖는다.
② 일일 작업시간이 8시간일 경우 식사시간은 1시간으로 한다.
③ 연장근로시간이 3시간 이상일 경우 30분의 휴게시간을 갖는다.
※ 별도회의록
①항 관련: 중간 휴게시간은 생산직에 한한다.

근태관리규정
제15조(소정근무시간)
소정근무시간은 중식시간을 제외하고 1일 8시간, 주 40시간을 원칙으로 한다.
제16조(휴게시간)
1. 생산직에 대하여 2시간마다 10분간의 중간 휴게시간을 부여하되, 야간정규근무 시 15분간의 휴게시간을 부여한다. 단, 하절기 기온이 높을 시(7/1 ~ 8/31)는 15분간의 휴게시간을 부여한다.
2. 일일 작업시간이 8시간일 경우 식사시간은 1시간으로 한다.
3. 연장근로시간이 2시간 이상일 경우 15분, 3시간 이상일 경우 30분의 휴게시간을 부여한다.

나) 당사자들의 주장 (1) 원고들은 ‘정규근무시간(정취시간) 내 휴게시간(중식시간 제외, 이하 같다)뿐만 아니라 연장근무시간 내 휴게시간 모두 근로시간에 해당하므로, 연장·야간·휴일근로시간을 산정할 때 이를 근로시간에서 공제해서는 안 된다’고 주장한다. 피고 회사는 ‘생산직 근로자가 단체협약에 따라 정규근무시간 내 휴게시간과 연장근무시간 내 휴게시간에 근로를 제공하지 않았으므로, 연장·야간·휴일근로시간에서 이를 공제해야 한다’고 주장한다. (2) 결국, ① 근무일당 연장근로시간(1조 기준)과 관련하여, 원고들은 연장근무시간 전부인 2시간(= 연장근무시간 내 휴게시간 15분 + 연장근무시간 내 근무시간 1시간 45분)을 주장하는 반면, 피고 회사는 1시간 25분(= 연장근무시간 2시간 - 정규근무시간 내 휴게시간 합계 20분 - 연장근무시간 내 휴게시간 15분)을 주장한다. ② 피고 회사 주장에 따를 경우, 야간·휴일근로일 중 휴게시간으로 분류된 시간 역시 야간·휴일근로시간에서 제외된다. 2) 판단 다음과 같은 이유로, 단체협약과 근태관리규정에서 휴게시간으로 분류된 시간 역시 근로시간으로 보는 것이 타당하다. 가) 명시적·묵시적 합의 또는 노동 관행이 있었던 점 실제와 관계없이 노사합의로 일정한 시간을 근무시간으로 간주해왔다면 사용자는 ‘근로자의 실제 근무시간이 합의된 시간에 미치지 않는다’는 이유로 근로시간을 다투지 못한다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 주6) 참조). 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑가 제3, 5호증, 을 제9, 46, 147 내지 149호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하면 인정되는 다음 사정을 종합할 때, 피고 회사 노사는 명시적·묵시적으로 휴게시간으로 분류된 시간도 근로시간으로 합의하였다고 보아야 한다. 그와 같은 합의가 없었더라도 이를 근로시간으로 보는 관행이 있었다고 보아야 한다. (1) 다음과 같이 단체협약과 근태관리규정은 정규근무시간 중 ‘휴게시간’으로 책정된 시간이 근로시간인 것을 전제로 한다. (가) 단체협약 제62조, 근태관리규정 제15조는 1일 소정근로시간을 8시간(중식시간 제외)으로 정한다. 정규근무시간 중 중식시간을 제외한 나머지 시간(= 근무시간 + 휴게시간)이 8시간인 점에서, 단체협약과 근태관리규정은 ‘휴게시간’으로 책정된 시간 역시 근로시간인 것을 전제로 한다. (나) 근태관리규정 제19조는 ‘정상’이라는 표제 아래 “정해진 시업시간 이전에 출근하여 시업시간부터 종업시간까지 특별한 변동 없이 소정근로(근무)시간(8시간)을 근무한 경우에는 정상으로 처리한다.”라고 규정한다. 이와 같이 근태관리규정은 생산직 근로자가 시업시간부터 종업시간까지 근무한 경우에는 휴게시간과 관계없이 1일 8시간씩 근로한 것으로 처리하도록 규정한다. (2) ‘근태처리 결과’를 통해서도 휴게시간을 근로시간으로 간주하였던 피고 회사의 의사를 명확히 확인할 수 있다. 피고 회사는 정규근무시간 내 휴게시간의 이용과 관계없이 생산직 근로자가 시업시간 이전에 출근하여 종업시간까지 근무한 경우 1일 8시간 근무한 것(‘정상’)으로 처리하였다. 또한, 정규근무시간 및 연장근무시간 내 휴게시간의 이용과 관계없이 생산직 근로자의 연장·야간·휴일근로시간에서 이를 공제하지 않았다. 이와 같은 피고 회사의 근태처리 결과는 ‘개인별 월별 근무일지’와 급여명세서에 구체적인 연장·야간·휴일근로시간으로 명시되었다. 피고 회사의 이와 같은 근태처리는 언제, 어떠한 계기로 형성되었는지 알 수 없을 정도로 오랫동안 계속되었고, 노사 양측 모두 이를 당연한 것으로 받아들였던 것이다. 통상임금 문제가 불거지기 전까지 노사 양측이 이에 관하여 이의를 제기했다고 볼 만한 사정을 찾을 수도 없다. 근로자의 근로시간과 임금이 사용자와 근로자에게 미치는 영향의 중대성이나 ‘개인별 월별 근무일지’와 급여명세서에 나타난 피고 회사의 명시적인 의사 등에 비추어 보면, 피고 회사의 이와 같은 근태처리는 피고 회사와 근로자의 근로관계를 규율하는 규범으로 승인되었다고 볼 만 한다. (3) 실제로 피고 회사 노사 모두 ‘생산직 근로자의 휴게시간을 근로시간으로 인식하였던 것’으로 보인다. ‘피고 회사의 방침에 따라 시업시간과 종업시간에 맞춰 근로를 제공했던 생산직 근로자가 그동안 정규근무시간을 다 채워 근무하지 않았다’는 생각은 노사 모두 해본 적도 없었을 것이다. 이 사건 이후이지만, ① 피고 회사 노조가 2012년 임금교섭을 진행하면서 ‘휴게시간 역시 근로시간’인 것을 전제로 피고 회사에 제출할 근무형태 요구안을 마련하였던 점(을 제9호증의 3, 제6쪽), ② 피고 회사 노사가 2016. 12. 15. 생산직 근로자의 근무형태를 ‘8+8제’로 변경하기로 합의하면서 일정 범위의 휴게시간에 대하여 연장근로수당을 지급하기로 합의하였던 점(을 제147호증)에 비추어 보더라도 그렇다. 나) 생산직 근로자에게 부여되었던 ‘휴게시간’의 의미 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. ‘근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지’는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무처리 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 참조). 