대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결

[임금등][공1994.12.1.(981),3059] 【판시사항】 가. 처분문서의 기재내용과 달리 사실인정할 수 없는 것인지 여부 나. 월급 통상임금에 유급휴일에 대한 임금도 포함되는지 여부 다. 근로자에 대한 임금형태가 월급제나 포괄임금제에 의한 것이 아니라 기본적으로 시간급에 속한다고 본 사례 【판결요지】

가. 처분문서라 하더라도 그 기재내용과 다른 명시적, 묵시적 약정이 있었음을 인정할 수 있는 특별한 사정이 인정되는 경우에는 그 기재내용과 다른 사실을 인정할 수 있고, 또 작성자의 법률행위를 해석함에 있어서도 경험법칙과 논리법칙에 어긋나지 않는 범위 내에서 자유로운 심증으로 판단할 수 있는 것이다. 나. 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다. 다. ‘나’항의 월급이라 함은 임금이 월단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다 할 것이므로, 회사가 근로자별로 각 시간급 임금을 책정하여 그 임금에 근로자들이 매월 실제 근로한 시간수를 곱한(시간외 근로를 한 경우에는 소정의 비율을 가산한 시간수를 곱한) 금액을 월급으로 지급하여 왔고 회사의 내규로 연간 13일은 유급 공휴일로 정하였으나 주휴일인 매주 일요일과 근로자들의 발의로 휴무일이 된 매주 토요일은 무급으로 실시하여 왔다면, 근로자들의 임금형태는 기본적으로 시간급에 속하는 것이지 월급제라고 할 수는 없고, 그 시간급 임금을 정하는 방법이 근로기준법상의 시간급 통상임금 산정방식(근로기준법시행령 제31조 제2항 제4호)과는 달리 월급금액을 월의 소정근로시간수로 나누면서 월의 소정근로시간수에 월 유급휴일 해당 근로시간수를 포함하지 않아 근로기준법상의 시간급 임금보다 높게 책정되었다는 사정은 오히려 그 고용계약서상의 월급액에는 유급휴일에 대한 임금은 포함되어 있지 않다는 것을 뜻한다 할 것이므로, 그러한 사정만으로 그 임금형태가 월급제로 바뀌는 것은 아니라 할 것이며, 시간외 근로수당 등을 별도로 지급하고 있고 위와 같이 정한 시간급 임금을 기준으로 시간외 근로수당 등을 산정하고 있다면 그 시간급 임금이 주휴수당 등 제 수당이 포함된 이른바 포괄임금제의 임금체계에 의한 임금이라고 볼 수도 없다. 【참조조문】 가. 민법 제105조, 민사소송법 제187조 / 나.다. 근로기준법 제45조, 제19조 제2항, 근로기준법시행령 제31조 【참조판례】 가. 대법원 1991.7.12. 선고 91다8418 판결(공1991,2152), 1993.5.27. 선고 93다4908,4915,4922 판결(공1993하,1877) / 나. 1990.12.26. 선고 90다카12493 판결(공1991,618), 1991.6.28. 선고 90다카14758 판결(공1991,2015) 【전 문】【원고, 피상고인】 원고 1 외 23인 【피고, 상고인】 엠코.에이.앤드.이, 인크 소송대리인 법무법인 한미합동법률사무소 외 1인 【원심판결】 서울고등법원 1993.5.20. 선고 92나25221 판결 【주 문】 상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다. 【이 유】 상고이유를 본다. 제1점에 대하여 원심이 취사한 증거를 기록에 비추어 보면 원심의 사실인정을 수긍할 수 있고, 원심이 피고의 근로자는 당초에는 평일에 8시간, 토요일에는 4시간씩 근무하여 오던 중 근로자들의 발의로 토요일을 휴무로 하는 대신 월요일부터 목요일까지는 9시간씩 금요일에는 8시간씩 근무하여 오다가, 1989년부터는 월요일부터 금요일까지 매일 8시간씩 주 40시간을 근무하여 온 사실, 피고는 원고들별로 각 시간급 임금을 책정하여 그 임금에 원고들이 매월 실제 근로한 시간 수를 곱한(시간외 근로를 한 경우에는 소정의 비율을 가산한 시간수를 곱한) 금액을 월급으로 지급하여 왔고, 피고의 내규로 한국 신정, 구정, 미국 대통령의 날 등 13개를 유급 공휴일로 정하였으나, 주휴일인 매주 토요일과 일요일은 무급으로 실시하여 왔으며, 휴가는 1개월에 3.33시간이 생기나 고용연도에 대해 완전히 생기기 전에는 미리 휴가를 사용할 수 없도록 규정하고 있는 사실 등을 인정하고, 원고들에게 매월 정액의 임금을 지급하여 왔다는 피고의 주장을 인정하지 아니한 조처도 수긍이 가고, 거기에 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없다. 