대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결

[부당해고구제재심판정취소][미간행] 【판시사항】 [1] 근로계약 체결시 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 기간을 정하지 않은 근로계약인지 여부의 판단 기준 [2] 회사가 노동조합과 기간제 한정근로계약제도 도입에 대한 합의를 하였고, 이후 근로자와 1년으로 기간을 명시한 근로계약서를 작성한 사안에서, 계약서대로 기간을 정하여 근로계약을 맺었다고 본 사례 【참조조문】 [1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8327호로 개정되기 전의 것) 제23조(현행 제16조 참조) / [2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8327호로 개정되기 전의 것) 제23조(현행 제16조 참조) 【참조판례】 [1] 대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결(공1998상, 603), 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결(공2006상, 527) 【전 문】【원고, 상고인】 공항버스주식회사 (소송대리인 변호사 김헌무) 【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장 【피고 보조참가인】 참가인 【원심판결】 서울고법 2005. 1. 20. 선고 2004누5432 판결 【주 문】 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이 유】 상고이유를 본다. 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나( 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조), 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다. 이 사건 기록을 살펴보면, 원고 회사는 참가인과 계약을 맺기 약 1년여 전에 한정근로계약 제도 도입을 분명히 밝히고 노동조합측과 그 제도 도입에 관한 약정을 하기까지 하는 등 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺어 버스운전기사를 채용할 태도를 분명히 밝혔고, 그 이후 그 태도를 명시적으로 바꾸지 아니한 채 참가인과도 이 사건 근로계약서에 기간을 1년으로 명시하여 이 사건 근로계약을 맺었으며, 참가인 또한 1년의 기간이 명시된 근로계약서를 작성하면서 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺는다는 의사를 표시하고 이를 원고 회사가 수락하여 이 사건 근로계약이 맺어졌다고 보이지 않고, 기간 만료에 즈음해서도 원고 회사는 근로계약기간 만료를 인식하고 참가인에게 그 갱신거절 의사를 밝혔다는 점 등에 비추어 보면, 참가인과 원고 회사는 근로계약서에 기재된 대로 1년을 근로계약기간으로 하여 이 사건 근로계약을 맺었다고 보지 않을 수 없다. 원심은, 시용(시용)기간이라는 이 사건의 근로계약기간의 성격, ‘버스운전기사들이 본인 희망에 따라 재계약할 수 있다’는 2000. 4. 6.자 노사 약정 내용, 한정근로계약을 맺고 입사한 다른 버스운전기사들이 근로자측의 개인적인 특별한 사정이 없는 한 기간 만료 후에도 계속 근무하였다는 점, 참가인에 대한 갱신거절 후에도 원고 회사가 신규 채용을 계속하고 운전기사 채용광고를 계속 하였다는 점, 계약기간을 3개월 초과할 수 없다는 취지의 2002년도 단체협약상 문언 등의 사정을 들면서 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라 보았으나, 그러한 사정을 모두 고려하더라도 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보기에 부족하다. 따라서 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당하고, 참가인과 원고 회사 사이의 근로계약관계는 그 기간의 만료로 종료되었다고 할 것인바, 만약 원심이 들고 있는 위와 같은 사정들을 근거로 하여 근로계약기간 중 별다른 잘못 없이 성실하게 근로를 제공한 참가인에게는 근로계약기간이 만료되었다 하더라도 2000. 4. 6.자 노사 약정에 따라 재계약을 체결할 수 있는 정당한 기대를 가지고 원고 회사에게 재계약 여부를 결정해줄 것을 요구할 수 있는 권리가 인정되고 그에 따랐더라면 재계약이 체결되어야 할 경우임에도 위법하게 재계약 체결이 거절된 때에 해당된다면 그러한 재계약 체결의 거절이 불법행위에 해당한다는 이유로 임금 상당의 손해배상을 구할 수 있음은 별론으로 하더라도( 대법원 2006. 3. 9. 선고 2003다52647 판결, 대법원 2006. 7. 6. 선고 2005다16041 판결 참조), 이와 달리 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약임을 전제로 하여 이 사건 갱신거절이 해고로서의 실질을 갖고 나아가 그 정당성이 없다고 보아 참가인에 대하여 복직 및 임금 상당액 지급을 내용으로 하는 구제명령을 발한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 함에도, 원심이 이 사건 재심판정을 적법하다고 판단한 것은 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서 처분문서에 관한 법리를 그르치고 그 판단에 필요한 사정을 제대로 참작하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고 이유 주장은 이유 있다. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 고현철(재판장) 양승태 김지형(주심) 전수안

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2005두2247 (1967707)

댓글 0개

로그인 하시면, 판례 댓글을 등록하실 수 있습니다.

네이버 검색 블로그 카페 뉴스 웹사이트

[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

근로기준법 제16조 제23조

[ 참조판례 ]

대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결
대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결
대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결
대법원 2006. 3. 9. 선고 2003다52647 판결
대법원 2006. 7. 6. 선고 2005다16041 판결

[ 참조판례 체계도 ]

-

[ 따름판례 ]