+ - 북마크 저장 [민사] 항소사건

부산고등법원 2017. 4. 19. 선고 2016나54360 판결

[해고무효확인][미간행] 【전 문】【원고, 항소인】 원고(소송대리인 변호사 김학겸 외 1인) 【피고, 피항소인】 현대중공업주식회사(소송대리인 법무법인(유한) 대륙아주 담당변호사 박봄빛누리 외 1인) 【변론종결】 2017. 3. 29. 【제1심판결】 울산지방법원 2016. 7. 7. 선고 2015가합20700 판결 【주 문】 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다. 【청구취지 및 항소취지】 제1심판결을 취소한다. 피고가 2015. 1. 23. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 30,000,000원 및 2015. 1. 24.부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 7,299,839원을 지급하라. 【이 유】 1. 기초사실 이 법원이 이 부분에 관하여 쓸 이유는 제1심판결의 이유 제1의 아.항 부분을 아래와 같이 고쳐 쓰고, 그에 대한 증거로 ‘갑 15호증의 기재’를 추가하는 것을 제외하고는 제1심판결의 이유 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문 에 의하여 이를 그대로 인용한다. [고쳐 쓰는 부분] 아. 피고 회사의 취업규칙과 단체협약에는 아래와 같은 내용이 포함되어 있다.


〈취업규칙〉
제2장 인사
제16조의1(해고사유)
종업원이 다음 각 호의 1에 해당한 때에는 해고할 수 있다.
5. 징계해고에 해당한 때
6. 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때
제17조(해고의 예고)
① 회사는 종업원을 해고할 때에는 60일 전에 예고한다. 다만 천재, 사변, 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에 노동부 장관의 승인을 받은 때에는 그러하지 아니한다.
제18조(해고수당)
예고하지 아니하고 해고할 때에는 30일분 이상의 평균임금을 해고수당으로 지급한다.
제21조(복무사항)
종업원은 다음 사항을 준수하여야 한다.
1. 항상 건강에 유의하고 명랑활발한 태도로써 근무하여야 하며 회사의 제 방침을 준수하여야 한다.
2. 항상 시간을 엄수하며 업무는 정확, 신속히 처리하고 업무의 능률화를 도모한다.
제5장 포상 및 징계
제68조(징계의 종류)
7. 징계해고: 이 규칙 또는 사규에 위반된 행위가 특히 중대하고, 현저한 경우
제69조(징계사유)
종업원이 다음 각 호의 1에 해당될 때에는 징계한다.
1. 이 규칙 제21조에 정하고 있는 복무사항에 위배되는 행위를 한 때
2. 정당한 이유 없이 1개월 중 3일 이상 계속 또는 빈번하게 결근하거나, 지각 조퇴가 빈번할 때
3. 근태 또는 작업시간을 허위로 조작한 때
4. 근무시간 중에 취침하거나 음주행위를 한 때
5. 사기 또는 부정한 방법으로 채용되었음이 발견되었을 때
6. 정당한 이유 없이 회사가 발행한 문서, 도면, 제 증명서 및 식권, 승차권, 입욕권 등 각종 쿠폰을 위조, 변조하거나 타인에게 대여, 유용한 때
7. 허가 없이 회사의 문서, 장부, 사양서(사양서) 등을 외부에 열람시킨 때
8. 허가 없이 출입금지 장소에 출입한 때
9. 고의 또는 중대한 과실로 회사의 시설, 기계, 기물, 집기류를 훼손 또는 감소한 때
10. 사내 또는 작업장에서 회사의 승인 없이 사익(사익)에 반하는 불순 유인물 및 서적 등을 배포하거나 작업자를 선동 규합하려는 행위를 한 때
11. 기타 전(전) 각 호에 준하는 사유에 해당하는 때
제73조(징계절차)
① 감봉 이상의 징계는 징계위원회를 통하여야 한다.
② 회사는 징계를 하고자 할 때에는 대상자의 징계사유, 징계위원회 개최일시 및 장소를 명시하여 해당 종업원과 조합에 회의 7일전까지 서면 통보한다.
