대법원 1994. 5. 27. 선고 93다57551 판결

[해고무효확인등][공1994.7.1.(971),1818] 【판시사항】 가. 근로자가 배포한 유인물 내용의 사실성 여부에 관하여 심리미진의 위법이 있다고 한 사례 나. 해고사유에 관한 취업규칙의 여러 규정의 내용이 서로 일부 다른 경우 적용할 규정 다. 회사의 명예를 훼손하는 허위내용의 유인물배포행위가 취업규칙 소정의 회사의 사전승인 없이 이루어졌고, 장기간 5차례에 걸쳐 배포되었으며 배포수량, 배포대상 등에 비추어 근로자들로 하여금 사용자에 대하여 적개심을 유발시킬 염려가 있고 회사의 직장질서를 문란시킬 구체적 위험성이 있어 이를 이유로 한 해고가 사용자의 징계재량권을 일탈하지 아니한 것이라고 한 사례 【판결요지】

가. 근로자가 배포한 유인물 내용의 사실성 여부에 관하여 심리미진의 위법이 있다고 한 사례. 나. 해고할 수 있는 징계사유를 규정한 취업규칙의 여러 규정의 내용이 서로 일부 다른 경우 어느 것을 적용하여야 하는지가 문제되나 이러한 경우에는 근로자에게 보다 유리한 규정을 적용하여야 한다. 다. 회사의 명예를 훼손하는 허위내용의 유인물배포행위가 취업규칙 소정의 회사의 사전승인 없이 이루어졌고, 장기간 5차례에 걸쳐 배포되었으며 배포수량, 배포대상 등에 비추어 근로자들로 하여금 사용자에 대하여 적개심을 유발시킬 염려가 있고 회사의 직장질서를 문란시킬 구체적 위험성이 있어 이를 이유로 한 해고가 사용자의 징계재량권을 일탈하지 아니한 것이라고 한 사례. 【참조조문】 근로기준법 제27조 제1항 【참조판례】 나. 대법원 1992.7.14. 선고 91다32329 판결(공1992,2381) / 다. 대법원 1991.11.12. 선고 91누4164 판결(공1992,139), 1992.6.23. 선고 92누4253 판결(공1992,2295) 【전 문】【원고, 피상고인】 원고 1 외 2인 소송대리인 변호사 차지훈 외 1인 【피고, 상고인】 흥안운수주식회사 소송대리인 변호사 홍순표 【원심판결】 서울고등법원 1993.10.19. 선고 93나6661 판결 【주 문】 원심판결 중 피고 패소부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이 유】 상고이유를 본다. 1. 원심의 사실인정과 판단 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면, 제1심은 피고 회사의 취업규칙 제11조는 종업원은 예절과 규율을 엄수하고 회사의 풍기질서를 문란치 않도록 항상 유의하여 회사의 명예손상이 없도록 하며 자기신분상의 이동이 생길 때에는 즉시 회사에 서면으로 제출하여야 한다, 그 제14조(제12조의 오기로 보인다)는 종업원은 취업중 불법적인 노동조합활동, 시위행진, 집회, 인쇄물배부 기타 회사와 관계없는 일을 하지 못한다. 단 회사사장의 사전승인을 득한 것은 예외로 한다고 각 규정하고, 상벌규정을 두어 징계의 방법으로 해고, 무급제직처분, 무급정지처분, 감봉 등의 4종류를 규정하고(취업규칙 제44조), 징계해고의 사유로는 다른 사유와 더불어 취업중 사고로 회사에 명예 및 금품상 손해를 초래한 자(규칙 제50조 제6호), 업무상 과실을 범하여 회사의 손해를 초래케 한 자(규칙 제50조 제13호), 취업규칙을 위반한 자(14호)를 각 규정하고 있는 사실, 원고들은 소외 1, 소외 2와 더불어 피고 회사에 근무중인 1990.8.경 ○○○라는 친목단체를 조직하여 활동해 오면서 같은 ○○○ 회원이자 피고 회사의 운전기사였던 위 소외 2가 사고를 유발하여 피고로부터 해고되자, ○○○ 일동 명의로 피고는 소외 2를 경미한 교통사고로 해고시켰다. 일을 하다가 허리를 다쳐 진단서를 첨부 결근계를 제출하였는데도 이를 무단결근으로 처리하였다. 일하는 순번에 따라 교양을 받으라고 하여 교양을 받았더니 교양수당은 커녕 이를 무단결근으로 처리하였다. 