대법원 1992. 9. 22. 선고 91다36123 판결

[해고무효확인등][공1992.11.15.(932),2954] 【판시사항】 가. 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사항을 통보하고 경위서를 징구하도록 규정한 경우 그러한 절차에 위반한 처분의 효력 유무(소극)와 징계대상자가 징계사유 이외에 다른 불법행위를 저지를 위험이 있는 경우 나. 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되면 절차위반의 하자가 치유되는지 여부(적극) 다. 근로자들이 인사위원회 개최 직전에 징계사항을 통보받았고, 인사위원회의 의결 후에 징계결과를 통보받고 재심을 청구하여 재심 인사위원회 개최시까지 유리한 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 충분한 시간 여유가 있었다면 징계사항의 통지를 지연하고 경위서를 징구하지 아니한 절차상 하자가 치유되었다고 한 사례 【판결요지】 가. 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사항을 통보하고 경위서를 징구하도록 규정한 경우 그 취지는 징계대상자로 하여금 징계혐의사실에 대한 변명을 위하여 자신에게 이익되는 소명자료를 준비제출할 수 있는 기회를 보장하는 한편, 징계권자로 하여금 비위사실을 정확하게 파악하고 사건을 공정하게 처리하게 하려는 데 있으므로 위와 같은 절차에 위반한 처분은 원칙적으로 무효이고, 징계사항의 통보시기에 관하여 특별한 규정이 없다고 하더라도 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두고 통보하여야 하며, 징계대상자가 징계사유 이외에 다른 불법행위를 저지를 위험이 있다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 그 점만으로 징계에서 당연히 밟아야 할 절차를 생략할 정당한 사유가 될 수는 없다. 나. 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다고 할 것이다. 다. 근로자들이 인사위원회 개최 직전에 징계사항을 통보받았고, 또 인사위원회의 의결 후에 징계사유와 근거가 포함된 징계결과를 통보받고 이에 대한 재심을 청구하고, 그 재심청구서에 자신들의 주장과 변명을 기재하였으며, 재심 인사위원회가 개최될 때까지 유리한 변명과 이에 대한 소명자료를 제출할 수 있는 충분한 시간 여유도 있었다면 근로자들에게 징계사항의 통지를 지연하고 경위서를 징구하지 아니한 절차상의 하자는 치유되었다고 한 사례. 【참조조문】 근로기준법 제27조 제1항 【참조판례】 가. 대법원 1991.7.23. 선고 91다13731 판결(공1991,2231), 1991.8.13. 선고 91다1233 판결(공1991,2331), 1992.7.28. 선고 92다14786 판결(공1992,2645) / 나.대법원 1981.6.9. 선고 80다1769 판결(공1981,14056) / 다. 대법원 1979.11.27. 선고 78누123 판결(공1980,12427), 1991.2.8. 선고 90다15884 판결(공1991,960), 1992.6.26. 선고 91다42982 판결(공1992,2269) 【전 문】【원고, 상고인】 원고 1 외 1인 【피고, 피상고인】 대우전자 주식회사 소송대리인 변호사 김형수 【원심판결】 대구고등법원 1991.8.22. 선고 90나5512 판결 【주 문】 상고를 기각한다. 상고비용은 원고들의 부담으로 한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 상고이유 제1점에 대하여 증거의 취사와 사실의 인정은 그것이 자유심증주의 한계를 벗어나지 않는 한 사실심의 전권에 속하는 것인바, 원심판결 이유를 기록에 비추어 보면 원심의 증거취사와 사실인정은 정당한 것으로 수긍되고 거기에 소론이 지적하는 바와 같은 위법이 있다고 할 수 없으므로 논지는 이유 없다. 2. 상고이유 제2의 가.에 대하여 원심은 피고 회사 상벌규칙 제4조는 징계의 절차로 각 부서는 징계의 사유가 발생하면 그 내용을 소관부서에 통보하고 소관부서는 징계의뢰의 접수시 징계대상자에게 징계의뢰 사항을 통보하고 그로부터 경위서를 징구한다고 규정하고 있는데, 피고 회사가 1989.11.3. 16:00에 원고들의 징계에 관한 인사위원회를 소집하면서 당일 오전에 원고들의 집으로 징계사유와 근거를 적시한 인사위원회 출석요구서를 우편으로 발송하고 인사위원회가 개최되기 직전에 원고들에게 출석요구서를 교부하려 하였으나 원고들이 수령을 거절하자 위와 같은 내용의 징계사유와 근거를 낭독해 주면서 원고들의 출석을 요구한 후 예정대로 인사위원회를 개최하여 원고들이 불참한 가운데 원고들에 대한 징계해고를 의결한 사실과 피고 회사가 1989.11.9. 