제주지법 1993. 5. 7. 선고 92가합233 제2민사부판결 : 항소

[해고무효확인][하집1993(2),288] 【판시사항】 가. 근로기준법 제27조의3 제1항의 규정취지와 해고 등의 불이익처분을 둘러싼 쟁송에 대한 민사소송의 관할권 나. 직무변경명령의 법적 성질과 직무변경명령에 불만을 품고 무단결근한 근로자에 대한 징계해고조치의 적부 【판결요지】 가. 근로기준법 제27조의3 제1항의 규정취지는 사용자의 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대하여 일반법원에 의한 사법적인 구체방법 외에 노동위원회에 의한 행정적인 구제제도를 따로 마련하여 해고 등의 불이익처분을 받은 당해 근로자가 보다 간이, 신속하고 저렴한 비용으로 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 구제를 받을 수 있도록 한 것이고, 따라서 위 해고 등의 불이익처분을 둘러싼 쟁송이 있는 경우 노동위원회에 구제신청을 할 수 있는 것은 물론 일반법원에서도 민사소송으로써 그 무효확인을 구할 수 있다. 나. 직무변경명령은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져오는 인사명령의 일종으로서 이른바 전보 또는 전직처분에 속한다 할 것이고, 따라서 이는 원칙적으로 업무상 필요한 범위 내에서 인사권자인 사용자에게 상당한 재량권이 인정되어야 하는 것이므로 직무변경명령으로 인하여 당해 근로자에게 다소 불이익이 돌아간다 하더라도 그러한 사정만으로 위 명령을 취업규칙상 중징계에 해당하는 강직처분으로 볼 수 없다 할 것이며, 근로자가 위 직무변경명령에 불만을 품고 7일 이상 무단결근한 것을 이유로 한 징계해고조치는 정당하다. 【참조조문】 가. 근로기준법 제27조의3, 민사소송법 제226조 나. 같은 법 제27조 【참조판례】 1., 대법원 1991.7 12. 선고 90다9353 판결(공1991, 2136), 2., 대법원 1991.9.24. 선고 90다12366 판결(공1991, 2592), 1991.10.25. 선고 90다20428 판결(공1991, 2816) 【전 문】【원 고】 원고 【피 고】 주식회사 남주개발 【주 문】 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고의 부담으로 한다. 【청구취지】 피고의 원고에 대한 1988. 6.30.자 강직 및 같은 해 7.12.자 해고는 모두 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 1989.4.1.부터 같은 해 12.31.까지는 월 금 853,808원의, 그 다음날부터 1990.3.31.까지는 월 금 895,058원의, 그 다음날부터 1991.3.31.까지는 월 금 1,016,471원의, 그 다음날부터 원고를 원직에 복직시킬 때까지는 월 금 1,152,689원의 각 비율에 의한 금원을 지급하라. 【이 유】 1. 본안전항변에 관한 판단 원고가 피고 경영의 호텔 하야트 리젠시 제주(이하 제주하야트호텔이라 한다)에서 일식당 주방장으로 근무하여 오던 중 1988.7.12. 피고로부터 징계해고를 당하자 위 해고가 근로기준법 제27조에 위배되었다는 이유로 피고를 상대로 위 해고 등의 무효확인을 구하는 이 사건 소에 대하여, 피고는 먼저, 위 근로기준법(1989.3.29. 법률 제4099호) 제27조의3 제1항은 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제신청을 할 수 있다라고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 그 구제신청과 심사절차 등에는 노동조합법 제40조 내지 제44조의 규정을 준용한다라고 규정하고 있으므로, 이 사건과 같이 사용자로부터 정당한 이유 없이 해고 등의 불이익처분을 받았다고 주장하는 원고로서는 먼저 전심절차로서 노동위원회에 그 구제신청을 하여야 하고 위 구제신청절차를 