위 인정 사실과 갑가 제12 내지 14호증, 을 제74 내지 78, 91, 98 내지 100, 102, 108, 114, 115, 124 내지 126, 128, 129, 167호증, 을 제101, 153 내지 166호증의 각 영상, 갑가 제9 내지 11, 15호증, 을 제69 내지 73, 103, 109, 116, 119, 127, 144, 145, 151, 152호증의 각 일부 기재에 변론 전체의 취지에 의하면 인정되는 다음 사정을 종합할 때, 생산직 근로자에게 부여된 ‘휴게시간’은 근로기준법 제50조 제3항, 단체협약 제62조 제2항에서 정한 ‘대기시간’ 또는 ‘다음 근로를 위한 준비시간’으로 보는 것이 타당하다. (1) 위와 같은 단체협약·근태관리규정의 내용, 피고 회사의 근태처리 결과 등은 생산직 근로자의 휴게시간 이용 현황과 그 본질을 반영한 결과로 보인다. 근로의 내용과 태양에 관한 정확한 이해를 바탕으로 대등한 교섭력을 갖춘 노사 양측이 명시적·묵시적 합의하에 생산직 근로자의 휴게시간을 근로시간으로 인정하였고 오랫동안 이를 유지하였던 점에서 그렇다. 통상임금 문제가 불거진 이후에도 이와 같은 근태처리가 계속되었던 점에서도 그렇다. 흔히 휴게시간과 근로시간의 구별은 ‘규범적’으로 판단해야 한다고 한다. 이는 임금지급의무가 없는 휴게시간에도 사용자의 지휘·감독의 여지를 인정하는 취지로 사용되곤 하지만, 이에 국한해서 볼 것은 아니다. 치열한 근로현장에서 노사 양측의 명시적·묵시적 합의로 이루어진 이와 같은 관행 역시 휴게시간으로 분류된 작업중단 시간의 본질을 파악하는 데 고려할 필요가 있다. (2) 생산직 근로자는 약 2시간씩 제공하는 근로시간 중간중간에 10분 또는 15분의 휴게시간을 부여받았다. 다음과 같이 생산직 근로자가 이와 같은 짧은 시간을 자유롭게 이용하는 데에는 근본적으로 한계가 있을 수밖에 없다. (가) 피고 회사의 자동차 생산공장의 규모와 한꺼번에 휴게시간을 부여받는 생산직 근로자의 인원수 등을 고려할 때, 원고들 주장과 같이 이는 생산직 근로자가 기본적인 생리현상을 해결하는 데 필요한 최소한의 시간일 뿐, 근무장소에서 벗어나거나 여가·수면을 취하기에는 턱없이 부족한 시간이다. 근로시간과 휴게시간에 맞춰 컨베이어벨트를 따라 자동적으로 진행되는 작업 특성상, 생산직 근로자가 재량껏 휴게시간을 늘릴 수도 없다. (나) ① 단체협약 제9장은 사업장 내 ‘안전보건 및 재해보상’에 관하여 상세한 규정을 두고 있다(제78조부터 제102조). 특히 제97조는 생산직 근로자의 근골격계 질환 예방에 관한 사항을 규정한다. 이는 ‘생산직 근로자가 담당하는 업무의 내용과 강도, 생산직 근로자의 업무처리 태양이 근로자의 건강에 미치는 악영향의 정도’ 등을 반증하는 것이기도 하다. ② 피고 회사의 컨베이어벨트 역시 쉬지 않고 운행할 수는 없다. 장비에 이상이 생기거나 이상에 대비하여 일정 시간마다 운행을 중지하면서 정비가 필요함은 물론이다. 이와 같이 효율적인 생산을 위해서는 생산 장비 역시 작업중단이 필요한 것이다. 생산직 근로자는 자연스럽지 않은 자세에서 짧지 않은 시간 동안 일정한 업무를 반복해서 처리한다. 이와 같은 생산직 근로자가 근로제공 이후 육체적으로 소진된 노동력을 회복하거나 보충하기 위해서는 일정 시간의 작업중단이 반드시 필요하다. 짧은 작업중단(휴게) 이후 곧이어 다음 작업이 진행되는 점에서, ‘생산직 근로자에게 부여되었다는 10분 또는 15분의 작업중단 시간’은 제품의 하자 발생을 방지하고 고품질의 자동차를 효율적으로 대량생산함과 아울러 작업집중을 통한 산업재해 예방에 반드시 필요한 최소한의 것이다. 이와 같은 의미에서 피고 회사가 부여하였다는 휴게시간은 ‘다음 근로를 위한 대기시간 또는 준비시간’ 정도로 보는 것이 타당하다. (다) 생산직 근로자는 대부분 연장근무시간 내 휴게시간에 근무장소 주변에서 간식으로 허기를 달래며 연장근로를 준비하였던 점(갑가 제10, 11호증)에서, 이는 연장근로를 준비하는 대기시간 정도로 이해하는 것이 타당하다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 2017다53227, 2017다53234 판결 참조). 휴게시간에 근로를 중단한 근로자가 있기도 하지만, 다음 작업을 준비하는 근로자가 있었던 점에서도 그렇다. (3) 단체협약과 근태관리규정은 생산직 근로자에 대해서만 ‘중간 휴게시간 부여에 관한 규정’을 두고 있을 뿐, 일반직·영업직·기술직 근로자에 대해서는 그와 같은 규정을 두지 않는다. 생산직 근로자와 같이 일반직·영업직·기술직 근로자도 근무시간 중간에 용변을 보거나 음료 등을 위해 자리를 비우기도 하고 근무 중 휴대전화를 사용하기도 하지만, 피고 회사는 이를 근로시간에서 제외하지 않았다. 업무와 업무 중간에 주어지는 휴게시간의 길이, 해당 시간이 효율적인 업무처리에 미치는 영향 등을 반영한 결과로 보인다(피고 회사뿐만 아니라 대부분의 사무직·영업직 근로자가 근무하는 사업장에서 그러하다). 기계가 아닌 이상 매일 8시간의 소정근로시간을 쉬지 않고 일하는 근로자는 상정할 수도 없다. 반면, ‘피고 회사가 오직 생산직 근로자에 한하여 휴게시간 부여에 관한 규정을 둔 것’은 효율적인 방법으로 같은 성능의 자동차를 대량생산하려는 피고 회사의 필요에 따른 것이기도 하다. 공정마다 차이가 있지만 주로 컨베이어벨트를 따라 완전분업의 형태로 자동차 생산업무에 종사하는 대규모의 생산직 근로자로 하여금 최소의 비용으로 최대의 효율을 창출하도록 하기 위해서는, 생산직 근로자의 근로시간과 작업중단 시간을 일치시킬 수밖에 없는 점에서 그렇다. 근로시간 중간에 휴게를 취하는 방법에 있어서 일반직·영업직·기술직 근로자와 생산직 근로자를 달리 볼 만한 특별한 사정을 찾을 수 없다. 위 시간은 일반직·영업직·기술직 근로자와 같이 다음 근로를 위한 대기시간 또는 준비시간으로 보는 것이 타당하다. 다. 근로시간으로 간주되었던 시간을 ‘근로시간’으로 볼 수 있는지 여부(인정) 1) 당사자들의 주장 원고들은 ‘피고 회사가 노사합의에 따라 노조 전임자·파견자, 감시·단속적 근로자에 대하여 일정 시간을 연장·야간·휴일근로시간으로 인정하였고, 근로자의 대의원대회 참가시간과 상객지원 시간도 일정 범위에서 근로시간으로 인정하였으므로, 이를 연장·야간·휴일근로시간에서 공제해서는 안 된다’고 주장한다. 이에 대해 피고 회사는 ‘해당 근로자가 위 시간에 실제로 근로를 제공하지 않은 이상, 이 부분을 공제해야 한다’고 주장한다. 2) 근로시간 간주 관련 근거 가) 노조 전임자·파견자의 경우


2003년 노조 전임자 관련 노사 회의록(을 제20호증)
3. 조합 전임자 처우
- 전임자: 월 65시간 잔업 인정
- 1개월 이상 파견자: 월 50시간 잔업 인정
- 상기 잔업 인정은 3개 공장 생산직 전임자에 대해 동일 적용하며, 기타 공장별 상이한 기준 적용은 지양한다.