③ 징계위원회는 해당 종업원에게 소명의 기회를 부여하여야 하며, 조합 임원 등 3인이 참고인으로 참석하여 변론할 수 있으며, 3인 이내의 증인 신청을 할 수 있다.
④ 단체협약 제35조에 의거 이의제기를 하였을 경우 회사는 요청받은 날로부터 15일 이내에 징계위원회를 개최하고 결정한 날로부터 7일 이내에 피징계자에게 통보한다.
⑤ 징계위원회의 출석통보를 받고 정당한 사유 없이 응하지 않을 때에는 진술을 포기한 것으로 간주한다.
〈단체협약〉
제32조(징계의 절차)
감봉 이상의 징계는 징계위원회를 통해야 하며 다음 절차에 의하지 않은 징계는 무효다.
1. 회사는 징계를 하고자 할 때에는 대상자의 징계사유, 징계위원회의 개최일시 및 장소를 명시하여 해당 조합원과 조합에 회의 7일 전까지 서면 통보한다.
2. 징계위원회는 해당 조합원에게 소명의 기회를 부여하여야 하며, 조합임원 등 3인이 참석하여 변론할 수 있으며, 3인 이내의 증인신청을 할 수 있다.
3. 본 협약 제35조에 의거 이의제기를 하였을 경우, 회사는 요청받은 날로부터 15일 이내에 징계 위원회를 개최하고 결정한 날로부터 7일 이내에 피징계자에게 통보한다.

2. 원고의 주장 및 이에 대한 판단 가. 징계절차를 거치지 아니한 징계해고로서 무효인지 1) 원고의 주장 이 사건 해고는 통상해고가 아니라 징계해고에 해당한다. 설령 이 사건 해고가 징계해고로서의 성격뿐만 아니라 통상해고로서의 성격을 가진다고 하더라도 징계절차를 생략할 수는 없는 것인데, 피고는 통상해고라는 이유를 들어 단체협약 제32조 및 취업규칙 제73조에 따른 징계절차를 거치지 않았으므로, 이 사건 해고는 적법한 절차에 따르지 않은 것으로서 무효이다. 2) 판단 갑 4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 징계해고가 아니라 통상해고에 해당하는 것으로 판단된다. 따라서 이 사건 해고가 징계해고 또는 징계해고 및 통상해고에 해당함을 전제로 한 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. ① 단체협약이나 취업규칙에 ‘인사’의 장과 ‘징계’의 장이 구별되어 있고 인사의 장에는 해고사유가, 징계의 장에는 징계사유 및 종류(징계해고를 포함), 징계절차가 각 정해져 있는 것이 통상적인데, 이 사건의 경우도 피고 회사의 취업규칙에 인사(제2장)와 포상 및 징계(제5장)가 서로 다른 장에 구별되어 있고, 인사의 장에는 제16조의1에서 각 해고사유를, 포상 및 징계의 장에는 제69조에서 징계사유를 각 특정하고 있다. 특히 해고사유를 정하고 있는 피고의 취업규칙 제16조의1은 그 제5호에서 ‘징계해고에 해당한 때’를, 그 제6호에서 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’를 각각 구별하여 규정하고 있다. ② 징계해고는 과거의 비위행위 또는 기업질서문란행위에 대하여 그 행위자에 대하여 책임을 묻는 것이므로, 근로자의 성상이나 능력 자체는 징계해고에 있어서의 해고사유가 될 수 없고, 근로자의 ‘특정한 행위’가 기업질서문란행위 등에 해당하는지만 해고사유로서 문제된다. 이 사건에 있어서도 피고의 취업규칙 제69조는 근로자가 ‘일정한 행위’를 한 경우에 징계할 수 있도록 규정하고 있으므로, 징계해고에 해당한다고 볼 수 있으려면 피고가 원고의 특정한 행위를 문제 삼아 해고한 것임이 전제되어야 한다. 그런데 아래에서 보는 바와 같이 피고는 원고의 특정한 행위를 문제 삼아 해고한 것이 아니라 원고의 ‘근무성적 또는 근무능력 불량’을 이유로 해고한 것이므로, 이는 징계해고가 아니라 통상해고에 해당하는 것으로 판단된다(이와 관련하여 원고는 “피고 회사의 취업규칙 제69조 제1호는 ‘이 규칙 제21조에 정하고 있는 복무사항에 위배되는 행위를 한 때’를 징계해고사유로 규정하는 한편, 취업규칙 제21조 제2호는 ‘항상 시간을 엄수하며 업무는 정확, 신속히 처리하고 업무의 능률화를 도모한다.’