을 제3호증의 1 내지 24(고용계약서)가 처분문서라 하더라도 그 기재내용과 다른 명시적, 묵시적 약정이 있었음을 인정할 수 있는 특별한 사정이 인정되는 경우에는 그 기재내용과 다른 사실을 인정할 수 있고, 또 작성자의 법률행위를 해석함에 있어서도 경험법칙과 논리법칙에 어긋나지 않는 범위 내에서 자유로운 심증으로 판단할 수 있는 것이다. 원심판결에 심리미진, 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 처분문서의 증명력에 관한 법리오해의 위법이 있다는 주장은 받아들일 수 없고, 논지는 이유 없다. 제2점에 대하여 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이나(당원 1990.12.26. 선고 90다카12493 판결; 1991.6.28. 선고 90다카14758 판결 등 참조), 여기서 월급이라 함은 임금이 월단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다 할 것이므로, 사실관계가 원심이 인정한 바와 같다면 원고들의 임금형태는 기본적으로 시간급에 속하는 것이지 월급제라고 할 수는 없다. 그리고 을 제3호증의 1 내지 24의 각 기재에 의하면 피고와 원고들 사이의 고용계약서에는 원고들의 각 월급액이 기재되어 있으나, 앞에서 본 원고들의 임금산정방법에 비추어 볼 때 위 고용계약서에 기재된 월급액은 시간급임금을 산정하기 위한 자료 내지 기준으로서의 의미를 지닌 것일 뿐이라고 볼 것이고(조정액란의 괄호 안 부분 참조), 원고들의 시간급 임금을 정하는 방법이 근로기준법상의 시간급 통상임금 산정방식(근로기준법시행령 제31조 제2항 제4호)과는 달리, 월급금액을 월의 소정근로시간수로 나누면서 월의 소정근로시간수에 월 유급휴일 해당 근로시간수를 포함하지 않아 근로기준법상의 시간급 임금보다 높게 책정되었다는 사정은 오히려 위 고용계약서상의 월급액에는 유급휴일에 대한 임금은 포함되어 있지 않다는 것을 뜻한다 할 것이므로, 그러한 사정만으로 원고들의 임금형태가 월급제로 바뀌는 것은 아니라 할 것이며, 시간외 근로수당 등을 별도로 지급하고 있고, 위와 같이 정한 시간급 임금을 기준으로 시간외 근로수당 등을 산정하고 있는 점에 비추어 볼 때, 위 시간급 임금이 주휴수당 등 제 수당이 포함된 이른바 포괄임금제의 임금체계에 의한 임금이라고 볼 수도 없다고 할 것이다. 같은 취지에서 원심이 원고들의 임금형태는 월급제가 아니라고 판단한 것은 정당하고, 거기에 소론과 같이 심리미진, 임금형태에 관한 법리오해, 처분문서의 증명력을 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 이유 없다. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 김석수(재판장) 배만운(주심) 김주한 정귀호 (원심판결) 피고의 원고들에 대한 항소를 모두 기각한다. 항소비용은 피고의 부담으로 한다. 피고는 원고들에게 별지 제2 인용액명세서 청구금액란 기재의 각 해당금액 및 각 이에 대한 1991.1.1.부터 완제일까지 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 금원을 각 지급하라. 원심판결중 피고 패소부분을 취소하고, 그 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다. 1. 이 사건 소의 적법 여부 가. 