생략한 채 막바로 일반법원에 위와 같이 해고 등의 무효확인을 구하는 소를 제기할 수 없다 할 것이며, 따라서 위 구제신청절차를 거치지 아니하고 제기된 원고의 이 사건 소는 일반법원의 관할에 속하지 아니하는 것으로서 부적법하여 각하되어야 한다는 취지로 항변하나, 위 근로기준법 제27조의3 제1항이 위와 같이 사용자로부터 정당한 이유 없이 해고 등의 불이익처분을 받은 당해 근로자로 하여금 노동위원회에 그 구제신청을 할 수 있도록 규정한 취지는 사용자의 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대하여 일반법원에 의한 사법적인 구제방법 외에 노동위원회에 의한 행정적인 구제제도를 따로 마련하여 해고 등의 불이익처분을 받은 당해 근로자가 보다 간이, 신속하고 저렴한 비용으로 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 구제를 받을 수 있도록 한 것이고, 따라서 위 해고 등의 불이익처분을 둘러싼 쟁송이 있는 경우 위 노동위원회에 그 구제신청을 할 수 있는 것은 물론 일반법원에서도 민사소송으로서 그 무효확인을 구할 수 있다고 할 것이므로, 피고의 위 항변은 이유 없다 할 것이다. 피고는 다음으로, 원고가 1988.7.12. 피고로부터 정당한 이유 없이 징계해고처분을 받았다는 이유로 피고를 상대로 제주도지방노동위원회에 부당노동행위구제신청을 하였으나 1988.9.2. 신청기각결정을 받았고, 다시 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 1989.3.24. 재심 신청기각결정을 받았으며, 이에 불복하여 서울고등법원에 89구3894호로 부당노동행위구제 재심판정취소의 소를 제기하였으나 1990.7.12. 원고 패소판결이 선고되었고, 이에 다시 대법원에 상고를 제기하였으나 1991.5.28. 상고기각되어 위 판결이 그 무렵 확정된 바 있으므로, 위 판결이 확정된 전소와 동일한 청구원인사실에 터잡은 이 사건 소는 위 확정판결의 기판력에 저촉되어 부적법하다는 취지로 항변하므로 살피건대, 각 성립에 다툼이 없는 을 제1호증의 1,2(각 판결)의 각 기재에 의하면 위 판결이 확정된 전소는 피고가 그 산하 노동조합의 조합장이던 원고를 징계해고한 것이 부당노동행위에 해당한다는 내용을 청구원인으로 하여 그 구제재심판정의 취소를 구하는 소송임을 인정할 수 있고 달리 반증이 없는 한편, 이 사건 소는 피고가 정당한 이유 없이 원고를 해고하였음을 청구원인으로 하여 그 무효확인을 구하는 소송임이 기록상 명백하므로, 위 판결이 확정된 전소와 이 사건 소는 그 소송물이 다르다 할 것이고, 따라서 피고의 위 항변도 이유 없다 할 것이다. 피고는 나아가, 가사 피고가 원고에 대하여 한 1988. 6.30.자 일식 주방장 직무변경명령이 원고 주장과 같이 징계의 일종인 이른바 강직처분에 해당된다 하더라도 그 강직처분의 무효확인을 구하는 소는 과거의 권리 또는 법률관계의 존부에 관한 것일 뿐만 아니라 이 부분 청구와 병합되어 있는 같은 해 7.12.자 해고의 무효확인을 구하는 청구부분을 판단하는 선결문제에 불과한 것이어서 위 해고무효확인청구부분이 해결되지 아니하는 한 위 강직처분무효확인을 구하는 것만으로는 원.피고 사이의 분쟁을 종국적으로 해결할 수 없다고 할 것이므로, 위 강직처분무효확인의 소는 그 자체로서 확인의 이익이 없어 부적법하다는 취지로 항변하므로 살피건대, 위 일식 주방장 직무변경명령이 다음 본안에서 판단하는 바와 같이 이른바 전보 또는 전직처분에 해당하든지, 아니면 원고의 주장과 같이 징계의 성질을 가진 강직처분에 해당하든지 간에 그 명칭과는 관계없이 일단 위 명령에 의하여 원고의 직무내용이 위 해고 전에 이미 변경되었고, 해고처분의 성질이 근로자와 사용자 사이의 고용관계 그 자체를 소멸시키는 것을 직접목적으로 하는 것일 뿐, 그 보직을 변경하는 것을 내용으로 하는 것이 아닌 이상, 비록 위 해고가 무효임을 확인하는 