원고들에게 징계결과통보서를 우편송부하자 원고들이 이에 불복 재심청구를 하였으나 1989.12.4.에 개최된 재심 인사위원회에서도 원심과 동일하게 결의한 사실을 인정한 다음, 피고 회사가 징계 당일 오전에 원고들에게 출석요구서를 우편송부하고 징계위원회 개최시각에 임박하여 출석요구서를 낭독해 주면서 경위서를 징구하지 아니한 절차상의 잘못이 있기는 하나 위와 같은 절차를 밟다가는 언제 다시 원고들이 위와 같은 불법행위를 자행할지 모를 상황에서 피고 회사가 충분한 시간적 여유를 두고 출석요구서를 교부하거나 경위서를 징구하여 인사위원회를 개최하지 아니하였더라도 위 징계해고의결이 무효라고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 원고들이 징계결과통보서를 송부받고 재심을 청구하여 상당한 기간이 지난 재심위원회 개최시까지 자신들을 변호할 준비를 갖출 수 있는 기회를 부여받은 상태에서 재심절차를 통하여 위 징계의 적정 여부를 판단받았으므로 피고 회사 인사위원회가 원고들에게 징계사유를 급박하게 통보하고 경위서를 징구하지 아니한 절차상의 하자는 이로써 치유된 것이라고 판단하였다. 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사항을 통보하고 경위서를 징구하도록 규정한 취지는 징계대상자로 하여금 징계혐의사실에 대한 변명을 위하여 자신에게 이익되는 소명자료를 준비제출할 수 있는 기회를 보장하는 한편, 징계권자로 하여금 비위사실을 정확하게 파악하고 사건을 공정하게 처리하게 하려는 데 있으므로 위와 같은 절차에 위반한 징계처분은 원칙적으로 무효이고, 징계사항의 통보시기에 관하여 특별한 규정이 없다고 하더라도 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두고 통보하여야 하며, 징계대상자가 징계사유 외에 다른 불법행위를 저지를 위험이 있다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 그 점만으로 징계에서 당연히 밟아야 할 절차를 생략할 정당한 사유가 될 수는 없다 할 것이다. 그러나, 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서(당원 1981.6.9. 선고 80다1769 판결 참조) 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다고 할 것이다. 원심이 원고들이 불법행위를 자행할지 모를 상황이었다는 사정만으로 징계규정에서 정한 절차를 거치지 아니한 징계해고의결이 무효라고 볼 수 없다고 판단한 것은 잘못이라고 할 것이지만, 한편 원심이 확정한 바와 같이 원고들은 인사위원회 개최 직전에 징계사항을 통보받았고, 또 인사위원회의 의결 후에 징계사유와 근거가 포함된 징계결과를 통보받고 이에 대한 재심을 청구하였으며(기록에 의하면 원고들은 재심청구서에 자신들의 주장과 변명을 기재하였다.), 재심 인사위원회가 개최될 때까지 유리한 변명과 이에 대한 소명자료를 제출할 수 있는 충분한 시간 여유도 있었다고 보여지므로 원고들에게 징계사항의 통보를 지연하고 경위서를 징구하지 아니한 절차상의 하자는 이로써 치유되었다고 할 것인바, 결론에 있어 같은 취지의 판단을 한 원심판단은 정당하고, 결국 원심판결에 소론이 지적하는 바와 같은 판결결과에 영향을 미친 법리오해와 이유불비의 위법이 있다 할 수 없다. 논지도 이유 없다. 3. 상고이유 제2의 다.에 대하여 원심은 거시의 증거에 의하여 원고 1이 원고 2에 대한 조장해임조치가 부당하다고 생각한 나머지 담당과장, 부장, 상무를 방문하여 그 부당성을 지적하고 시정을 요구하는 과정에서 원고들의 요구가 관철되지 아니한다 하여 자신의 상사인 소외 1 과장에게 심한 욕설 및 폭언을 한 행위, 작업준비를 위하여 마련된 조회시간을 이용하여 자신의 주장의 정당성만을 내세워 위 소외 1 과장 등을 축출하려고 선동하고 노래를 부르는가 하면 서울 본사에 찾아가 항의할 자를 모집하기 위한 서명을 받는 등의 선동을 하여 조업에 지장을 초래한 행위, 원고 2가 작업장 한가운데에서 농성에 들어갔을 때 정상조업에 힘써야 할 반장의 직책에 있음에도 이를 만류하기는 커녕 방조하면서 야간조 작업이 수시간 중단되게 하기에 이르러 피고 회사에 막대한 손실을 준 행위와 원고 2가 자신의 업무소홀로 인하여 피고 회사의 조업에 지장을 초래하여 조장직에서 해임되게 된 것을 반성하기는 커녕 부당하다고만 생각한 나머지 그 시정을 요함에 있어 자신의 요구가 관철되지 아니한다는 이유로 상사인 위 소외 1 과장에게 폭언한 행위, 더우기 작업시간에 작업을 거부하고 작업장 바닥에 앉아 농성을 벌이면서 이에 동조하는 동료들과 함께 구호를 외치고 노래를 부름으로써 주간조 작업에 지장을 초래하고 야간조 작업이 수시간 동안 중단되게 하여 피고 회사에 막대한 재산적 손실을 입힌 행위 등을 인정한 