이에 따라 피고 회사는 생산직 노조 전임자에게 월 65시간의 연장근로시간, 기술직 노조 전임자에게 월 50시간의 연장근로시간, 노조 전임 또는 상급기관으로 파견되는 생산·기술직 근로자에게 월 50시간의 연장근로시간, 일반직 노조 전임자에게 월 16시간의 휴일근로시간을 인정하였다(을 제20, 38호증, 다툼 없는 사실). 나) 감시·단속적 근로자의 경우


2006. 1. 13.자, 2006. 3. 22.자 각 노사회의록(을 제21호증)
1. 감시·단속적 근무자 운영 형태 건
가. 감시·단속적 근무자에 대하여 일반 근무자와의 형평성을 감안하여 연장근로 14Hr(69Hr → 83Hr), 심야근로 3Hr(81Hr → 84Hr)을 추가로 인정하며, 조회잔업은 실참석 여부에 따라 일할계산 적용한다.

다) 대의원대회 참가시간·상객지원 시간의 경우


단체협약 제65조에 관한 별도회의록
2. 회사가 주관하는 교육 참석, 회사업무상 파견 및 출장, 상객지원으로 인하여 근로시간 산정이 곤란한 경우에는 정규 잔업과 동일 처리한다.
5. 조합원이 조합활동을 위하여 취업하지 못한 일수 또는 시간에 대해서는 회사의 동의를 얻은 경우 이를 근무한 것으로 본다.

3) 판단 가) 감시·단속적 근로자와 상객지원 시간의 경우 앞서 본 것처럼, 노사합의로 일정한 시간을 근무시간으로 간주해왔다면 사용자는 ‘근로자의 실제 근무시간이 합의된 시간에 미치지 않는다’는 이유로 근로시간을 다투지 못한다. ‘피고 회사 노사가 감시·단속적 근로자에 대하여 일정 시간을 연장·야간근로시간으로 인정하고 상객지원 시간을 근로시간으로 인정한 것’은 정확한 근로시간을 측정할 수 없다는 업무 특성 때문이다. 위 법리에 비추어 보면, 피고 회사로서는 ‘해당 근로자의 실제 근무시간이 위와 같이 간주된 시간에 미치지 못함’을 다투지 못한다. 나) 노조 전임자·파견자의 경우 (1) ① 을 제38 내지 43호증의 각 기재에 나타난 노조 전임자·파견자의 급여 수준과 동일 직군 근로자의 급여 수준의 정도, ② 직군을 구분하여 생산직·기술직·일반직 노조 전임자와 파견자별로 연장·휴일근로시간에 차등을 두었던 점, ③ 보장하는 급여 수준을 총액으로 정하지 않고 ‘시간’으로 정했던 점 등에 비추어 보면, 피고 회사 노사가 노조 전임자·파견자에게 인정하였던 연장·휴일근로시간은 동종·유사 직군에 종사하는 근로자의 급여 수준이나 해당 근로자의 연장·휴일근로 등의 실태를 반영한 결과로 보인다. (2) 단체협약 제8조 제1항은 ‘피고 회사는 조합원의 자유로운 조합활동을 보장한다’라고 규정하고, 제9조는 구체적으로 보장되어야 하는 조합활동 시간을 규정하는 등 단체협약 제2장은 자유로운 노조 활동의 보장을 위한 피고 회사의 각종 의무를 규정한다. 특히 노조 전임자의 처우에 관하여 단체협약은 다음과 같이 규정한다.


제13조(조합 전임자의 처우)
① 유급 전임자(근로시간 면제자)의 임금 및 기타 급여 일체는 동일근속 평균급 이상을 회사가 지급한다.
② 전임기간은 근속연수에 포함하되, 전임을 이유로 불이익한 처우를 할 수 없다.
③ 전임 해제 후 15일 이내에 원직복직을 원칙으로 하며, 원직소멸 시 본인과 협의하여 원직과 대등한 직위에 복귀시킨다.