판결이 확정된다 하더라도 이로써 곧바로 원고가 위 변경 전의 직무내용으로 피고 회사에 복직되는 것은 아니고 여전히 위와 같이 변경된 직무내용으로 복직되어 근무하게 됨으로써 그 권리 또는 법률상의 지위에 불이익한 영향을 받게 되는 것이므로 그러한 법률상의 지위에 대한 불안이나 불이익을 제거하기 위하여 그 법룰관계에 관하여 확인판결을 받는 것이 궁극적 해결수단이라 할 것이고, 따라서 위 강직처분의 무효확인을 구하는 소는 위 해고무효 확인의 소와는 별도로 그 자체로서 그 무효확인을 구할 권리보호의 이익이 있다 할 것이므로, 피고의 위 항변도 이유 없다 할 것이다. 2. 본안에 관한 판단 원고가 1984.11.23. 피고 회사에 입사하여 피고 회사가 경영하는 서귀포시 색달동 3039의 1 소재 위 제주하야트 호텔에서 일식당 주방장으로 근무하던 중 피고 회사의 1988.6.30.자 일식 주방장 직무변경명령에 항의하면서 무단결근하였다는 이유로 같은 해 7.12. 징계해고된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 원고는 먼저, 원고가 피고 회사에 입사한 후 위 제주하야트호텔의 노동조합에 가입하고 1987.10.26.경부터 1988.1.26.경까지 사이에 위 노동조합 위원장으로서 일하였으며, 그 후에도 노동조합활동을 적극적으로 하여 오다가 위 위원장직을 물러나게 되자, 피고는 원고의 노동조합활동에 대한 보복조치로 1988.4.9.부터 15일간 부당한 무급정직처분을 하였고, 다시 원고의 의견서 발표를 구실로 같은 해 6.23.부터 10일간 무급정직처분을 하였으며, 그 후 같은 해 6.30. 일식 주방장 직무변경명령에 의하여 당시 원고의 하급자이던 일식당 조리사 소외 인을 원고의 직위와 같은 조리장으로 승진시키는 내용의 인사발령을 하면서 원고로 하여금 소외인의 지시에 따라 근무할 것을 명하여 원고에게 사실상의 강직처분을 하였으므로 이에 원고가 그 수모를 감당할 수 없어서 위 강직처분을 취소할 것을 요청하면서 항의하였으나 피고는 위 강직처분을 취소하지 아니하고 같은 해 7.12. 앞서 본 바와 같이 원고를 징계해고하였는바, 위 강직처분 및 해고는 모두 인사권의 남용 또는 강행규정에 위배되고 정당한 이유가 없는 것으로서 무효라고 주장하면서 그 무효확인을 구함과 아울러 이 사건 소 제기시부터 3년 이내의 기간이 되는 1989.4.1 이후부터 복직시까지의 임금의 지급을 구하고, 피고는 1988.6.30.자 일식 주방장 직무변경명령은 원고의 주장과 같이 중징계의 일종인 강직처분이 아니고 피고 회사의 업무상 필요에 따라 이루어진 인사명령에 불과함에도 원고는 위와 같은 직무변경명령이 자신의 노동조합활동에 대한 보복조치로 오해하고 이에 불복하면서 계속 무단결근하므로 부득이 같은 해 7.12. 상벌위원회를 개최하여 원고를 징계해고한 것이므로 위 징계해고는 정당한 이유가 있는 것이라고 다툰다. 그러므로 살피건대, 앞서 본 갑 제2호증(취업규칙), 을 제1호증의 1,2(각 판결), 각 성립에 다툼이 없는 갑 제1호증(일식주방장직무변경, 을 제3호증의 42와 같다.), 제3호증의 1,2(직무요강), 제4호증의 1(징계회의록),2(원가내역), 제6호증(고용계약서), 을 제2호증의 5(준비서면), 7(증인신문조서), 제3호증의 4(노조통보에 관한 회보), 5(노조공문 제87-94호에 대한 회보), 7(노조공문 제87-94호에 대한 회보), 9(노조공문 제88-1호에 대한 회보), 25(조합규약), 26(상벌규정), 27(단체 협약), 41(부당명령취소요청서), 49(피의자신문조서), 50(공소부제기이유고지), 51(결정), 55(부당노동행위구제신청사건 처리결과통보), 56(결정서), 57(사건처리결과회신), 58(재심판정서), 공성부분 및 수령사실은 당사자 사이에 다툼이 없고 사문서부분은 변론의 전취지에 의하여 진정성립이 인정되는 을 제3호증의 28(조합의견유인물에 대한 사과문제출), 43,44(각 내용증명), 증인 장재종의 증언에 의하여 진정성립이 인정되는 을 제3호증의 29(불법유인물부착 제거요청), 30(노조공문 제88-50호에 대한 회신), 31,32(각 진술서), 33,38(각 확인서), 39,40(각 보고서)의 각 기재와 증인 고경찬, 장재종의 각 증언 (다만 증인 고경찬의 증언 중 뒤에서 배척하는 부분 제외)에 변론의 전취지를 종합하면, 원고는 1984.11.23. 