라는 복무사항을 규정하고 있다. 그런데 피고 회사의 원고에 대한 근무평가서에는 ‘업무의 질이 낮고, 검토결과를 신뢰할 수 없다. 검토 의뢰에 대한 처리속도 및 양적인 면에서 기여도가 낮다.’는 등의 내용이 포함되어 있는바, 이와 같은 사유는 취업규칙 제21조 제2호 후단을 위반한 것으로서 취업규칙 제69조 제1호에 따라 징계해고사유에 해당한다.”는 취지로 주장한다. 그러나 ❶ 피고 회사의 취업규칙 제69조 제1호에 의한 징계해고도 근로자의 성상이나 능력 자체를 해고사유로 삼는 것이 아니라 ‘근로자의 일정한 행위’가 취업규칙 제21조에서 정하고 있는 복무사항에 위배되는 경우에 해고사유로 삼는다는 의미임이 그 문언상으로도 분명한 점, ❷ 원고에 대한 근무평가서에 기재된 위와 같은 내용은 근무평가를 함에 있어서 그 평가의 근거를 제시한 것에 불과한 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 취업규칙의 규정이나 근무평가서의 일부 내용을 들어 이 사건 해고가 징계해고에 해당한다고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다). 나. 근로기준법 제27조의 규정을 위반한 해고로서 무효인지 1) 원고의 주장 피고가 원고에게 교부한 2015. 1. 16.자 계약종료통지서에는 아무런 이유도 명시되어 있지 않다. 피고가 위와 같은 계약종료통지서를 교부하여 원고를 해고한 것은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보하도록 규정한 근로기준법 제27조의 규정을 위반한 것으로서 무효이다. 2) 판단 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 참조). 다시 이 사건으로 돌아와 보건대, 갑 5호증의 기재에 의하면, 피고가 원고에게 교부한 2015. 1. 16.자 계약종료통지서에는 “2011. 3. 8. 상호 체결한 고용계약 제2항의 규정에 의거 당사는 귀하와의 고용계약을 2015. 1. 23.부로 종료함을 통지합니다.”라는 내용만이 기재되어 있을 뿐 구체적인 해고사유가 기재되어 있지 않은 사실은 인정된다. 그러나 갑 21호증, 을 1 내지 5호증, 을 16, 18, 37호증의 각 기재와 제1심 증인 소외 1의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 국제법무팀의 소외 1 상무가 2012. 10.경 원고에게 원고의 2012년도 근무평점이 계약해지대상에 해당한다는 이유로 계약종료에 관한 설명을 하자, 원고는 2013년 여름경까지 근무하기를 원한다고 말한 사실, ② 소외 1 상무는 원고와의 면담과정에서 있었던 내용을 소외 2 법무실장에게 그대로 전달한 사실, ③ 피고 회사의 인력개발부에서는 2013. 2.경 원고에 대한 계약종료안(계약종료일 : 2013. 6. 30.)을 기안하여 본부장 등의 결재를 받는 한편, 인력개발부 소속 소외 3 차장은 그 무렵 원고에게 2013. 6. 30.자로 근로계약이 종료된다는 내용을 알려 준 사실, ④ 원고가 2013. 5.경 피고 회사에 계속 근무하기를 원한다는 의사를 피력하자, 피고는 ‘직접 분쟁상대방을 대면하거나 즉석에서 현업부서에 의견을 개진하는 업무보다는 원고의 업무처리 이후에 상급자에 의한 수정·보완이 가능한 계약서 검토업무에 집중하는 조건’으로 계속 근무를 제안하였고, 원고가 위 조건을 수용함에 따라 2013. 6.경 이후에도 원고가 계속 근무하게 된 사실, ⑤ 원고가 2013년 및 2014년에도 계약해지대상에 해당하는 근무평점을 받게 되자, 소외 4 상무는 2014. 