(3) 이와 같이 노조 전임자·파견자의 처우에 관한 단체협약의 내용과 취지에 비추어 보면, 피고 회사로서는 노조 전임자·파견자에 대해서도 동종·유사 직군에 종사하는 근로자의 근로 실태를 반영하여 그와 같은 수준의 급여를 지급할 의무를 부담한다고 보아야 한다. 따라서 피고 회사가 동종·유사 직군에 종사하는 근로자에 대하여 상여금을 통상임금에 포함하여 연장·휴일근로수당 등을 재정산할 의무를 부담하는 이상, 노조 전임자·파견자에 대해서도 불이익처우 금지 규정에 의하여 같은 기준에 따라 연장·휴일근로수당 등을 재정산해서 지급할 의무를 부담한다고 보아야 한다. 피고 회사 노사가 노조 전임자·파견자에 대해서도 일정 시간을 연장·휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였고(피고 회사의 2017. 8. 31.자 참고서면), 피고 회사가 이를 다투지 못하는 점에서도 그렇다. 다) 대의원대회 참가시간의 경우 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 을 제44, 45호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 단체협약 제65조에 관한 별도회의록 제5항에 따라 피고 회사 노조는 피고 회사에 대의원대회에 참가하는 근로자 명단을 송부하면서 해당 시간을 연장근로시간으로 인정해 달라고 요청하였던 사실, ② 피고 회사는 대의원대회 등에 참가하는 근로자의 ‘개인별 월별 근무일지’에 해당 내용을 기재한 다음 이를 2시간의 연장근로시간으로 인정해 주었던 사실, ③ 피고 회사 노사의 위와 같은 업무처리는 오랫동안 계속되었던 사실(피고 회사의 2017. 7. 31.자 참고서면)을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 비추어 보면, 피고 회사 노사는 명시적·묵시적으로 근로자의 대의원대회 참가시간을 연장근로시간으로 인정하는 데 합의하였다고 보아야 하므로(피고 회사의 2017. 7. 31.자 참고서면), 피고 회사로서는 이를 다투지 못한다. 위와 같은 판단이 ‘노조활동 및 노조활동시간 보장’에 관한 단체협약 제8, 9조 내용과 그 취지, 주체를 묻지 않고 ‘교육시간’을 근로시간으로 인정하는 단체협약 제10조, 제62조, 근태관리규정 제14조 제2항 (다)목의 취지, 대의원대회의 내용과 성격에 부합하기도 하다. 라. 일부 근로시간의 공제 원고들이 근로기준법에 따라 계산한 연장·야간·휴일근로수당의 재정산을 요구하는 이상, 이른바 ‘취사선택금지 원칙’ 또는 ‘최소기준 원칙’에 의하여 연장·야간·휴일근로수당 산정의 기초가 되는 지급률 등도 근로기준법에서 정한 바에 따라야 한다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결, 대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결의 취지 참조). 따라서 다음 시간은 근로기준법에 따라 계산한 연장·야간·휴일근로시간에서 공제되어야 하므로(당심에서 원고들이 이를 다투지는 않는다), 이를 기초로 판단한다. 1) 근태관리규정 제17조 제2항에 따라, 피고 회사는 생산직 근로자 등이 중식시간에 근로한 경우에는 해당 근로시간의 2배만큼을 근로시간으로 인정하였다. 그러나 중식시간에 이루어진 생산직 근로자 등의 작업시간은 1배만 근로시간으로 인정해야 한다. 중식시간은 원래 근로시간으로 인정된 것이 아니기 때문에, 실제 작업시간만큼만 근로시간으로 인정하면 충분하다. 2) 단체협약 제58조에 관한 별도회의록은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제56조(오후 10시부터 오전 6시까지)와 달리 야간근로시간을 ‘오후 9시부터 오전 6시까지’로 규정한다. 따라서 구 근로기준법에 따라 야간근로시간 역시 ‘오후 10시부터 오전 6시까지’만 인정해야 하므로, ‘오후 9시부터 오후 10시까지’ 1시간은 야간근로시간에서 공제되어야 한다. 마. 토요일 근로를 ‘휴일근로’로 볼 수 있는지 여부(인정) 1) 쟁점 가) 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑가 제3, 16 내지 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 주 5일 40시간 근로제 도입에 관한 2003. 8. 29.자 노사합의에 따라, 피고 회사 노사는 2004. 7. 16. 단체협약을 개정하면서 토요일을 유급 휴무일로 규정하였던 사실(2004. 7. 16.자 단체협약 제22조), ② 이후에도 단체협약의 휴일 및 휴가 조항인 제66조는 토요일을 휴일로 규정하지 않았지만, 노동시간 조항인 제62조는 “휴무하는 매주 토요일은 유급으로 한다.”라고 규정하였던 사실, ③ 피고 회사 노사는 2012. 9. 17. 단체협약을 개정하면서 제66조에 토요일을 주휴일과 같은 휴일로 규정하면서 제62조 중 토요일에 관한 부분을 삭제하였던 사실을 인정할 수 있다. 나) 위 인정 사실을 기초로, 원고들은 ‘단체협약 개정 전후와 관계없이 토요일 근로는 가산임금을 규정한 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로로 보아야 하므로, 피고 회사는 토요일 근로에 대해서도 휴일근로수당을 지급해야 한다’고 주장한다. 피고 회사는 ‘2012. 9. 17. 단체협약 개정 전 토요일 근로는 휴일근로로 볼 수 없다’고 주장한다. 2) 판단 구 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 임금을 지급해야 하는 ‘휴일근로’에는 구 근로기준법 제55조에서 정한 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에서 휴일로 정한 공휴일의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결, 대법원 2013. 4. 11. 선고 2011다26537 판결 등 참조). 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑가 제5, 25호증, 갑나 제6, 15호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하면 인정되는 다음 사정을 종합할 때, 2012. 9. 17. 단체협약 개정 전 토요일 근로 역시 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로로 보는 것이 타당하다. 가) 비록 개정 전후 단체협약의 내용과 형식은 다르지만, ① 주휴일과 같이 토요일에도 근로자의 근로제공의무가 면제되는 점, ② 피고 회사는 주휴일과 동일하게 토요일을 유급으로 보장해야 하는 점에서, 토요일을 주휴일과 달리 볼 수 없다. 구 근로기준법 제56조에서 휴일근로에 대한 가산임금을 규정한 취지는 ‘사용자와 근로자 모두에게 근로제공의무가 없는 날로 인식된 날에, 사용자의 필요에 따라 근로자가 부득이 근로를 제공하는 경우, 해당 근로자에게 근로제공의무가 있는 날에 이루어진 근로보다 더 큰 대가가 지급되어야 한다’는 데 있는 점(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조)에서도, 토요일을 주휴일과 달리 취급할 수는 없다. 나) 2012. 9. 17. 단체협약 개정 전인 2010. 9. 7.자 임금규정 제42조는 “취업규칙 제38조에서 정한 유급휴일 또는 토요일에 근로하였을 경우 해당 근로시간에 대하여 지급하는 수당으로 통상임금의 150%를 지급한다.”라고 규정함으로써, 토요일 근로에 대해서도 다른 휴일근로와 같은 내용의 휴일근로수당을 지급하도록 규정하였다. 위 임금규정은 단체협약 개정 이후에도 변함없이 그대로 유지되었다(다만 2013. 10. 8.자 임금규정에서는 조문 위치만 변경되었다). 이와 같이 단체협약 개정과 관계없이 피고 회사는 근로자의 토요일 근로에 대해서도 다른 휴일근로와 같은 ‘계산방식’으로 같은 ‘명칭’의 휴일근로수당을 지급하였다. 다) 약정 시간급 통상임금의 계산과 관련하여, 피고 회사는 단체협약 개정 전에도 토요일이 유급휴일인 것을 전제로 월 기본급을 주7) 240시간으로 나누었다. 바. 월급제 근로자 등의 특근수당에 대하여(부정) 1) 쟁점 가) 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑가 제25호증, 갑나 제8, 9호증, 을 제56, 57호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고 회사는 ‘월급제 근로자 등의 경우, 연장근로시간 측정이 어렵다’는 이유로 ‘특근수당’ 명목으로 고정된 연장근로수당을 지급하였던 사실, ② 피고 회사는 월급제 근로자 등에게 약정 통상임금의 10%를 특근수당으로 지급하였으나, 1991. 4. 1. 약정 통상임금의 20%, 2008. 10. 9. 23%, 2012. 9. 17. 26%씩 특근수당을 인상하였던 사실을 인정할 수 있다(생산직 중 반장·주임의 지급률은 다르다). 임금규정 중 특근수당 부분은 다음과 같다.


제40조(특근수당)
1. 일반직, 별정직, 영업직, 생산직 중 기장 이상의 시간외근로는 업무특성상 시간 또는 일 단위의 정확한 측정이 곤란하므로, 1일 8시간을 초과하는 시간외근로에 대하여 통상임금의 23%를 특근수당으로 지급한다. 다만 별정직 사원 중 경비 및 운전업무 수행 인원에 대하여는 별표6(생략)의 기준에 의한 수당을 지급한다.
2. 생산직 중 반장, 주임의 시간외근로는 업무특성상 시간 또는 일 단위의 정확한 측정이 곤란하므로, 1일 8시간을 초과하는 시간외근로에 대하여 통상임금의 30%를 특근수당으로 지급한다.