가벼운 교통사고 3건에 대하여 회사측의 강요에 못이겨 자인서를 쓰고 서명날인 하였다는 등의 내용으로 동료여러분께 알립니다라는 유인물 총 150매를 작성하여 1991.6.15., 같은 해 9.25., 같은 해 11.30., 같은 해 12.3., 같은 달 10.등 전후 5회에 걸쳐 피고의 상계동 및 중계동 작업장에서 피고 회사의 운전사들에게 배포한 사실, 소외 2가 1991.4.13.부터 같은 해 5.6.까지 사이에 인사사고를 포함한 3차례의 교통사고를 일으키자 피고는 같은 해 5.17. 징계위원회를 소집하여 동인을 해고하기로 결의하고 2개월 간의 기간을 두어 해고예고를 한 다음 동인을 해고시켰고 소외 2는 위 해고에 대하여 이 법원에 무효확인소송을 제기하여 현재 계류중인 사실, 또한 피고는 소외 2가 신병치료를 이유로 결근하여 이를 무단결근으로 처리하지 않았을 뿐만 아니라 동원교육 및 자체교육 중 생상성 향상을 위한 교양교육시만 교양수당을 지급하게 되어 있어 소외 2는 이에 해당하지 아니하여 교양수당을 지급하지 않았을 뿐이며, 교양교육을 마친 동인이 바로 퇴근하므로 이를 무단결근으로 처리한 사실, 소외 2는 징계위원회에 출석하여 스스로 3건의 교통사고를 일으킨 자인서를 작성한 사실, 그럼에도 원고들은 피고가 소외 2가 평소 바른 말을 잘하고, ○○○에 가입하여 활동하는 것을 기화로 해고하였다고 생각한 나머지 소외 2의 말만을 믿고서 위와 같은 사실을 확인해 보지도 아니한 채 사실과 거리가 먼 내용의 위 유인물을 작성하여 배포한 사실, 원고들은 위 유인물배포행위로 인하여 출판물에 의한 명예훼손죄로 각 벌금형을 선고받은 사실, 원고 1은 피고 회사에 입사한 이래 총 13건의, 원고 2는 총 9건의, 원고 3은 총 16건의 교통사고를 일으켰던 사실, 피고는 원고들의 위와 같은 유인물 배포행위 및 교통사고발생사실을 이유로 징계한 사실을 인정한 다음, 근로기준법 제27조 제1항의 규정과 위 취업규칙 제44조에는 징계는 그 정도와 사유에 따라 그 방법을 달리 하고 있는 점과 위에서 인정한 사실 등에 비추어 보면 피고가 원고들에게 징계벌로서 해고처분을 하려면 객관적으로 보아 원고들과의 고용계약을 계속시키는 것이 현저히 부당 또는 불공평하다고 인정될 수 있는 정도의 징계혐의 사실이 있어야 할 것인데 원고들이 위 유인물 배포행위에 이르기 전까지 아무런 문제 없이 근무를 하여 왔고, 그 때까지만 해도 원고들의 교통사고발생사실에 대하여 피고가 전혀 문제삼지 아니하였던 점, 원고들의 근무경력, 원고들이 위 유인물 배포행위에 나아가게 된 경위 등을 참작하면 피고가 위와 같은 정도의 사유만을 들어 원고들을 징계해고처분한 조치는 그 정도가 지나친 것으로서 재량의 범위를 일탈하였다고 하여 원고들에 대한 이 건 해고처분은 무효라고 판단하였다. 2. 당원의 판단 가. 상고이유 제1점에 대하여 이 사건 유인물인 을 제6호증에 의하면 피고가 위 소외 2를 경미한 3건의 사고로 부당해고시켰다는 내용으로 되어 있고, 한편 소외 2는 위 해고에 대하여 서울지방법원 북부지원에 피고를 상대로 해고무효확인등청구소송을 제기하였으나 청구가 기각됨으로써 위 소외인의 패소로 확정된 사실은 기록에 편철된 판결 및 판결확정증명원(기록 577면, 588면)에 의하여 인정할 수 있고, 피고는 이러한 사실을 입증하기 위하여 원심의 변론종결 후 판결선고 전에 위 자료들을 제출하면서 변론재개신청을 하였음에도 원심이 이를 받아들이지 아니한 채 위와 같이 소외 2가 위 해고에 대하여 이 법원에 무효확인소송을 제기하여 현재 계류중이라고 판시한 제 1심판결을 그대로 인용하였는 바 소외 2에 대한 해고가 부당해고냐 아니냐는 위와 같이 이 사건 유인물에 이를 부당해고라고 명백하게 적시하고 있는 점에서 원고들의 이 사건 유인물 내용의 사실성 여부를 판단하고 그에 대한 평가를 함에 있어 중요한 요소가 된다 할 것임에도 원심이 소외 2에 대한 해고가 부당해고인지 여부에 관하여 아무런 사실인정이나 판단을 하지 아니한 채 위와 같이 판시하였음은 결국 이 점에 관하여 심리를 다하지 아니한 위법을 범하였다 할 것이고 따라서 이 점을 지적하는 논지는 이유가 있다. 