12.경 원고와의 면담을 통해 6개월 분 급여를 지급받는 조건으로 사직을 권고한 사실, ⑥ 원고는 2014. 12. 22.부터 2015. 1. 11.까지 휴가를 다녀온 다음 2015. 1. 13. 피고 회사의 인력개발부 소속 소외 5 부장을 면담하였는데, 소외 5 부장은 원고에게 “평판조사는 부서원뿐만 아니라 타부서 직원(업무 관계자)까지 다면평가를 실시하였고, 성과가 미진한 분들에 대하여는 회사에서 조치가 필요한 시점이다.”라고 설명하면서 원고에게 사직을 권유한 사실, ⑦ 원고가 “6개월 분 급여를 보상으로 주는 것은 매력적인 제안이지만 이렇게 나가고 싶지는 않고, 나가더라도 공식적으로 해고 절차를 밟고 나가겠다.”라고 하면서 사직을 거부하자, 소외 5 부장은 원고에게 조만간 회사의 조치사항이 통보될 것임을 고지한 사실, ⑧ 피고 회사의 인력개발부는 근무평가와 평판조사 결과를 참작하여 2015. 1. 16.자 계약종료통지서를 작성한 다음 이를 원고에게 전달하였고, 2015. 1. 22. 원고를 면담하는 과정에서 회사의 방침 및 계약해지 근거에 대하여도 설명한 사실을 인정할 수 있고, 갑 6, 7호증의 각 기재와 당심에서의 원고 본인신문결과만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하고, 달리 반증이 없다. 위 인정사실에 의하면, 원고로서도 자신에 대한 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알고 있었고 그에 대하여 적절하게 대응할 수 있었던 것으로 판단되므로, 2015. 1. 16.자 계약종료통지서에 구체적인 해고사유가 기재되어 있지 않다는 사정만을 들어 이 사건 해고가 근로기준법 제27조의 규정에 위반하는 것이라고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 다. 정당한 이유가 없는 해고로서 무효인지 1) 원고의 주장 원고는 피고 회사의 국제법무팀 소속 변호사로서 성실하게 근무하여 왔고, 그 직무수행능력도 근로계약관계를 유지하는 데에 별다른 문제가 없는 상태였다. 피고 회사의 원고에 대한 근무평가는 그 평가기준 자체가 불합리한 것이었을 뿐만 아니라 그에 따른 근무평점도 원고와 사이가 좋지 않은 소외 1에 의해 왜곡된 것이었다. 한편 피고는 원고에게 재교육 또는 직무재배치의 기회를 부여하는 등 해고회피를 위한 노력도 하지 아니하였다. 따라서 이 사건 해고는 정당한 이유가 없는 것으로서 무효이다. 2) 판단 근무성적 또는 근무능력 불량을 이유로 근로자를 해고하는 경우에 있어서 그와 같은 해고가 근로기준법 제23조 소정의 정당한 이유가 있는지 여부는, 근무평가가 공정하고 합리적인 기준에 의하여 이루어진 것인지, 근로계약관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 해당 근로자의 직무수행능력이 현저히 부족하다고 볼 수 있는지, 재교육이나 직무재배치 등을 통해 개선의 기회를 부여하였는지, 개선의 기회가 부여된 이후의 근로자의 개선의지와 적응능력은 어떠한지, 근로자의 지위 및 담당직무의 내용은 무엇인지 등의 제반사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다. 다시 이 사건으로 돌아와 보건대, 을 1 내지 7호증, 을 16, 18, 26호증, 을 27호증의 1 내지 5, 을 33호증의 1의 각 기재와 제1심 증인 소외 1의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 모두 종합하여 보면, 피고가 근무성적 또는 근무능력 불량을 이유로 원고를 해고한 것은 정당한 이유가 있는 것으로 판단된다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. ① 피고는 국제법무팀 소속 변호사들에 대한 근무평가를 함에 있어서 평가항목을 8가지(전문적 지식, 이해·판단력, 인간관계, 책임감, 원가절감 및 개선의식, 규율성, 성실근면성, 공헌도)로 세분하고 각 항목별로 점수를 배분하여 다각적인 측면에서 평가가 이루어질 수 있도록 평가기준을 마련하였다. 