나) 원고 3241은 ‘약정 통상임금의 20%에 해당하는 특근수당은 월 32시간의 연장근로에 관한 것(2008. 10.~2008. 11.)이고, 약정 통상임금의 23%에 해당하는 특근수당은 월 36.8시간의 연장근로에 관한 것(2008. 10.~2011. 11.)이므로, 근로기준법에 따른 월급제 근로자 등의 연장근로수당의 차액은 위와 같은 연장근로시간을 기초로 계산해야 한다’고 주장한다. 나머지 원고들 역시 ‘피고 회사가 통상임금의 20%, 23%, 30% 등에 해당하는 연장근로시간을 인정해 주기로 하였다’고 주장하면서 ‘재정산된 통상임금’에 위 비율을 곱한 금액(재정산된 특근수당)에서 기지급된 특근수당을 뺀 나머지 금액의 지급을 구한다. 2) 판단 원고들이 근로기준법에 따라 계산한 연장근로수당과 실제 지급된 연장근로수당(특근수당)의 차액을 구하는 이상, 원고들의 실제 연장근로시간을 확인할 필요가 있다. 앞서 채택한 증거와 갑가 제7호증, 갑나 제19호증, 을 제95호증의 각 기재에 의하면 인정되는 다음 사정을 종합할 때, 제출된 증거만으로는 ‘원고들이 위와 같이 연장근로를 하였다’거나 ‘지급된 특근수당 이상의 연장근로를 하였다’고 인정하기 부족하고 달리 증거가 없다. 또한, 피고 회사 노사가 위 시간을 연장근로시간으로 합의했다고 인정하기도 어렵다. 월급제 근로자 등의 특근수당 차액 청구는 받아들이지 않는다. 가) 피고 회사가 1989. 6.경 영업직 근로자에게 특근수당을 지급하기로 결정하거나 1991. 4. 1. 특근수당의 인상을 결정하면서 ‘약정 통상임금의 10% 또는 20%를 특근수당으로 지급한다’고 결정하였을 뿐이다. 피고 회사 노사가 2008. 10. 9. ‘2008년 임금교섭’을 하면서 특근수당을 약정 통상임금의 23%로 인상하기로 합의한 때나 2012. 9. 17. ‘2012년 임금교섭’을 하면서 특근수당을 약정 통상임금의 26%로 인상하기로 합의한 때에도, 정확한 연장근로시간을 확인하였거나 일정한 시간을 연장근로시간으로 간주하는 합의를 한 적이 없다. 나) 위와 같은 특근수당의 지급 결정 또는 인상이 월급제 근로자 등의 정확한 연장근로 실태나 시간 등을 반영한 결과인지도 알 수 없다. ① 피고 회사가 2008. 10. 9.경 노조와 특근수당 인상에 관하여 협의하는 과정에서 작성하였던 문건에는 ‘2001. 12. 24.자 영업 노사협의와 2002. 12. 20.자 임시 통합산안실무 회의에서, 의무적이었던 영업직 근로자 등의 연장근무를 시행하지 않기로 했다’는 취지가 포함되어 있는 점(갑가 제22호증의 3), ② 당시 체결되었던 ‘2008년 임금교섭 합의서’에도 특근수당의 인상 계기가 단지 ‘월급제 사원의 근로의욕 고취’라고만 기재되어 있는 점(을 제56호증)에서도 그렇다. 다) ‘피고 회사 광주연구소 소속 근로자가 현대자동차 주식회사로 전적하는 것’과 관련하여 2004. 4. 14.자 피고 회사 노사 합의서(광주연구소 고용보장 특별협약, 갑가 제7호증, 갑나 제19호증, 을 제95호증)에 기재된 문구를 기초로, 원고들은 ‘피고 회사 노사가 월급제 근로자 등의 연장근로시간을 위와 같이 합의하였다’고 주장한다. ‘광주연구소 고용보장 특별협약’ 중 원고들이 문제 삼는 부분(특히 ‘※’로 표시된 부분)은 다음과 같다.


5. 임금 및 직급체계 등
1) 임금체계 및 임금수준
① 일반직 임금수준은 동일 월정급여 기준 이동한다.
임금체계는 현대자동차(주) 임금체계로 전환한다.
② 생산직 임금수준은 동일 월정급여 기준 이동한다.
임금체계는 현대자동차 임금체계(월급제)로 전환한다.
※ 월급제 = 월정급여 + 고정O/T 20%(연장근로 32HR 해당)

그러나 ‘광주연구소 고용보장 특별협약’의 전체적인 내용과 취지 등에 비추어 보면, 이는 ‘현대자동차 주식회사로 전적하는 광주연구소 소속 근로자가 현대자동차 주식회사에서 받게 될 임금에 관한 사항을 기재한 것’에 불과하다. 이를 피고 회사 소속 전체 월급제 근로자 등의 임금에 관한 것으로 볼 수 없고, 월급제 근로자 등의 연장근로시간 간주에 관한 것으로는 더더욱 볼 수 없다. 라) 특근수당이 지급되었던 원고들의 ‘개인별 월별 근무일지’에는 이들이 연장근로를 했는지, 연장근로를 했던 시간이 어느 정도인지에 관한 아무런 기재가 없다. 마) 특히 원고 3241이 주장하는 연장근로시간의 산출 방식은 자의적인 것이어서 받아들일 수 없다. 원고 3241은 ‘지급된 특근수당을 약정 통상시급과 할증률(1.5)로 나누는 방식’으로 연장근로시간을 계산하지만, 피고 회사 노사가 연장근로시간을 위와 같이 인정하기로 합의한 뒤 특근수당의 지급을 결정하지 않았음은 앞서 본 바와 같다. 나머지 원고들이 구하는 방식 역시 결과적으로 이와 크게 다르지 않다. 사. 야간근로수당에서 생산직 근로자의 ‘심야수당’을 공제해야 하는지 여부(인정) 1) 피고 회사의 주장 피고 회사는 근로자의 야간근로와 관련하여 심야근로수당(‘심야1수당’으로도 불린다)과 심야수당(‘심야2수당’으로도 불린다)을 지급하였다. 심야수당 역시 야간근로에 대한 대가로 지급된 것이므로, 심야근로수당뿐만 아니라 심야수당도 재정산된 야간근로수당에서 공제되어야 주8) 한다. 2) 인정 사실 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑가 제25호증, 을 제1, 5, 37호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음 사실을 인정할 수 있다. 가) 피고 회사는 근로자의 야간근로(구 근로기준법 제56조와 달리 21시부터 야간근로 또는 심야근로를 인정하였다)에 대하여 심야근로수당 명목으로 가산임금을 지급하였다. 합병 전 기아자동차 주식회사 노사는 1994. 7. 25. ‘1994년 임금협약’을 체결하면서 심야근로수당과 별도로 심야수당을 신설하는 것에 관하여 논의하였다. 이에 따라 합병 전 기아자동차 주식회사와 합병 후 피고 회사는 1995. 9. 26.부터 근로자의 야간근로에 대하여 심야근로수당과 함께 심야수당을 별도로 지급하였다. 나) 심야근로수당과 심야수당에 관한 임금규정은 다음과 같다.


제43조(심야근로수당)
야간 교대근무 등으로 인하여 발생된 심야근로시간에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하며 세부기준은 별도로 정한 바에 의한다.
제44조(심야수당)
야간 정상근로가 심야시간에 이루어지는 경우 지급하는 수당으로 세부기준은 별도로 정한 바에 의한다.