피고 회사 경영의 위 제주하야트 호텔에 입사하여 위 호텔 일식당의 주방장으로 근무하던 중 1986.9.9.경 전국관광연맹 제주하야트호텔노동조합이 설립되자 1987.7.25. 위 노동조합에 가입하여 같은 해 10.26. 개최된 위 노동조합 임시총회에서 위 노동조합 위원장으로 당선되었다가 1988.1.26. 개최된 위 노동조합 정기총회에서 불신임결의안이 찬성 68표, 반대 33표로 가결되어 위 노동조합 위원장직을 물러나게 된 사실, 원고가 위 노동조합 위원장으로 피선되고 나서 1988. 단체협약을 체결하기 위하여 여러 차례 임시총회를 소집하였으나 그때마다 원고를 불신임하던 상당수의 조합원들이 불참하여 성원미달로 위 임시총회가 유회되자 원고는 피고 회사가 이를 방해하였다는 이유로 1988.1.21. 노동부 제주지방사무소에 당시 위 호텔의 총지배인이던 소외 피터 스테틀러(P. Stettler)를 부당노동행위죄로 고소하였고, 다시 다음날 위 호텔의 총 주방장이던 소외 산코스키(G. Sankowski)를 휴식시간위반죄로 고소하였으나 위 소외인들 모두 제주지방검찰청에서 무혐의처분을 받은 사실, 위와 같은 사정에도 불구하고 피고 회사는 원고와 사이에 다시 고용계약을 체결하고 원고를 위 호텔의 일식당 주방장으로 계속 근무하도록 하였으나 원고는 위 일식당 주방장으로서 성실하게 근무하기는 커녕 피고 회사의 위 일식당 운영방침에 자주 시비를 걸고 문제를 야기시켜 오다가 1988.4.7. 21:00경 위 호텔 일식당에 밤늦게 손님이 많이 몰려와서 일손이 바쁜데도 그대로 퇴근하였다가 그날 23:00경 다시 출근하여 주방을 정리하고 있던 위 일식당 종업원인 소외 민정기, 안재풍 등에게 정시에 퇴근할 것을 종용한 사실, 피고 회사는 같은 해 4.9. 원고의 위와 같은 행위가 징계사유를 규정한 위 취업규칙 제80조 소정의 중대한 위반 항목 중 제4호 상사지시 불복종 및 제9호 고의적으로 작업을 제한시키거나 지연시키는 행위등에 해당되는 것으로 보고 원고에게 15일의 정직처분을 한 사실, 그 후 원고가 같은 해 5.4. 조합원 의견이라는 제목 아래 임금인상안 및 노조운영에 관한 자신의 의견을 기재한 유인물 약 200매를 조합원들에게 배포하고 그중 1매를 위 호텔 내 게시판에 부착하자, 위 노동조합은 곧바로 피고 회사에 위 유인물을 게시판에서 제거해 줄 것을 요청하였고, 이에 따라 피고 회사에서 이를 제거하였으나 원고는 이에 불구하고 계속하여 5회에 걸쳐 위 유인물을 부착한 사실, 위 노동조합은 원고가 위 노동조합과 사전 협의 없이 위 유인물을 부착, 배포함으로써 조합원들의 분열을 유발시키는 행위를 하였다는 이유로 원고에게 2회에 걸쳐 반성문의 제출을 요구하였으나, 원고가 이에 불응하자 위 노동조합 대의원회의의 결의로 원고에 대하여 조합원 징계로서 같은 해 5.18.부터 1년간의 정권처분을 한 사실, 피고 회사는 같은 해 6.23. 원고의 위와 같은 유인물 배포 및 게시행위가 같은 해 4.1.부터 효력이 있는 피고 회사와 위 노동조합 사이의 위 단체협약 제12조 제1항의 조합은 회사구내의 전용게시판을 이용할 수 있으며 게시물의 내용과 부착시기, 방법 등은 사전에 회사와 협의하여 결정한다라는 규정에 위반되고, 또 위 취업규칙 제80조 소정의 주요 위반 항목 중 제18호 권한 없이 게시판에 부착하거나 떼어 내는 행위에 해당되는 것으로 보고 원고에게 10일의 정직처분을 한 사실, 한편 위 호텔의 총주방장인 소외 산코스키와 부총주방장인 소외 유석철은 수시로 원고에게 재료를 절감하도록 지시하여 왔는데, 피고 회사가 위 호텔 일식당의 판매액 중 원가비율을 산정하여 본 결과 원고가 위 노동조합 위원장으로 근무하여 위 일식당 일급조리사인 소외 인이 위 주방장의 직무를 대행한 1987.10.26.