이와 같은 평가기준은 원고가 피고 회사에 입사하기 이전부터 마련되어 있던 것으로서, 위 기준에 따른 근무평가는 등급별로 일정비율을 할당하는 ‘상대평가방식’이 아니라 ‘절대평가방식’으로 이루어졌다. 한편 피고 회사가 마련한 평가기준은 정량적 평가기준이 아니라 정성적 평가기준을 위주로 한 것이기는 하지만, 이는 국제변호사가 수행하는 업무의 특성에 기인한 것으로 보일 뿐이므로 그와 같은 사정을 들어 평가기준 자체가 불합리한 것이라고 보기는 어렵다. ② 원고가 피고 회사에 재직한 5년여의 기간 동안 모두 5차례에 걸쳐 근무평가가 이루어졌는데, 그 중 3차례는 복수평가자(국제법무팀 부서장 및 담당중역)가 평가한 1, 2차 평가점수를 평균하는 방식으로 이루어졌다. 원고가 피고 회사에 재직하던 동안 국제법무팀 소속 변호사들에 대하여 이루어진 근무평가의 구체적인 내역은 아래 [도표 1] 기재와 같다. [도표 1] 2010년부터 2014년까지의 주1) 근무평가내역


	2010년	2011년			2012년	2013년			2014년
	1차(소외 6)	1차(소외 7)	2차(소외 6)	평균	1차(소외 1)	1차(소외 7)	2차(소외 1)	평균	1차(소외 7)	2차(소외 1)	평균
A	90	91	90	90.5	92	92	92	92	92	91	91.5
B	88	92	85	88.5	91	91	93	92	92	91	91.5
C	87	91	94	92.5	93	93	93	93	-	93	93
원고	85	87	83	85	72	71	71	71	71	69	70
D	입사전	91	87	89	90	92	91	91.5	퇴사
E	입사전					88	85	86.5	퇴사
F	입사전					95	95	95	92	94	93
G	입사전					93	93	93	92	94	93
H	입사전								91	89	90
I	입사전				80	퇴사
원고 순위	4/4	5/5	5/5	5/5	6/6	8/8	8/8	8/8	6/6	7/7	7/7

위와 같은 근무평가내역에 의하면, 원고는 피고 회사에 입사하여 근무한 5년여의 기간 동안 연속해서 국제법무팀 소속 국제변호사들 중 최하위의 근무평점을 받았고, 특히 2012년부터 2014년까지는 3년 연속하여 계약해지대상(74점 이하)에 해당하는 근무평점을 받았음을 알 수 주2) 있다. 한편 2012년부터 2014년까지의 원고의 근무평점은 아래 [도표 2] 기재와 같이 원고를 제외한 다른 변호사들의 평균점수와도 확연하게 차이가 나는 상태이다. [도표 2] 원고의 근무평점과 다른 변호사들의 평균점수의 대비


근무년도	원고의 근무평점	다른 변호사들의 평균점수
2012년	72	89.2
2013년	71	91.86
2014년	70	92

③ 피고는 2013. 6.경부터 원고에게 계약서 검토 업무를 주로 맡김으로써 직책과장-부서장-담당중역(상무)에 의해 원고의 업무에 대한 통제 및 지도가 가능하도록 조치하였다. 그럼에도 불구하고 원고는 2013년도 근무평가에서도 “결함을 개선하기 위하여 업무과정에서 지적을 하고 있으나 성과가 나타나지 않는다.”는 등의 이유로 다시 계약해지대상에 해당하는 근무평점을 받게 되었다(2013년도 근무평가와 관련하여, 당시 국제법무팀 직책과장을 맡고 있던 소외 8도 “현재 업무의 질적 수준을 보면, 계약서 검토, 중재/소송 지원 등 법무수행에 있어서 주요 리스크를 정확하게 짚지 못하고 있고, 세밀한 검토가 부족함. 