창원지방법원 2007.12.31 2007구단3207

【사건명】 평균임금정정불승인처분취소 【원 고】 원고(선정당사자) 원고1 (생략) ○○시 이하생략 소송대리인 변호사 변호사1 소송복대리인 법무법인A 법무법인, 담당변호사 변호사2 【피 고】 근로복지공단 【변론종결】 2009. 02. 10 【판결선고】 2009. 03. 31 【주문】 1. 피고가 2007. 8. 31. 별지 기재 선정자들에 대하여 한 평균임금 정정신청 불승인처분을 취소한다. 2. 소송비용은 피고가 부담한다. 【청구취지】 주문과 같다. 【이유】 1. 처분의 경위 가. 별지 기재 선정자들은 ○○○○○○ 주식회사(이하 '소외 회사'라 한다)에 근무하던 중 업무상 재해를 당하여 피고로부터 요양승인을 받은 다음 산업재해보상보험법상의 휴업급여를 지급받은 사람들인데, 피고가 위 휴업급여 산정의 기초가 되는 평균임금을 산출함에 있어 소외 회사로부터 지급받은 '① 경영성과금(성과배분상여금), ② 격려금(생산격려금), ③ 중식대, ④ 개인연금보조금, ⑤ 선물비(각종 티켓대금)' 등을 임금에서 제외한 채 평균임금을 산정한 것은 잘못이라고 주장하면서, 피고에게 위 항목들을 임금에 포함하여 평균임금을 재산정하도록 신청하였다. 나. 이에 대해 피고는 2007. 8. 31. 위 각 항목의 금원은 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다는 취지의 이유로, 이를 평균임금에 산입하여 달라는 선정자들의 평균임금 정정 신청을 불승인하는 처분(이하 '이 사건 처분'이라 한다)을 하였다. [인정 근거] 다툼이 없거나 명백히 다투지 않는 사실, 갑제1호증의 기재 2. 판단 가. 경영성과금의 평균임금 산입 여부 (1) 지급근거와 지급실태 등 (가) 정부는 1992.경 노동부를 통하여 우리나라 근로자들에 대한 임금체계가 기본급의 비중이 낮고 수당 등의 비중이 높아 임금구조 자체가 불안정하고, 기본급과 각종 수당 등을 분리하여 단체교섭의 대상으로 삼음으로써 단체교섭 횟수도 늘어나는데다가 이러한 과정에서 노사간에 불필요한 갈등이 야기된다는 이유 등으로 임금 항목을 단순화시켜 노사간의 단체교섭시 임금의 총액을 기준으로 인상률 산정을 할 것과 그와 병행하여 기업의 이윤이 발생하는 경우 이를 근로자에게 배분하는 형식으로 하는 배분적 상여금제도의 도입을 내용으로 하는 '성과배분제 도입에 관한 노동부 지침'을 발표하였다. (나) 소외 회사는 매년 노동조합과 임금 인상에 관하여 임금협약을 체결하면서 정부의 위 지침에 따라 1992.부터 별지 경영성과금 명세표 기재와 같이 지급비율과 지급 기준 등을 정한 다음 성과배분상여금 또는 성과급 명칭의 금품을 지급하여 왔다. (다) 소외 회사는 사내회보를 통하여 근로자 등 사원에게 ① 1998. 단체교섭이 타결되었음을 알리면서 '임금'이라는 제목 아래에 기본급 인상, 정기상여금과 함께 위 표 기재와 같이 합의된 1998. 경영성과금의 지급기준과 지급비율을 알렸고, '임금'이라는 항목 안에 휴가비, 연월차수당, 생산격려금과 함께 성과배분상여금을 포함시켜서 홍보 하였으며, ② 1999.에는 '1999년 임금협약서'라는 제목 아래 성과배분상여금의 지급기준과 지급비율을 알렸고, ③ 2000.에도 '임금인상'이라는 제목 아래에 성과배분상여금 의 지급비율에 대하여 알렸으며, ④ 2001.