경부터 1988.2.15.경까지 사이의 원가비율은 38.1%였고, 그 후 원고가 주방장으로 근무한 같은 해 2.16.경부터 같은 해 4.8.경까지 사이의 원가비율은 49.9%였으며, 원고가 위 15일의 정직처분을 받아 소외인이 주방장의 직무를 때행한 같은 해 4.9.경부터 같은 해 4.23.경까지 사이의 원가비율은 32.6%였고, 다시 원고가 주방장으로 근무한 같은 해 4.28.경부터 같은 해 6.22.경까지 사이의 원가비율은 62%였던 사실, 피고 회사는 원고가 위와 같이 위 노동조합 위원장으로 일하는 동안 위 일식당 주방장의 자리를 자주 비우고 2회에 걸쳐 정직처분을 받는 등 직무요강에 따라 주방장으로서의 직무를 성실히 수행하지 못하였으며, 원고가 주방장으로 근무한 기간 동안의 원가비율이 소외인이 주방장의 직무를 대행한 기간의 그것에 비하여 상당히 높았다는 점 등을 이유로 1988.6.30. 소외인을 주방장의 직급인 조리장으로 승진인사발령을 하고 원고와 소외인의 직무를 변경하여 소외인에 대하여는 일일시장 구매신청서 작성, 식재료청구서 등의 작성, 직원근무일정표 작성 및 직원근무편제 결정, 직원휴가신청서류 작성, 음식재료원가관리 및 음식품질관리, 제반 행정관계의 일을 총주방장에게 직접 보고하고, 제반 대화를 경영진과 함에 있어 일식주방을 대표하는 등의 새로운 직무를 부여하고, 원고에 대하여는 일식주방의 운영을 위하여 소외인을 보조하고, 음식을 내놓고 조리하는 데 있어 소외인의 지시에 협조하며, 소외인을 통하여 전달된 총주방장의 지시를 준수하는 등의 직무를 부여하자, 원고는 위 직무변경명령이 부당하다고 주장하면서 같은 해 7.5. 피고 회사에 그 취소를 요구하고 만일 위 명령이 취소되지 아니하면 위 호텔에 출근하지 않을 것임을 통지하고 계속하여 결근한 사실, 이에 피고 회사는 같은 해 7.6. 원고에게 정상출근하여 근무할 것을 종용하면서 만일 계속 출근하지 아니하면 위 취업규칙에 따라 징계할 수밖에 없음을 경고하였는데도 원고가 같은 해 7.11.까지 계속 결근하자, 부득이 같은 해 7.12. 원고를 출석시킨 가운데 상벌위원회를 개최하고 출석한 원고의 진술을 들은 다음 원고의 위와 같은 행위가 징계사유를 규정한 위 취업규칙 제80조 소정의 중대한 위반 항목 중 제4호 상사지시 불복종과 제15호 한달에 연속 3일 또는 10 일간을 사전 허락 없이 결근하는 행위 및 같은 조 소정의 주요 위반 항목 중 제1호 상관으로부터 아무런 허락을 받지 않고 결근하고 해명이나 설명을 하지 아니할 때 등에 해당되는 것으로 보고 위 상벌위원회의 의결절차를 거쳐 원고를 징계해고한 사실, 한편 피고 회사의 취업규칙 제12조 제1항에 의하면 회사는 업무운영상 필요에 따라서 종업원의 근무장소 및 직책을 변경할 수 있고, 제13조의 제4항에 의하면 회사는 영업상 사정에 의하여 부서내 또는 사내 근무장소와 직종을 변경 배치할 수 있으며 직원은 이에 응하여야 하고, 피고 회사와 원고와 사이에 체결된 고용계약서 제7항에 의하면 회사는 업무상 필요에 의하여 근로시간 일정을 24시간 중의 어느 시간이라도 정해 줄수 있는 권한을 갖고 피고용자는 이에 따라야 하는 것으로 각 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있고, 이에 어긋나는 듯한 증인 고경찬의 일부증언은 이를 믿지 아니하고 달리 반증이 없다. 위 인정사실 및 위 취업규칙 등의 제반 규정을 종합하면, 피고 회사가 1988.6.30. 