원고가 최종본이라고 한 의견서에 대해서도 직책과장-부서장-담당중역의 review에서 상당히 많은 수정사항이 발견되고 있기 때문에 일을 전적으로 믿고 맡길 수 있는 상황이 아님.”이라는 보고서를 제출하였다). 피고는 원고에게 1년간 더 근무하면서 근무능력을 향상시킬 수 있는 기회를 부여하였으나, 원고는 2014년도 근무평가에서도 “검토 결과에 대해 수정 및 보완 의견을 주고 있지만 발전이 없다.”는 등의 이유로 계약해지대상에 해당하는 근무평점을 다시 받게 되었다(2014년도 근무평가와 관련하여, 당시 국제법무팀 직책과장을 맡고 있던 소외 9도 “원고에게 할당된 업무의 난이도는 다른 변호사들에 비해 매우 낮은 상태이지만, 원고가 수행한 업무의 질은 다른 변호사들보다 떨어지는 상태이다.”라는 내용의 보고서를 주3) 제출하였다). ④ 원고가 피고 회사에 재직한 5년여의 기간 동안 연속해서 최하위의 근무평점을 받았고, 2012년부터 2014년까지 3년간 연속해서 계약해지대상에 해당하는 근무평점을 받았음에도, 피고는 계약을 곧바로 종료하지 아니한 채 6월분 급여의 지급을 조건으로 사직을 권유하거나 그룹 내 다른 계열사로의 전출을 권유하였다. 그러나 원고는 피고의 이러한 제안을 모두 거절하였다. ⑤ 피고는 해외매출의 비중이 매우 높은 회사로서 7개 사업부의 현업부서에서 영문계약서 체결 및 관련 국제중재사건 등이 빈번하게 발생한다. 피고 회사의 국제법무팀 소속 변호사들은 위와 같은 영문계약서 관련업무 및 국제중재관련 업무 등을 담당하고 있는데, 그 업무의 성격상 사소한 실수만으로도 회사에 상당한 경제적 손실을 입힐 위험성이 있으므로, 위 변호사들에게는 그와 같은 업무를 원활하게 처리할 수 있을 정도의 개인적 역량이 필수적인 것이라고 보아야 한다. 사정이 이와 같다면, 피고 회사의 국제법무팀 소속 변호사들에게 있어서 지속적이고 현저한 근무성적 또는 근무능력 불량은 근로계약관계를 더 이상 유지할 수 없는 중대한 사유로 평가함이 상당하다. 라. 소결론 이 사건 해고는 적법한 절차를 거쳐 이루어진 통상해고로서 정당한 이유가 있는 것으로 판단된다. 이와 다른 전제에서 이 사건 해고의 무효확인과 임금 및 위자료의 지급을 구하는 원고의 이 사건 청구는 받아들일 수 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각한다. 판사 손지호(재판장) 김종기 구자헌 주1) 괄호 안에 기재된 사람들은 근무평가를 담당한 국제법무팀의 부서장 또는 상무이다. 주2) 원고는 “2012. 10.경 중재사건을 처리하는 과정에서 소외 1 상무와 사이가 나빠졌고 그로 인하여 소외 1 상무가 고의적으로 원고에 대한 근무평점을 낮게 준 것이다.”라는 취지로 주장한다. 그러나 2013년 및 2014년 근무평가의 경우에는 소외 7 부서장이 1차 평가를 한 이후에 소외 1 상무가 2차 평가를 하였는데, 소외 7 부서장의 원고에 대한 근무평점 역시 각 71점에 해당하는 것임은 앞서 본 바와 같으므로, 소외 1 상무가 고의적으로 원고에 대한 근무평가를 왜곡시킨 것이라고 보이지도 않는다. 주3) 이와 관련하여 원고는 “피고가 원고로 하여금 계약서 검토업무만 수행하도록 함으로써 실질적으로 업무에서 배제하였다.”는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 2013. 6.경 이후에 주로 계약서 검토업무만 수행하였던 것은 국제변호사로서의 기본적 업무에 해당하는 계약서 검토업무를 수행하는 과정에서도 그 근무능력이 향상되지 않았기 때문으로 보일 뿐이므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2016나54360 (3258973)

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