에는 성과배분상여금까지 포함하여 계산한 임금액을 2001.도 임금인상 총액으로 알렸고, ⑤ 2002.에는 '임금관련'이라는 제목 아래 성과배분상여금의 지급기준과 지급비율에 대하여 알리면서 위 상여금을 포함하여 계산 한 임금액을 임금인상 총액으로 알렸으며, '일자별 임금 및 인상소급분 지급내역'이라는 제목 아래 성과상여금, 성과급 등을 포함하여 임금 인상 소급분의 지급내역을 알렸고, ⑥ 2003.에도 '임금협약서'라는 제목 아래 성과배분상여금의 지급기준과 지급비율에 대하여 알리는 등으로 성과배분상여금이 어떻게 정해졌는지를 홍보하였다. (라) 소외 회사의 노동조합은 소외 회사와 사이에 매년 단체교섭을 함에 있어 성과배분상여금을 성과와 관계없이 지급받을 수 있도록 해 달라는 요구를 한 적이 있으나, 소외 회사는 성과와 무관하게 상여금을 지급하기는 어렵고, 노동조합에 제시하는 성과배분상여금 지급기준이 달성될 수 있으며, 정부에서 제시한 성과배분제에 관한 지침이나 총액 기준 임금인상률에 관한 지침을 어기는 것도 현실적으로 어렵다는 점 등을 들어 노동조합을 설득하여 결국 지급기준 등을 정하여 성과배분상여금을 지급하기로 하는 위 표와 같은 내용의 임금협약이 체결되어 왔다. (마) 소외 회사가 노동조합에 제시하는 성과배분상여금의 지급기준이 달성될 수 있다고 노동조합을 설득하였다고 하여 성과배분상여금 지급기준을 아무렇게나 정한 것은 아니고, 그와 같은 지급기준은 대주주인 ○○○○은행의 관여 아래 과거 매출액, 영업이익, 당기순이익이나 수주량 등을 엄격하게 평가하여 정해졌으며, 한편 근로자들에 대한 생산성 장려 효과 등의 측면을 감안할 때 소외 회사 및 근로자들이 아예 달성하기가 불가능한 기준이 정해질 수는 없었으나, 그렇다고 하여 지급기준이 항상 충족되리라는 예상을 할 수는 없었다. (바) 소외 회사는 1992. 이래 성과배분상여금을 전액 지급하였는데, 1999. 이전의 경우에는 자료가 보관되어 있지 않아서 생산목표 등 지급기준 충족 여부에 따라서 성과배분상여금이 지급되었는지를 알 수 없으나, 적어도 1999.부터는 지급기준이 모두 충족되어 그에 따라 성과배분상여금이 지급되었음이 확인된다. (사) 소외 회사는 1992.부터 1997.까지 매년 기본급을 인상하다가 1998.과 1999.에는 임금인상을 동결하였는데, 당시 소외 회사로서는 그 경영사정이 다른 기업보다 양호하여 임금 인상이 가능하였으나 이른바 '외환위기 사태'로 인한 국내경제상황과 소외 회사의 모기업인 ○○그룹이 해체될 위기에 있던 상황에 따른 사회적 분위기를 감안하여 기본급을 동결한 것이고, 다만 성과배분상여금은 이를 근로자들에게 지급하였으며, 한편 소외 회사는 매년 단체교섭이 여름휴가 전에 타결되었기 때문에 상반기 성과배분 상여금을 여름휴가 출발 전에 지급해 왔으나, 2002년의 단체교섭은 예년보다 지연되어 여름휴가 전에 단체교섭이 타결되기 어려울 것으로 예상되자 성과배분상여금 지급기준 등에 관한 임금협약을 체결할 것을 예정하고 통상임금의 100%를 상반기 성과배분상여 금으로 미리 지급하기도 하였다. (아) 소외 회사는 근로자 개개인에 대한 성과배분상여금 처리로서, 근로자가 자신의 귀책사유로 결근 내지 휴직을 할 경우에는 그 일수만큼의 해당액을 그 근로자에게 지급하여야 할 성과배분상여금에서 