뿐만 아니라 이 사건 유인물에 의하면 제 1심이 인정한 내용 외에 위 소외 2가 피고의 동인에 대한 위 부당해고에 대하여 해고무효확인소송을 제기하자 피고는 이를 이유로 소외 2가 다른 버스회사에 입사하여 일하는 것도 방해하여 그 회사로부터도 해고를 당하게 하였다는 내용도 포함되어 있음에도 원심은 이 점의 사실 여부에 관하여 아무런 심리를 하지 아니한 위법도 범하였다. 나. 상고이유 제2점에 대하여 피고 회사의 취업규칙은 징계에 관하여 종업원(사원)의 징계는 사장이 행하되 별표 종업원징계요령에 의한다고 규정하고 있고(제44조), 이에 따른 별표징계요령에 의하면 징계처분의 종류로 징계 1호로 분류된 해임(해고라고도 표시되어 있다), 그리고 징계 2호, 3호로 분류된 휴직(무급제직처분이라고도 표시되어 있다), 정직(무급정직처분이라고도 표시되어 있다), 감봉, 시말서 제출 등의 5종류를 규정하면서 징계 1호에 처할 수 있는 제재징계사유로 1.고의로 회사의 명예 및 금품상의 손해를 초래케 한 자, 5.교통사고 및 교통법규위반으로 행정처분을 월 3회 이상 받은 자나 사고운전자로 인정할 만한 현저한 사유가 있는 자 등 7개 사유를 규정하고, 징계 2호에 처할 수 있는 제재징계사유로 5.취업규칙을 위반한 자 등 5개 사유를 규정하고 있으며, 징계 3호에 처할 수 있는 제재징계사유로 1, 2호 이외의 업무상 근로자의 귀책사유 등을 규정하고, 다만 징계의 방법으로서 시말서 제출을 제외한 나머지 4종류의 징계처분만을 해당사유란에 기재하고 있다(기록 67, 69면 참조). 그리고 이와는 별도로 피고 회사의 취업규칙 제50조는 퇴직 및 해고의 사유로 사망하였을 때(1호), 퇴직을 종업원이 원하여 허가될 때(2호), 정신 또는 육체적 지장으로 지정된 직무를 감당하지 못하는 자(3호), 근로계약기간이 경과하였을 때(4호), 취업중 사고로 회사에 명예 및 금품상 손해를 초래한 자(6호), 교통법규위반 및 교통사고로 행정처분을 월 3회 이상 받은 자 또는 사고운전자로 현저한 사유가 인정되는 자(9호), 업무상 과실을 범하여 회사에게 손해를 초래케 한 자(13호), 취업규칙을 위반한 자(14호) 등 모두 15개의 사유를 각 규정하고 있다. 이처럼 피고 회사 취업규칙의 징계에 관한 내용은 제44조에 따른 별표징계요령에서 징계사유와 그에 상응하는 징계처분의 종류를 명시적으로 구분하여 규정하고 있음에도 이와 별도로 제50조에서 당연퇴직사유(1호의 근로자가 사망하였을 때, 4호의 근로계약기간의 종료 등), 통상해고사유(3호의 정신적 육체적 지장으로 업무를 수행할 수 없는 경우 등), 합의해지사유(2호의 의원면직)로 보여지는 사유 외에 위와 같이 징계사유로 보여지는 사유도 함께 규정하고 있는 바 이와 같이 해고할 수 있는 징계사유를 규정한 취업규칙의 여러 규정의 내용이 서로 일부 다른 경우 어느 것을 적용하여야 하는지가 문제되나 이러한 경우에는 근로자에게 보다 유리한 규정을 적용하여야 할 것이다. 따라서 이 사건 취업규칙에 따라 근로자를 징계해고함에 있어서는 해고에 해당하는 징계사유를 보다 제한적으로 규정하고 있는 별표징계요령만을 적용하여야 할 것이고 다만 그것이 제50조 소정의 해고사유와 동일한 것으로 인정되는 경우에는 같은 조의 해당규정도 아울러 적용된다고 할 것이다. 그리고 별표징계요령에 징계 1호(해고)에 처할 수 있는 제재징계사유로 규정된 1.고의로 회사의 명예 및 금품상의 손해를 초래케 한 자는 문언 그대로 회사의 명예와 금품상의 손해를 동시에 초래케 한 경우에만 해고할 수 있다고 풀이할 것은 아니다. 왜냐하면, 예컨대 근로자가 회사의 재산인 버스 등에 방화하여 전소된 경우에는 회사의 명예를 훼손시킨 것이 없으므로 위와 같은 해석을 그대로 따르면 이러한 경우에도 당해 근로자를 해고할 수 없다는 것이 되어 부당하기 때문이다. 이는 그 반대의 경우도 마찬가지라 할 것이다. 그러므로 위 규정은 근로자가 고의로 회사의 명예를 훼손하거나 회사에게 금품상의 손해를 야기한 경우에는 해고할 수 있다는 것으로 해석하여야 할 것이다. 