다음, 원고들의 이와 같은 행위는 모두 고충처리의 정당한 절차와 한계를 일탈한 행위로서 피고 회사 취업규칙과 복무통칙의 허가 없는 회사내에서의 집회, 시위 등의 단체행동금지규정과 단체협약의 조합의 지시에 의하지 아니한 쟁의행위의 금지규정에 위반될 뿐만 아니라 노동쟁의조정법이 정한 절차를 거치지 아니한 불법노동쟁의로서 피고 회사 상벌규칙 제4조 소정의 해고사유 중 타직원에게 불법으로 사직을 선동, 강요하거나 태업, 휴업을 선동한 경우, 폭행, 협박으로 타직원의 업무를 방해한 경우, 회사의 허가 없이 집회, 연설, 시위 등의 행위를 한 경우, 회사의 질서를 문란하게 하여 타직원에게 영향을 미친 경우에 해당된다고 판단하였는바, 기록에 비추어 원심판결을 검토하면 위와 같은 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍되고 거기에 소론이 지적하는 바와 같은 판단유탈이나 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없으며, 원고들의 행위가 피고 회사의 상벌규칙 등에 정한 해고사유에 해당되는 한 원심이 원고들의 각 행위에 대하여 구체적, 개별적으로 징계사유 해당 여부를 명시하지 아니하였더라도 이를 위법하다고 할 수 없으므로, 논지도 이유 없다. 4. 상고이유 제2의 나.에 대하여 원심은 피고 회사의 구미 총괄공장장인 소외 2 상무가 원고들의 행위를 불문에 부치겠다고 약속한 사실이 인정되지 아니하고, 위 소외 2가 서로 다치지 않는 선에서 이번 사태를 매듭짓자는 취지의 말을 하였지만 그것만으로 원고들의 행위를 불문에 부치겠다는 약속을 한 것으로 보기 어렵다고 판시한 다음, 설사 위 소외 2가 그와 같은 약속을 하였다고 하더라도 사원에 대한 징계권한은 사장에게 있고 위 소외 2에게 사원들에 대한 징계책임을 면제시키거나 징계권을 포기할 수 있는 권한이 위임되었음을 인정할 아무런 증거가 없으므로 피고 회사가 원고들에 대한 책임을 면제한 것이라고 볼 수 없다고 판단하였다. 원심이 거시한 증거를 기록에 비추어 검토하면 위 소외 2가 원고들의 행위를 불문에 부치겠다는 약속을 하지 않았다는 원심의 인정과 판단은 정당한 것으로 수긍되고, 따라서 위 소외 2가 위와 같은 약속을 한 사실이 인정되지 않는 한 원심판결의 가정적 판단에 소론이 지적하는 바와 같이 위 소외 2가 실질적인 징계권한을 가지고 있다는 점과 이 사건 해고가 신의칙에 위반된 것이라는 점에 관하여 심리가 미진한 바 있다 하더라도 그 점이 이 사건 판결의 결과에 영향을 미친다고 할 수 없다. 그러므로 이 점에 관한 논지도 이유 없다. 5. 상고이유 제2의 라.에 대하여 원심은 위에서 본 원고들의 행위는 모두 피고 회사 취업규칙과 복무통칙의 단체행동금지규정 등에 위반될 뿐만 아니라 노동쟁의조정법 소정의 절차를 거치지 아니한 불법노동쟁의로서 피고 회사 상벌규칙 제4조 소정의 해고사유에 해당한다 할 것이므로, 이 사건 징계처분 전에 원고 1은 12년 정도, 원고 2는 5년 남짓 피고 회사에 근속하였고, 원고들의 위와 같은 행위의 동기가 고충처리를 위함이었다는 점을 참작하더라도 피고 회사가 원고들의 위와 같은 행위로 인하여 상당한 기간 동안 위 공장의 조업에 지장을 받았고, 이로 말미암아 적지 않은 재산적 손실까지도 입었을 뿐만 아니라 위 공장 내의 질서 및 복무규율이 문란해짐으로써 피고 회사로 하여금 위 공장 운영에 적지 않은 영향을 주었던 점 등을 감안하여 볼 때 원고들에 대한 징계해고처분이 현저히 상당성을 잃어서 재량권을 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없다고 판단하였는바, 원고들의 위와 같은 행위내용과 이로 인한 결과 등을 고려하면 원고들에게 사회통념상 피고 회사와의 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도의 귀책사유가 있다고 할 것이므로, 원고들에 대한 이 사건 징계해고처분에는 정당한 이유가 있고 이를 가리켜 징계권의 남용에 해당된다고 할 수 없을 것이니 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 소론이 지적하는 바와 같이 해고권 남용에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지 또한 이유 없다. 6. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자인 원고들의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 윤관(재판장) 최재호 김주한

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 91다36123 (2107637)

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