대법원 1992. 11. 10. 선고 91다19463 판결

[해고무효확인등][공1993.1.1.(935),67] 【판시사항】 가.정리고용에 있어서 근로자측과 사전의무절차를 거치지 않았다는 사유만으로 정리해고를 무효라고 할 수 없는 경우 【판결요지】 정리해고에 있어서 사용자가 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳐야 한다는 것은 정리해고의 실질적 요건을 모두 갖춘 경우라도 사용자는 노동조합의 단체교섭권보장이나 근로계약의 상대방 보호의 관점에서 근로자측에 대하여 정리해고의 내용을 설명하는 등 성실한 협의를 거칠 것을 요구한다는 의미이나, 정리해고의 실질적 요건이 충족되어 해고의 실행이 시급하게 요청되고 한편 근로자들을 대표할 만한 노동조합 기타 근로자집단도 없고 취업규칙에도 그러한 협의조항이 없으며 또 해고 대상 근로자에 대하여는 해고조치 외에 마땅한 대안이 없어서 그 근로자와의 협의절차를 거친다고 하여도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등 특별한 사정이 있는 때에는 사용자가 근로자측과 사전협의절차를 거치지 아니하였다 하여 그것만으로 정리해고를 무효라고 할 수는 없다. 【참조조문】 근로기준법 제27조 제1항 【참조판례】 대법원 1992.8.24. 선고 92다16973 판결(공1992, 2665), 1992.8.14. 선고 92다21035 판결(공,1992, 2667) 【전 문】【원고, 상고인】 원고 1 외 5인 원고들 소송대리인 변호사 이상수외 2인 【피고, 피상고인】 주식회사 삼익주택 소송대리인 변호사 김준열 【원심판결】 서울고등법원 1991.4.19. 선고 90나13361 판결 【주 문】 상고비용은 원고들의 부담으로 한다. 【이 유】 1. 상고이유 제2점에 대하여 본다. 기록에 비추어 보면 원심의 증거취사와 사실인정은 정당하여 수긍이 되고, 사용자가 부득이한 경영상의 필요성을 이유로 근로자에 대한 정리해고를 한 경우에 그 타당성 여부의 판단은 정리해고를 한 당시를 기준으로 하여야 하며 그 후 경영상태의 호전여부는 고려될 것이 아니므로 원심판결에 지적하는 바와 같은 사실오인, 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 2. 상고이유 제1점에 대하여 본다. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 근로기준법이 해고에 대한 일반적 제한으로서 사용자는 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 근로자를 해고할 수 있도록 규정하고 있는바, 정리해고에 있어서는 첫째로 해고를 하지 아니하면 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 사용자가 해고를 회피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 셋째로 사용자가 합리적이고 공정한 정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선정하여야 하고, 이밖에도 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거칠 것 등이 요구된다고 하면서 원고들에 대한 해고에 있어서 근로자측과의 사전협의를 제외한 나머지 사정들은 존재하였다고 인정한 다음, 근로자측과의 사전협의의 점에 관하여 비록 피고가 정리해고에 앞서 원고 등 근로자측에게 정리해고의 불가피성을 설명하고 그들과 경영위기의 극복을 위한 대책 및 정리기준 등에 관하여 협의를 거친 바는 없지만 당시 피고 회사에는 노동조합이나 근로자단체가 구성되어 있지 아니하였고, 취업규칙에서도 그러한 협의조항을 두고 있지 아니하였으며, 원고들을 개별적으로 접촉하여 위와 같은 협의절차를 거친다 하더라도 해고당할 처지에 있는 원고들이 피고의 설명을 쉽사리 납득하지 아니할 것이고 이러한 경우 결국은 사용자측의 정리계획에 의한 정리의 실시가 불가피할 것이며, 또한 당시 피고 회사의 경영상 위기로 말미암아 어느 정도 감량경영이 따르리라는 것을 예상할 수 있었던 점 등을 아울러 생각해 보면 피고 회사가 심각한 경영상의 위기에 빠져 있어서 회생을 위한 노력을 다하였으나 불가피하게 일정한 기준에 따라 일부 해고대상자를 선정할 수밖에 없었다고 보여지는 이 사건에 있어서 위와 같은 절차상의 흠이 있더라도 다른 세 가지 사항의 존재 등 이 사건 해고를 둘러싼 모든 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 볼 때 피고가 원고들에 대하여 한 정리해고에는 정당한 이유가 있다고 판단하였다. 정리해고에 있어서 사용자가 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳐야 한다는 것은 정리해고의 실질적 요건을 모두 갖춘 경우라도 사용자는 노동조합의 단체교섭권 보장이나 근로계약의 상대방 보호의 관점에서 근로자측에 대하여 정리해고의 내용을 설명하는 등 성실한 협의를 거칠 것이 요구된다고 하겠으나, 정리해고의 실행이 시급하게 요청되고 한편 근로자들을 대표할 만한 노동조합 기타 근로자 집단도 없고 취업규칙에도 그러한 협의조항이 없으며 또 해고대상근로자에 대하여는 해고조치 외에 마땅한 대안이 없어서 그 근로자와의 협의절차를 거친다고 하여도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등 특별한 사정이 있는 때에는 사용자가 근로자측과 사전협의 절차를 거치지 아니하였다 하여 그것만으로 정리해고를 무효라고 할 수는 없는 것이다. 원심의 위 판단은 위와 같은 법리에 따른 것으로 정당하여 수긍이 되고, 거기에 정리해고의 정당한 이유에 관한 법리오해가 있다고 할 수 없다. 논지도 이유 없다. 3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 원고들의 부담으로 하기로 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 91다19463 (2107447)

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[ 참조조문 ]

근로기준법 제27조

[ 참조판례 ]

대법원 1992.8.24. 선고 92다16973 판결
1992.8.14. 선고 92다21035 판결

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