을 제1호증, 을 제2호증, 을 제3호증의 1 내지 4, 을 제5호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 아래의 사실을 인정할 수 있고 달리 반증이 없다. (1) 피고 회사는 건축 및 그에 관련되는 사업을 목적으로 미합중국 하와이 주법에 의거하여 설립된 회사로서 이른바 ‘한미행정협정’(대한민국과아메리카합중국간의상호방위조약제4조에의한시설과구역및대한민국에서의합중국군대의지위에관한협정, 이하 “행정협정”으로 줄인다) 제15조 제1항 소정의 ‘초청계약자’이다. (2) 원고들은 모두 국내에 거주하는 대한민국 국민으로서 피고 회사와 고용계약을 체결하여 피고 회사의 종업원으로 근무하여 왔다. (3) 그런데, 행정협정 제28조에 의거한 한미합동위원회 양측 대표는 이 사건 소송이 이 법원에 계속중인 1992.6.16. 이 사건 소송과 관련하여 행정협정 제17조 제4항의 해석상 원고들과 피고 회사 간의 제반 노동문제에 관한 분쟁은 위 규정에 의한 절차에 의하여 해결되어야 하고, 따라서 초청계약자의 고용원들은 즉시 사법적 구제를 구하거나 합동위원회의 고려를 배제하는 방법으로 법원을 이용할 수 없다는 취지의 협의를 하였다. 나. 한편 행정협정 제17조 제4항 (가)목은 그 본문에서 ‘고용주(미합중국군대 또는 행정협정 제15조 제1항에 규정된 초청계약자)와 고용원이나 승인된 고용원단체 간의 쟁의로서, 합중국군대의 불평처리 또는 노동관계절차를 통하여 해결될 수 없는 것은, 대한민국 노동법령 중 단체행동에 관한 규정을 고려하여 다음과 같이 해결되어야 한다’고 하면서, 그 제(1)호 내지 (5)호에 걸쳐 ‘쟁의는 우선 조정을 위하여 대한민국 노동청에 회부되어야 하고, 그 쟁의가 위 절차에 의하여 해결되지 아니하는 경우에는 합동위원회에 회부되며, 합동위원회는 그가 지정하는 특별위원회에 그 문제를 회부할 수 있으나 여기서도 해결되지 않는 경우에는 합동위원회는 신속한 절차가 뒤따를 것이라는 확증하에 그 쟁의를 해결하고, 나아가 합동위원회의 결정은 구속력을 가진다’는 것과 ‘고용원 또는 고용원단체는 쟁의가 합동위원회에 회부된 후 적어도 70일의 기간이 경과되지 않는 한 정상적인 업무조건을 방해하는 어떠한 행동에도 종사할 수 없으나, 노동쟁의가 위와 같은 절차에 의하여 해결되지 않는 경우에는 계속 단체행동권을 가진다’고 규정하고 있다. 다. 살피건대, 행정협정 제17조 제4항 각호의 규정은 그 문언이나 내용으로 보아 이른바 개별적 노사관계에 대응되는 집단적 노사관계에 관하여 규정한 것임이 명백하므로, 원고들이 피고 회사를 상대로 행정협정 제17조 제3항에 근거하여 근로기준법에 의한 미지급수당의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하거나 유지함에 있어 행정협정 제17조 제4항 소정의 절차를 거쳐야 하는 것으로는 볼 수 없고, 따라서 원고들이 비록 이 사건 소를 제기하기에 앞서 위와 같은 절차를 거치지 아니하였다 하여도 위 소는 적법한 것으로 보아야 할 것이며, 앞서 인정한 한미합동위원회의 1992.6.16.자 협의내용은 이 사건 소송을 행정협정 제17조 제4항 소정의 집단적 노사관계에 관한 분쟁으로 오인한 데서 비롯된 것으로 보여지므로 이 사건 소를 적법한 것으로 보는 데 장애가 될 수 없다. 2. 근로기준법의 적용 여부 가. 원고들이 이 사건 소로서 원고들과 피고 회사 사이의 근로관계에 근로기준법이 적용됨을 전제로 근로기준법에 의한 미지급 주휴수당, 월차휴가수당 및 시간외근로수당의 지급을 구함에 대하여, 피고는 우선 행정협정 제15조 제3항 (자)목에 의하면 행정협정 제15조 제1항의 초청계약자인 피고 회사와 그 고용원인 원고들 사이에 근로관계에 대하여는 근로기준법의 적용이 배제되므로 원고들의 이 사건 청구는 이유 없다고 주장한다. 나. 앞서 살펴본 바와 같이 피고는 행정협정 제15조 소정의 ‘초청계약자’이고, 원고들은 모두 국내에 거주하는 대한민국 국민으로서 피고 회사와 고용계약을 체결하여 피고 회사의 종업원으로 근무하여 왔다. 다. 