이에 따라 피고 회사는 야간 교대근무 등을 하는 근로자의 야간근로(21시부터 다음 날 6시까지)에 대하여 약정 통상임금의 50%를 ‘심야근로수당’으로 지급하였다(심야근로수당 = 시간당 약정 통상임금 × 야간근로시간 × 50%). 피고 회사는 이와 별도로 근로자의 야간근로(21시부터 다음 날 5:30까지)에 대하여 통상수당의 100%를 ‘심야수당’으로 지급하였다(심야수당 = 시간당 통상수당 × 야간근로시간 × 100%). 3) 판단 근로기준법은 사용자로 하여금 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있는데, 이는 사용자에게 금전적 부담을 가함으로써 연장·야간·휴일근로를 억제하는 한편, 이러한 근로는 법정근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로 이에 상응하는 금전적 보상을 해주려는 데에 그 취지가 있다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 피고 회사가 심야근로수당과 별도로 심야수당을 마련한 취지, 심야수당의 지급 요건(특히 야간근로시간에 비례하여 지급하도록 규정하였던 점) 등에 비추어 보면, 심야수당은 ‘피고 회사가 법정근로시간 내 근로보다 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자의 생활상의 자유시간을 제한하는 야간근로를 금전적으로 보상하는 것’과 다름없다고 보아야 한다. 심야수당의 지급과 관련하여, ‘해당 근로자가 야간에 근로하는 외에 추가적인 업무 수행 또는 추가적인 자격요건의 충족’이 요구되지 않았던 점에서도 그렇다. 따라서 원고들이 근로기준법에 따라 계산한 야간근로수당을 구한다면, 기지급된 심야근로수당뿐만 아니라 심야수당도 함께 공제되어야 한다(당심에서 원고들이 이 부분을 다투지는 않는다). 아. 원고 3241의 연차휴가수당 청구에 대하여(부정) 1) 쟁점 가) 단체협약 제67조는 근로기준법 제60조보다 유리한 내용의 연차휴가에 관한 사항을 규정하면서(연차휴가일수의 상한에 관한 규정도 없다), 연차휴가와 별도로 월차휴가를 규정한다. 임금규정 제55조는 미사용 연·월차휴가일에 관한 보상 내용을 담고 있다. 나) 원고 3241은 ‘근로기준법에 따라 계산한 연차휴가일수에서 실제 사용한 연차휴가일수를 뺀 미사용 연차휴가일수’를 기준으로 재산정한 연차휴가수당에서 기지급된 연차휴가수당을 뺀 나머지 금액을 미지급 연차휴가수당으로 구한다. 이에 대하여 피고 회사는 ‘미사용 연차휴가일수에서 이미 사용한 월차휴가일수도 공제하거나 미지급 연차휴가수당에서 기지급된 월차휴가수당도 공제해야 한다’고 주장한다. 2) 판단 근로기준법 개정에 따라 월차휴가가 연차휴가에 통합되어 폐지된 이후에도 단체협약은 ‘월차휴가’를 연차휴가와 별도로 존속시켜 왔던 점에 비추어 보면, 월차휴가는 단체협약에서 비로소 인정된 것으로서 연차휴가와는 구별되는 별개의 것으로 보아야 한다. 따라서 피고 회사 주장과 달리, 원고 3241이 사용한 ‘월차휴가’나 ‘기지급된 월차휴가수당’을 ‘연차휴가’ 또는 ‘기지급된 연차휴가수당’으로 의제할 수는 없다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 참조). 결국, 원고 3241 주장 방식에 따라 연차휴가수당을 계산해야 한다. 그러나 원고 3241 주장 방식에 의하여 연차휴가수당을 계산하더라도, 위 금액이 기지급된 연차휴가수당을 초과하지 않는다. 따라서 추가로 지급할 차액이 없으므로, 원고 3241의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다. 자. 소결론 1) 위와 같은 판단을 기초로 계산하면, 미지급 법정수당은 별지 2-1, 2-2 기재와 같다(위와 같은 쟁점에 관한 다툼 외에 미지급 법정수당 산정의 전제가 되는 사실과 계산 방법에 관해서는 당사자들 사이에 다툼이 없다). 다만 피고 회사가 별지 1-2 목록 기재 원고들에게 지급할 미지급 법정수당은 없다. 2) 따라서 피고 회사는 원고들(별지 1-2 목록 기재 원고들 제외)에게 다음과 같은 지급의무를 부담한다(지연손해금은 제1심에서 인용되었던 금액의 변동 여부를 기준으로 인정한다). 가) 피고 회사는 원고 3241에게 3,299,000원, 별지 2-2 ‘나머지 원고별 인용금액표’의 ‘피고의 항소인용 여부’란에 표시된 원고들에게 미지급 법정수당으로 같은 표 ‘당심 인용금액’란 기재 각 해당 돈과 이에 대하여 급여지급일 이후로서 구하는 바에 따라 2011. 10. 26.부터 피고 회사가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 당심판결 선고일인 2019. 2. 22.까지 상법에서 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나) 피고 회사는 ‘별지 1-2 목록 기재 원고들, 위 가)항 기재 원고들’을 제외한 원고들에게 별지 2-2 ‘나머지 원고별 인용금액표’의 ‘당심 인용금액‘란 기재 각 해당 돈과 이에 대하여 2011. 10. 26.부터 피고 회사가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2017. 8. 31.까지 상법에서 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 6. 피고 회사의 소멸시효 항변에 대한 판단(피고 회사 주장 배척) 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석되는 경우에는 그 동일성의 범위에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 2001. 9. 28. 선고 99다72521 판결 등 참조). 최고서의 내용, 원고들의 소장 기재 내용과 청구취지 변경 경위, 이 사건 소송의 경과 등에 비추어 보면, 원고들은 이 사건 소제기 당시부터 미지급 법정수당 전부를 구했다고 보아야 한다. 법정수당의 산정기준이 되는 통상임금의 범위에 관한 주장이 변경되었다고 하여, 소송물이 변경되었다고 볼 수 없음은 물론이다. 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 이유 제7항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 7. 피고 회사의 신의칙 항변에 대한 판단(피고 회사 주장 배척) 가. 피고 회사의 주장 피고 회사는 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결을 근거로 ‘원고들의 청구는 신의칙에 반하여 허용될 수 없다’고 주장한다. 피고 회사 노사가 명시적·묵시적 합의에 따라 상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하였는데, 이와 달리 상여금을 통상임금에 포함하여 피고 회사에 추가로 법정수당의 지급을 명한다면, 예측하지 못한 새로운 재정적 부담으로 인해 피고 회사에 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워질 수 있다는 것이다. 나. 판단의 전제 1) 신의칙 법리의 의의 가) ① 원고들이 이 사건 소를 제기하면서 소장에 ‘상여금이 통상임금에 해당한다’는 주장을 하지 않다가 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결의 선고 이후에 비로소 이를 주장하기 시작하였던 점(이 사건 소제기 후 약 2년 6개월 경과한 시점)만 보더라도, 원고들 역시 그동안 ‘상여금이 통상임금에 해당하는 것’으로는 생각지 않고 줄곧 임금을 지급받았던 것으로 보인다. ② 반면 ‘연 750%의 상여금, 성과급, 여러 수당 항목 및 그 액수’가 시사하듯, 그동안 피고 회사 노조 또는 근로자는 강력한 조직력과 결속력을 바탕으로 피고 회사와 대등한 교섭력을 유지하면서 상당한 정도의 임금을 지급받았다. 지급받은 임금이 근로가치에 대한 정당한 평가에 따른 것으로도 보인다. 이런 점에서, 이 사건은 ‘통상임금 및 초과근로에 대한 보상과 관련된 근로현장의 인식’과 ‘법해석’ 사이에 간극이 생기면서 발생한 것으로 볼 수 있다. 나) 이와 같이 노사 모두 그동안 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결을 염두에 두지 않고 임금수준과 통상임금의 범위를 정하였기 때문에, 위 판결에 따라 통상임금의 범위와 초과근로에 대한 보상 수준이 정비되기까지 다소간의 혼란은 불가피한 측면이 있다. 이와 같은 점에서, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결에서 제시한 ‘신의칙’ 법리는 대법원 전원합의체 판결선고 이전의 통상임금에 관한 당사자들 인식 및 실무 관행과 법해석 사이의 간극을 메우고 양자 간의 이익을 조정함으로써 구체적인 형평을 꾀하려는 고민의 결과로 이해할 수 있다. 2) 신의칙 법리의 적용상 한계 위와 같은 ‘신의칙 법리’의 기능과 취지에도 불구하고, 기본적으로 근로자의 추가 법정수당 청구가 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결). ‘신의칙을 적용하여 법률상 강행규정으로 보장하는 근로자의 임금청구권을 제약하는 것’은 자칫 근로자의 권리에 관한 헌법과 근로기준법의 기본 정신을 거스를 수 있기 때문이다. 열악한 근로환경에서 치열하게 살아가는 근로자에게 근로기준법의 강행규정성은 기본적인 생활을 유지하는 최소한의 버팀목인 점에서, 그 예외를 쉽게 인정할 수 없다. 노조의 보호를 받는다는 이유로, 평균적인 근로자보다 많은 임금을 받는다는 이유로 쉽게 예외를 인정할 수는 없는 것이다. 원고들의 요구가 과도하다는 지적이 있긴 하지만, 근로자의 개별적인 사정에 따라 예외를 인정하는 방법으로 근로기준법의 규범력을 떨어뜨릴 경우, 정작 보호받아야 하는 근로자가 제때 보호받지 못할 수 있다는 점에서 그렇다. 다. 판단 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결은 신의칙의 적용 요건으로, ① 임금협상 과정에서 노사가 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태일 것, ② 상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하고 이를 전제로 임금 수준을 정했을 것, ③ 근로자 측이 추가 법정수당을 청구함으로써 합의된 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것을 제시하였다. 피고 회사 노사의 임금협약 체결 과정에 비추어 보면, ① 요건과 ② 요건은 어렵지 않게 인정할 수 있다. ③ 요건 중 근로자가 예상외의 이익을 얻는다는 점 역시 인정할 수 있다. 관련 주9) 사건과 이 사건의 제1심판결(이 항에서는 ‘제1심판결’이라고만 한다)을 기준으로 할 경우, 2008년부터 2018년까지 통상임금 인상률이 50~70%에 이르고, 실질 임금인상률의 차이(= 제1심판결 결과를 반영한 임금인상률 - 당시 노사가 합의한 임금인상률) 역시 약 4~10%에 이르는 점에서 그렇다. 그러나 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑가 제30 내지 32호증, 을 제85, 86, 183, 184호증의 각 기재와 제1심 감정인 ○○○의 일부 회계감정 결과(회계감정 결과는 감정 이후의 사정이 반영되지 않았거나, 당심법원의 판단과 전제를 달리하는 부분이 있다. 이와 저촉되지 않는 범위에서만 판단의 근거로 삼는다)에 변론 전체의 취지에 의하면 인정되는 다음 사정을 종합할 때, 원고들의 이 사건 청구로 인하여 피고 회사에 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 되었다고 볼 수 없다. 1) 피고 회사의 우발채무 가) 신의칙은 ‘정당한 신뢰와 신뢰에 반하는 상대방의 권리행사’를 그 요건으로 한다(대법원 2011. 2. 10. 선고 2009다68941 판결). 따라서 ‘상여금도 통상임금에 해당할 수 있다’는 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결의 선고 이후에는 노사가 상여금을 통상임금에 포함시키지 않기로 합의하였더라도, 보호할 만한 사용자의 신뢰가 없었다고 볼 수 있다. 따라서 신의칙 항변의 적용대상이 되는 ‘피고 회사 부담의 미지급 법정수당’의 정도는 원칙적으로 위 판결선고 시점을 기준으로 판단해야 할 것이다. 반면 신의칙 법리는 ‘미지급 법정수당의 지급’에 따른 기업의 경영상태 변화와 관련된 것인 점에서, 피고 회사의 변제 능력에 관한 판단은 이 사건 변론종결 당시를 기준으로 할 수밖에 없다. 그런데 대법원 전원합의체 판결의 선고 이후 발생한 미지급 법정수당 역시 여전히 피고 회사의 재정적 부담으로 남아 있고, 피고 회사가 이에 따른 경영상 어려움을 주장하고 있는 이상, 당부를 떠나 최악의 상황을 가정하고 있는 피고 회사의 입장에서 위 판결선고 이후 발생한 미지급 법정수당(이 항에서는 미지급 법정수당을 ‘우발채무’라 한다)이 피고 회사의 재정에 미치는 영향까지 포함하여 판단해 보기로 한다. 나) 제1심판결을 기준으로 할 경우, 피고 회사가 ‘상여금의 통상임금 산입에 따라 예상되는 우발채무’라고 밝힌 금액은 아래와 같다(당심에서 피고 회사의 항소만 일부 받아들이는 이상, 피고 회사가 부담하는 실제 우발채무는 다소 줄어들 것으로 보인다. 다만 지연손해금의 포함 여부에 따라 이보다 늘 수도 있다).