또한 같은 징계 1호 사유의 하나로 규정된 5.교통사고 및 교통법규위반으로 행정처분을 월 3회 이상 받은 자나 사고운전자로 인정할 만한 현저한 사유가 있는 자에 있어서 사고운전자의 의미를 해석함에 있어서도 피고 회사가 시내버스운수업을 하는 점에 비추어 근로자가 단기간에 다른 근로자에 비하여 교통사고를 현저하게 자주 야기하거나 피고 회사에 근무한 기간 동안 합리적인 발생회수를 훨씬 초과하여 교통사고를 야기한 경우를 지칭하는 것으로 보아 사고를 많이 일으킨 운전자라는 의미로 풀이하여야 할 것이다. 한편, 이 사건 유인물의 내용은 원심이 인정한 사실에 의하더라도 위 소외 2에 대하여 피고 회사가 여러차례에 걸쳐 부당한 처분과 행위를 하였다는 것으로서 만약 이러한 내용이 원심의 사실인정과 같이 사실과 거리가 먼 것이라면 이는 피고 회사의 명예를 훼손하는 것이고(더욱이 원심은 원고들이 이 사건 유인물의 배포로 인하여 출판물에 의한 명예훼손죄로 벌금형의 유죄판결을 받아 확정되었다는 사실도 인정하고 있다), 이러한 유인물을 배포한 행위는 위에서 본 별표징계요령상의 징계 1호에 처할 수 있는 소정 제재징계사유의 하나인 고의로 회사의 명예를 훼손한 자에 해당함이 명백하고, 이 사건 유인물의 내용 및 원고들이 이 사건 유인물을 배포함에 있어 취업규칙에 따른 회사의 사전승인도 받지 아니하였고, 그 배포횟수도 1991.6.15.부터 같은 해 12.10.까지 비교적 장기간에 걸쳐서 모두 5차례에 걸쳤으며, 배포한 유인물의 수량은 모두 150여매이고, 그 배포도 피고 회사의 동료 운전사들 전부를 대상으로 하고 있는 점 등에 비추어 원고들의 이 사건 유인물 배포행위는 근로자들로 하여금 사용자인 피고에 대하여 적개심을 유발시킬 염려가 있을 뿐만 아니라 피고의 직장질서를 문란시킬 구체적인 위험성도 있어 정당하다 할 수 없고 원고들에게는 사회통념상 근로계약을 더이상 계속하기 어려울 정도의 귀책사유가 있다고 할 것이므로 따라서 피고가 이를 이유로 원고들을 해고한 것 이 징계재량권을 일탈하였다고 보여지지는 아니한다. 뿐만 아니라, 원심도 원고들이 피고 회사에 입사한 이래 그 판시와 같이 여러 차례의 교통사고를 일으킨 사실을 이 사건 징계사유로 인정하고 있는 터이고 원심이 인정한 원고들의 근무기간, 교통사고발생회수 등에 비추어 원고들을 사고를 많이 낸 운전자로 인정할 현저한 사유가 있다고 보여지므로 이는 별표징계요령상의 징계 1호에 처할 수 있는 소정 제재징계사유의 하나인 사고운전자로 인정할 만한 현저한 사유가 있는 자(이는 취업규칙 제50조 제9호도 동일하다)에 해당된다 할 것이고 이러한 징계사유까지 종합하여 보면 비록 피고가 원고들의 이 사건 유인물 배포행위에 이르기 전까지 원고들이 낸 교통사고사실에 대하여 전혀 문제 삼지 아니하였다는 점, 원고들의 근무경력, 이 사건 유인물을 배포한 경위 등 원심설시의 사정을 일부 참작하더라도 이들 징계사유를 이유로 이루어진 이 사건 해고가 징계재량의 범위를 일탈하였다고 할 수는 없다. 3. 따라서 상고는 이유가 있으므로 원심판결 중 피고 패소부분을 파기하고, 이 부분 사건을 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다. 대법관 김상원(재판장) 윤영철 박만호(주심) 박준서

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 93다57551 (2098171)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

근로기준법 제27조

[ 참조판례 ]

대법원 1991.11.12. 선고 91누4164 판결(공1992,139)
1992.6.23. 선고 92누4253 판결(공1992,2295)
대법원 1992.7.14. 선고 91다32329 판결(공1992,2381)

[ 참조판례 체계도 ]

[ 따름판례 ]

대법원 1996. 9. 24. 선고 95다11504 판결