그리고 (1) 행정협정 제1조 (나)목 및 제17조 제6항에 의하면 [군속]은 미합중국의 국적을 가진 민간인으로서 대한민국에 있는 합중국군대에 고용된 자 등을 뜻하고, 그들의 임용과 근로조건에 관하여는 대한민국의 제 법령이 적용되지 아니하고, (2) 제15조 제1항, 제3항 (자)목에 의하면 초청계약자 및 [통상적으로 미합중국에 거주하는 자로서 초청계약자의 고용원이 된 자] 등에 대하여는 원칙적으로 대한민국의 법령이 적용되지만, 다만 초청계약자에 대하여는 그 고용조건 등에 관하여 대한민국법령의 적용으로부터 면제되는 이익이 부여되며, (3) 나아가 제17조 제1항, 제3항에 의하면 [‘군속’이나 제15조 제1항 소정의 ‘통상적으로 미합중국에 거주하는 초청계약자의 고용원’이 아닌 자로서 대한민국국민인 고용원]의 경우, 제17조의 규정 및 미합중국 군대의 군사상 필요에 배치되지 않는 한도에서, 미합중국 군대가 그들의 고용원을 위하여 설정한 고용조건, 보상 및 노사관계는 대한민국 노동법령의 제 규정에 따르는 것으로 규정되어 있다. 라. 살피건대, 행정협정 제17조 제3항은 대한민국 국민으로서 ‘미합중국군대’에 고용된 고용원의 경우 그 고용조건 등에 대하여 대한민국법령이 적용된다고 규정한 것으로 볼 때, 대한민국 국민으로서 초청계약자의 고용원이 된 자의 경우에도 그 고용조건 등에 대하여 대한민국법령이 적용된다는 것이 위 각 규정의 문언상 명백하지는 않지만, 대한민국 국민으로서 미합중국군대의 고용원이 된 자의 고용조건 등에 대하여 대한민국법령이 적용된다는 것에 비추어보면, 대한민국 국민으로서 초청계약자의 고용원이 된 자의 경우에도 그 고용조건 등에 대하여 대한민국법령이 적용되고 행정협정 제15조 제3항 (자)목은 통상적으로 미국에 거주하는 사람으로서 초청계약자의 고용원이 된 자에 대하여 규정한 것으로 풀이하여야 할 것이므로, 결국 원고들에 대하여는 근로기준법의 적용이 배제된다는 피고의 위 주장은 이유 없다. 3. 미지급수당의 발생 여부 및 그 액수의 산정 피고 회사가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 미지급수당이 남아 있는지 여부 및 그 금액의 산정에 대하여 이 법원이 설시할 이유는 원심판결의 해당 부분과 다툼이 없으므로 민사소송법 제390조에 의하여 이를 그대로 인용한다. 4. 결론 그렇다면, 피고는 원고들에게 별지 제2 인용명세서 인용금액란 기재의 각 해당금액 및 이에 대하여 원고들이 구하는 1991.1.1.부터 원심판결 선고일인 1991.1.1.까지는 민법 소정 연 5푼의 그 다음날부터 완제일까지는 소송촉진등에관한특례법 소정 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있으므로, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각할 것인바(원고들은 1991.1.1.부터 위 특례법 소정 연 2할 5푼의 비율에 의한 지연손해금의 지급을 구하고 있으나, 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되므로 위 특례법에 의한 지연이율은 원심판결 선고 다음날부터 적용한다). 이와 결론을 같이한 원심판결이 정당한 반면 이에 대한 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하고, 항소비용은 패소자인 피고의 부담으로 하여 주문과 같이 판결한다.(별지 생략)

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 93다32514 (2101059)

댓글 0개

로그인 하시면, 판례 댓글을 등록하실 수 있습니다.

네이버 검색 블로그 카페 뉴스 웹사이트

[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

근로기준법시행령 제31조

근로기준법 제19조 제45조

민법 제105조

민사소송법 제187조

[ 참조판례 ]

1990.12.26. 선고 90다카12493 판결(공1991,618)
1991.6.28. 선고 90다카14758 판결(공1991,2015)
대법원 1991.7.12. 선고 91다8418 판결(공1991,2152)
1993.5.27. 선고 93다4908,4915,4922 판결(공1993하,1877)