대법원 2014. 6. 12. 선고 2013두25382 판결

[부당해고구제재심판정취소][미간행] 【판시사항】 징계사유 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우 징계절차에서 적용할 취업규칙 / 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정한 개정 취업규칙의 효력 및 개정 취업규칙의 적용이 제한되는 경우 【참조조문】 근로기준법 제94조, 제96조 제1항, 헌법 제13조 【전 문】【원고, 피상고인】 교통안전공단 (소송대리인 법무법인 강서 외 1인) 【피 고】 중앙노동위원회위원장 【피고보조참가인, 상고인】 피고보조참가인 (소송대리인 법무법인(유한) 화우 외 1인) 【원심판결】 서울고법 2013. 10. 30. 선고 2013누7881 판결 【주 문】 상고를 기각한다. 상고비용은 피고보조참가인이 부담한다. 【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다. 1. 법무법인(유한) 화우의 상고이유 제1 내지 4점 및 법무법인(유한) 강남의 상고이유 제1점에 대하여 가. 취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 존중하는 해석을 하여야 하고, 객관적 의미를 넘는 해석을 할 때에는 신중하고 엄격하여야 할 것이다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 참조). 그리고 사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 그 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다고 할 수는 없고, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련하여서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 예외적으로 인정된 경우에 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있을 뿐이다. 나. 원심판결과 원심이 인용한 제1심판결 이유 및 기록에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다. (1) 원고는 국토교통부 산하의 공기업이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1987. 7. 6. 원고에 입사하여 2011. 7. 1.부터 전주검사소 소장으로 근무하였다. (2) 2008. 12. 31. 법률 제9296호로 개정된 국가공무원법 제83조의2 제1항은 금품 및 향응 수수, 공금의 횡령·유용에 대한 징계시효를 3년에서 5년으로 연장하였다. 그에 맞추어 기획재정부는 각 부처에 대하여 감사주기에 비해 징계시효가 짧아 비위에 상응한 처벌이 어렵다는 이유로 산하 공공기관으로 하여금 인사규정 등의 개정을 통해 금품·향응 수수 등에 대한 징계시효를 3년에서 5년으로 연장하도록 조치하여 줄 것을 요청하는 공문(공공기관 징계사유의 시효 개선방안 관련 협조요청)을 발송하였고, 이에 따라 원고는 2009. 7. 31. 인사규정을 개정하면서 위 개정된 국가공무원법과 같이 금품 및 향응 수수, 공금의 횡령·유용의 경우 징계사유의 시효를 3년에서 5년으로 연장하였다. 다만 개정된 국가공무원법은 부칙에서 ‘이 법은 공포한 날로부터 시행한다.’(제1조)라고 규정하면서도 위 개정규정의 적용범위와 관련한 경과규정으로서 ‘이 법 시행 전에 징계사유가 발생한 자에 대하여는 제83조의2 제1항의 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 따른다.’(제5조)라는 규정을 별도로 두었던 반면, 개정된 원고의 인사규정은 부칙에서 ‘이 규정은 2009. 7. 31.부터 시행한다.’고 규정하였을 뿐 별도로 경과규정을 두지는 않았다. (3) 원고는 노동조합으로부터 위 개정 인사규정에 대한 동의를 받았으나 당시 종전에 발생된 징계사유에 대하여도 소급적용된다는 점을 명시적으로 밝히지는 않았다. (4) 감사원이 2010. 12. 21.부터 2011. 3. 25.까지 두 차례에 걸쳐 원고에 대한 감사를 하고, 그 후 수사기관이 위 감사결과를 기초로 참가인을 포함한 원고의 인사 관련 금품수수 비리혐의 의심자 등에 대하여 수사를 진행한 결과, 2007. 3.경 전 노동조합위원장 소외인에게 선거자금 명목으로 500만 원을 제공하고, 2009. 6.경부터 2010. 12.경까지 후원금 명목으로 1,590만 원을 제공한 참가인의 비위행위(이하 ‘이 사건 비위행위’라고 한다)가 적발되었고, 원고가 이를 이유로 참가인에 대하여 징계의결을 요구함으로써 징계위원회 의결 등을 거친 후, 참가인은 2011. 12. 13. 최종적으로 파면처분(이하 ‘이 사건 파면처분’이라 한다)을 받았다. 