(단위: 원)
구분	2008년	2009년	2010년	2011년
우발채무	46,136,886,979	77,877,727,424	100,556,758,088	132,243,086,296
구분	2012년	2013년	2014년	2015년
우발채무	133,312,598,998	83,015,727,911	86,677,913,064	83,384,875,824
구분	2016년	2017년	2018년(1~10월)	합계
우발채무	73,647,667,784	181,095,910,094	69,267,581,383	1,067,216,733,845

2) 피고 회사의 당기순이익 등 2008년부터 2018년까지 피고 회사의 매출액, 영업이익, 당기순이익, 영업이익률, 당기순이익률은 다음과 같다.


(단위: 억 원)
구분	2008년	2009년	2010년	2011년	2012년	2013년
매출액	163,822	184,157	232,229	277,422	280,079	283,325
영업이익	3,085	11,444	18,058	19,070	16,453	14,816
당기순이익	1,137	14,502	14,206	18,048	21,367	26,344
영업이익률	1.8%	6.2%	7.7%	6.8%	5.8%	5.2%
당기순이익률	0.6%	7.8%	6.1%	6.5%	7.6%	9.2%
구분	2014년	2015년	2016년	2017년	2018년(주10)
매출액	298,501	326,999	316,418	321,098	230,580
영업이익	14,346	22,949	19,470	6,026	1,621
당기순이익	24,208	24,963	20,714	10,427	3,669
영업이익률	4.8%	7.0%	6.1%	1.8%	0.7%
당기순이익률	8.1%	7.6%	6.5%	3.2%	1.5%

주10) 2018년 가) 당기순이익은 ‘기업이 일정 기간 얻은 모든 수익에서 지출한 비용을 뺀 것’으로 순수하게 이익으로 남은 몫을 의미한다. 당기순이익이 많으면 많을수록 외부 자금 차입 없이 우발채무를 변제할 수 있는 기업의 능력이 커지는 점에서, 당기순이익은 신의칙 위반 여부를 판단할 수 있는 중요한 징표로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결에서 ‘당기순이익’을 언급한 것도 이와 같은 이유 때문으로 보인다). 2016년부터 당기순이익이 줄긴 하였지만, 피고 회사는 2008년부터 2018년까지 꾸준히 당기순이익을 남겼다. 해당 기간(2018년 제외)의 연평균 당기순이익은 약 1조 7,591억여 원에 이르는데, 이는 피고 회사 주장의 우발채무를 모두 변제할 수 있는 수준이다. 발생 연도별로 우발채무를 회계에 반영할 경우, 연간 당기순이익 대비 우발채무는 훨씬 줄어든다. 나) 매출액은 기업이 영업을 통해 확보할 수 있는 자금의 최대치일 뿐이고, 비용이 계상된 것이 아닌 점에서, 보조적인 판단자료일 수는 있다. 그러나 2017년을 기준으로 할 경우, 매출액 대비 우발채무의 비율은 약 3.3%에 불과하다. 3) 피고 회사의 동원 가능한 자금의 규모 이는 ‘피고 회사가 실제로 우발채무를 변제할 수 있는 능력이 있는지’ 직접적으로 판단할 수 있는 자료로 볼 수 있다. 가) 피고 회사의 부채비율과 유동비율은 다음과 같다.