위와 같이 소외인을 위 일식당 주방장으로 승진시키고 그에게 새로운 직무를 부여하면서 원고에 대하여는 소외인을 보조하고 그의 지시에 협조하면서 근무할 것을 명한 일식 주방장 직무변경명령은 피용자인 원고가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져오는 인사명령의 일종으로서 이른바 전보 또는 전직처분에 속한다 할 것이고, 따라서 이는 원칙적으로 업무상 필요한 범위 내에서 인사권자인 사용자에게 상당한 재량권이 인정되어야 하는 것이므로 위 직무변경 명령으로 인하여 원고에게 다소 불이익이 돌아간다 하더라도 그러한 사정만으로 위 명령을 위 취업규칙상 중징계에 해당하는 강직처분으로 볼 수 없다 할 것이고, 위와 같이 원고가 그 고용계약을 체결할 당시부터 피고 회사의 전보 및 전직명령에 따를 것에 대하여 포괄적인 동의를 하였다고 보일 뿐만 아니라 위 직무변경명령이 발령된 경위가 위 인정과 같다면 이는 피고 회사의 업무상 괼요에 의하여 합리적인 근거를 가지고 이루어진 것이라 할 것이어서 원고는 위 직무변경명령에 따라 변경된 직무를 성실히 수행하여야 하는데도 위 명령에 불복하고 7일 이상 무단결근하였는바, 원고의 위와 같은 일련의 행위는 원고와 피고 회사 사이에 체결된 근로계약상의 기본적인 신뢰관계를 무너뜨리고 피고 회사의 조직기반과 복무질서, 근로자들 상호간의 단결을 저해하는 행위로서 이러한 원고의 귀책사유로 말미암아 원.피고 사이의 근로계약관계는 더 이상 유지될 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 것이고, 따라서 피고 회사가 이 점을 들어 위 취업규칙상의 징계규정에 따라 원고를 징계해고한 조치는 정당한 이유가 있는 것으로서 인사권의 남용이 아니라 할 것이므로 원고의 위 주장은 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다 할 것이다. 원고는 다시, 피고 회사의 취업규칙 제78조에서는 징계의 종류로서 훈계, 서면경고, 감봉, 강직, 정직, 해고 등의 6종류를 들고 있고, 제80조에서는 이를 세분하여 경미한 위반, 주요 위반, 중대한 위반 등의 3가지 유형으로 나누어 상세히 열거하고 있으며, 제79조에서는 징계조치의 절차로서 그 위반자에게 예상되는 벌칙을 통보하고 24시간 이내에 위반하게 된 상황을 문서로 설명하도록 규정하고 있어 징계를 하는 경우에는 위 절차를 거쳐야 함에도 불구하고 피고 회사는 1988.6.30. 원고에 대하여 사전에 통보를 하거나 진술의 기회를 주지 아니하고 중징계에 해당하는 강직처분을 하였으므로 이는 위 취업규칙상의 징계절차에 위배된 것으로서 무효라고 주장하므로 살피건대, 원고의 주장과 같이 피고 회사가 원고에 대하여 위 취업규칙에 따른 사전통보나 변명의 기회 없이 위 직무변경명령처분을 하였다 하더라도 이는 인사권자의 재량행위에 속하는 이른바 전보 또는 전직명령에 불과할 뿐, 징계의 일종인 강직처분이 아님은 앞서 본 바와 같으므로, 위 직무변경명령이 징계로서의 강직처분에 해당함을 전제로 하는 원고의 위 주장은 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다 할 것이다. 3. 결 론 그렇다면, 피고의 원고에 대한 위 강직처분 및 해고가 각 무효임을 전제로 하는 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하고, 소송비용은 패소자인 원고의 부담으로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 박희수(재판장) 신해증 흥지욱

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 92가합233 (1996995)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

근로기준법 제27조

노동조합법 제40조 제44조

민사소송법 제27조 제226조

[ 참조판례 ]

대법원 1991.7 12. 선고 90다9353 판결(공1991, 2136)
대법원 1991.9.24. 선고 90다12366 판결(공1991, 2592)
1991.10.25. 선고 90다20428 판결(공1991, 2816)

[ 참조판례 체계도 ]