다. 위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 참가인을 비롯한 원고의 근로자들은 원고가 인사규정을 변경하여 구 인사규정상의 3년의 징계시효기간을 5년으로 연장함으로써 취업규칙이 근로자에게 불리한 법률효과를 규정하고 있더라도 구 인사규정에 의하더라도 아직 징계시효가 완성되지 아니한 상태에 있었던 참가인의 징계사유에 대하여 연장된 징계시효기간을 적용한 것이 헌법상 불소급의 원칙에 위배된다고 볼 수는 없고 달리 참가인의 신뢰보호를 위하여 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있다고 볼 사정도 없다. 같은 취지에서 원심이, 참가인에 대한 이 사건 파면처분 당시 개정된 인사규정을 적용하여 징계시효가 도과하였다고 볼 수 없다고 판단한 조치는 정당하고, 거기에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나, 법률불소급의 원칙, 징계시효의 법적 성격 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 없다. 2. 법무법인(유한) 화우의 상고이유 제5점 및 법무법인(유한) 강남의 상고이유 제3점에 대하여 원심은 제1심판결 이유를 인용하여, ① 원고의 인사규정 제33조 제2항에 따라 임직원은 공단 업무와의 관련성을 불문하고 임직원 간에 금품 등을 증여하거나 받아서는 아니 되는데, 참가인은 원고 내부 인사비리에 깊숙이 관여하여 형사상 처벌을 받은 전 노조위원장 소외인에게 총 18회에 걸쳐 금품을 제공하였고, 특히 2급 간부 직원임에도 불구하고 2009. 6.경부터 2010. 12.경까지 17회에 걸쳐 매달 70~100만 원씩 합계 1,590만 원을 정기적으로 모금, 제공하는 데에 주도적으로 관여하였으므로 그 비위의 정도가 중하고, ② 원고의 인사관리세칙 제71조 [별표 3-1] 금품 등 수수금지 위반 징계양정기준에 의하면 ‘의례적인 금품·향응수수의 경우 금액이 1,000만 원 이상’이면 ‘파면’에 해당하므로, 참가인의 이 사건 비위행위에 대하여 파면의 징계처분을 한 것은 위 징계양정기준에 부합하며, ③ 참가인이 소외인에게 제공한 위 1,590만 원은 노동조합의 정식 예금계좌가 아닌 소외인의 개인 예금계좌로 입금되었고, 노동조합의 후원금 명세에도 그 내역이 나타나 있지 않으므로 노동조합 후원금이라고 볼 수 없고, ④ 원고는 2006. 11.경 윤리경영 실천서약 실행계획을 시행하여 참가인을 포함한 모든 임직원들로부터 ‘윤리경영 실천서약서’를 제출받았고, 2007. 7. 24.경 본사 차원에서 청렴실천 결의대회를 개최한 후 청렴실천결의문을 채택하여 그 산하 소속 기관에 전파하는 등 수회에 걸쳐 임직원들의 금품수수 금지를 강조해 왔고, 참가인은 국민에게 공공서비스를 제공하는 공기업의 간부 직원으로서 일반 직원에 비하여 더 높은 청렴성과 도덕성이 요구됨에도, 참가인의 이 사건 비위행위가 경찰 및 검찰 수사에 적발되어 원고의 공신력과 품위가 크게 실추된 사정 등에 비추어 보면, 이 사건 파면처분이 징계재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 보기는 어렵다고 판단하였다. 관련 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 원심은 참가인이 후원금 명목으로 1,590만 원을 제공한 행위가 징계사유에 해당함을 전제로 참가인에 대한 파면처분이 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없다고 판단한 것이므로, 거기에 징계양정에 관한 법리를 오해하거나 판단을 누락하는 등으로 판결에 영향을 미친 위법이 없다. 3. 법무법인(유한) 강남의 상고이유 제2점에 대하여 원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 참가인이 소외인에게 금품을 교부한 행위는 원고의 인사관리세칙 제71조 [별표 3-1]의 금품수수에 해당한다고 판단하였다. 원심의 위와 같은 판단에는 위 금품수수의 개념에 교부는 포함되지 아니한다는 참가인의 주장을 배척하는 판단이 포함되어 있음이 명백하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 참가인의 주장에 대한 판단을 누락한 위법이 없다. 4. 결론 상고를 기각하고 상고비용은 피고보조참가인이 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 이상훈(재판장) 신영철 김용덕 김소영(주심)

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2013두25382 (2152496)

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