(소수 셋째 자리 미만 버림)
구분	2008년	2009년	2010년	2011년	2012년	2013년
부채비율	169.14%	129.67%	90.40%	79.15%	63.93%	55.86%
유동비율	68.12%	73.70%	76.72%	90.28%	104.33%	120.12%
구분	2014년	2015년	2016년	2017년	2018년
부채비율	57.94%	63.69%	62.17%	69.50%	61.36%
유동비율	151.22%	132.31%	138.84%	167.12%	184.84%

피고 회사의 부채비율(= 부채/자본)은 2012년 이후 50~70% 정도의 안정적인 비율을 유지하고 있다. 특히 피고 회사는 2017년 상여금의 통상임금 산입에 따른 우발채무를 약 1조 원으로 추산한 다음 이를 비유동부채 중 장기충당부채에 포함시켰는데도, 부채비율은 여전히 70%를 넘지 않는 수준을 유지하였다. 1년 내에 현금화할 수 있는 유동자산과 1년 내에 상환해야 하는 부채의 비율을 나타내는 유동비율(= 유동자산/유동부채) 역시 꾸준히 증가하였다. 단기간 내에 현금화할 수 있는 자산이 그만큼 늘었다는 뜻이다. 나) 피고 회사가 보유하였던 현금과 금융상품 액수는 다음과 같다.


(단위: 백만 원)
구분	2008년	2009년	2010년	2011년	2012년	2013년
현금·현금성자산	911,872	1,442,031	974,033	1,015,931	779,580	919,196
단기금융상품	105,000	470,000	1,280,000	1,630,000	2,360,000	3,901,369
합계	1,016,872	1,912,031	2,254,033	2,645,931	3,139,580	4,820,565
구분	2014년	2015년	2016년	2017년	2018년
현금·현금성자산	830,383	865,977	748,325	557,216	372,562
단기금융상품	4,178,938	4,038,160	5,356,749	7,007,794	6,786,412
합계	5,009,321	4,904,137	6,105,074	7,565,010	7,158,974

2018년을 기준(약 7조 1,589억여 원)으로 하더라도, 피고 회사는 우발채무(약 1조 672억여 원)를 즉시 변제하고도 남을 만큼의 현금 및 단기금융상품을 보유하고 있다. 다) 피고 회사의 이익잉여금은 다음과 같다.


(단위: 억 원)
구분	2008년	2009년	2010년	2011년	2012년	2013년
이익잉여금	11,043	23,653	71,755	86,907	104,295	128,750
구분	2014년	2015년	2016년	2017년	2018년
이익잉여금	148,502	169,425	186,719	193,240	193,513

이익잉여금 역시 피고 회사의 동원 가능한 자산 규모를 추단할 수 있는 자료로 볼 수 있다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 역시 이익잉여금을 신의칙 판단 요소로 삼았다). 위 표에서 알 수 있듯이 피고 회사의 이익잉여금은 꾸준히 늘어, 2018년 기준 19조 3,513억 원에 이른다. 피고 회사 주장의 우발채무와 확실히 대비되는 금액이다. 4) 기업의 계속성과 수익성 피고 회사의 주장과 같이, 기업이 정상적인 사업활동을 유지하면서 다른 기업과의 경쟁에서 살아남아 계속 유지·발전하기 위해서는 반드시 투자와 연구개발이 필요하다. 당장 수익이 발생하였더라도, 기업의 계속성과 수익성을 담보할 수 없다면, ‘중대한 경영상 어려움이 발생할 것임’은 명백하다. 이 사건으로 인해 피고 회사가 투자 및 연구개발에 어려움을 겪을 수는 있다. 그러나 피고 회사의 당기순이익의 정도나 동원 가능한 자금의 규모 및 현금흐름 등에 비추어 볼 때, 피고 회사의 계속성을 장담할 수 없는 수준이라고는 단정하기 어렵다. 라. 소결론 위와 같은 제반 사정에 비추어 보면, 제출된 증거만으로는 이 사건 청구로 인해 피고 회사에 중대한 경영상 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태로워진다고 단정하기 어렵다. 대법원 전원합의체 판결선고 시점까지 발생한 우발채무(약 5,731억 원)를 기준으로 할 경우에는 말할 나위가 없다. 8. 결론 별지 1-2 목록 기재 원고들의 청구는 이유 없으므로 기각해야 한다. 이들을 제외한 원고들의 청구는 위 인정 범위에서 이유 있으므로 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 기각해야 한다. 따라서 주문 제1항 기재 원고들에 대한 피고 회사의 항소만 일부 받아들이고, 별지 1-1, 1-2 목록 기재 원고들의 항소와 피고 회사의 나머지 항소를 모두 받아들이지 않기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 윤승은(재판장) 조찬영 황승태 주1) 이 사건 계쟁 기간에 2008. 10. 9.자 단체협약(갑가 제2호증)과 2010. 9. 7.자 단체협약이 체결되었다. 조문 위치는 다르지만, 단체협약의 내용(별도회의록 포함) 자체는 같으므로, 2010. 9. 7.자 단체협약을 기초로 판단한다. 특별한 사정이 없다면, 2008. 10. 9.자 단체협약 내용은 별도로 기재하지 않는다. 주2) 이 사건에서는 증거로 제출되지 않았지만, 병행심리되었던 서울고등법원 2019. 2. 22. 선고 2017나2058046 판결 사건(이하 ‘관련 사건’이라 한다)에서는 증거로 제출된 것이 있다. 이 부분은 변론 전체의 취지와 당사자의 변론 내용을 기초로 판단한다. 이하 같다. 주3) 별정직 근로자의 경우, 연장·야간근로수당, 특근수당의 전부 또는 일부를 기준임금으로 삼는데[임금규정 제54조 제1의 (나)목], 이하에서는 별정직 근로자에 관한 부분은 따로 구분하지 않는다. 다만 판단 내용은 다른 원고들과 같다. 주4) 243.33시간＝ [(주 5일 소정근로시간 합계 40시간 ＋ 토요일 및 일요일 유급휴일시간 합계 16시간)/7일] × 365일/12개월, 소수점 셋째 자리 이하 버림. 주5) 중식시간 제외, 이하 같다. 주6) 이는 근로기준법에 따른 ‘근로시간의 인정 여부’라는 사실인정 또는 판단에 관한 것인 점에서, 위 판례의 취지에 따라 근로시간을 인정하는 것이 취사선택금지 원칙 등에 반한다고 보기 어렵다. 위 판례 사안 역시 위와 같은 법리를 기초로 통상임금의 추가 산입에 따른 미지급 법정수당을 인정한 것이다. 주7) 240시간＝ [(40시간 ＋ 16시간)/7일] × 365일/12개월, 10미만 버림. 주8) 심야근로수당은 야간근로수당과 취지가 같은 것으로서, 제1심부터 공제하는 데 다툼이 없었다 주9) 서울고등법원 2019. 2. 22. 선고 2017나2058046 판결 사건 주10) 2018년도 3분기 말인 2018. 9. 30.까지 기준, 이하 같다.

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2017나28858 (3240098)

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