일할 공제하고 그 나머지를 성과배분상여금으로 지급하였고, 성과배분상여금을 근로자들이 수령하는 월 급여 총액에 포함시켜 근로소득세를 원천징수하고 있으나, 산재보험료나 고용보험료 산정시에는 포함시카지 않고 있 다. [인정 근거] 다툼이 없거나 명백히 다투지 않는 사실, 갑제1 내지 12호증, 을제1호증, (각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 (2) 평균임금 산입 여부 위 인정사실에 나타나는 사정, 즉 생산목표나 이익목표 등 지급조건 충족 여부가 확정되지 않은 시점에도 성과배분상여금이 지급되었고, 기본급 인상이 되지 않았던 해에 성과배분상여금이 지급된 적이 있으며, 1992. 이래 계속 성과배분상여금이 지급되어 왔고, 적자가 예상되는 해에도 성과배분상여금 지급 합의가 있었던 적이 있으며, 소외 회사가 성과배분상여금을 임금 안에 포함하여 홍보하였고, 무단결근한 근로자에 대한 성과배분상여금 지급시 결근 일수만큼의 해당액을 공제하여 지급하였으며, 성과배분상여금에 대하여도 근로소득세를 원천징수하는 등 성과배분상여금이 지급조건의 충족과는 별 관계 없이 근로의 대가로서 정기적으로 지급하여 온 임금에 해당한다고 볼 소지가 없는 것은 아니나, ① 소외 회사가 성과배분상여금을 도입하게 된 경위, ② 상여금은 그 내용이나 지급 형태 등이 다양하여 상여금이라는 명칭만 가지고 모두 같은 급여라고 할 수는 없는데, 앞서 본 개정 취업규칙이나 급여규칙에 상여금은 '경영성과에 따라 지급할 수 있다'가 아니라 '경영성과에 따라 지급한다'고 규정되어 있다고 하여 경영성과가 전혀 없는 경우에도 내용이나 지급 형태 등을 달리함이 없이 상여금이라는 이름을 가진 급여는 모두 반드시 지급한다는 의미로 정해진 것이라고는 볼 수 없을 뿐 아니라, 취업규칙이나 급여규칙에 성과배분상여금의 지급을 의무지우는 구체적인 규정이 정해진 바도 없고, 단체협약에 정해진 상여금은 그 내용이나 지급 시기 등에 비추어 근로 자체에 대한 포상의 의미를 가지는 통상적인 의미의 상여금을 가리키는 것이지 성과배분상여금을 포함하는 것은 아니라고 보이므로, 결국 성과배분상여금은 그 지급근거가 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 미리 정해진 것이라고 볼 수 없는 점, ③ 위와 같이 성과배분상여금은 그 지급근거나 기준 등이 미리 정하여져 있지 않고, 매년 소외 회사가 정한 생산목표나 이익목표 등에 따른 지급조건을 제시하여 노사간의 합의로 정하여야 비로소 지급근거가 생기게 되는 것으로, 노사는 그러한 합의에서 지급조건이 충족되는 경우에만 성과배분상여금을 지급하는 것으로 약정하였으며, 실제 그와 같이 운용되어 온 점, ④ 과거 자료가 남아 있지 않아 확인이 가능하지 않은 기간을 제외하더라도 소외 회사는 1999.부터는 실제 지급조건이 충족된 경우에 성과배분상여금을 지급하여 왔으므로, 그 후 성과배분상여금이 계속 지급되어 왔다고 하여 지급조건과 무관하게 지급된 것이라고는 볼 수 없는 점, ⑤ 소외 회사의 노동조합이 소외 회사에게 임금 협상과정에서 경영성과 등에 관계없이 성과배분상여금이 지급되도록 하자고 요청한 적이 있으나, 그러한 요청에 따른 노사간의 합의가 이루어진 적은 전혀 없는 점, ⑥ 지급기준이 결정되는 과정에 비추어볼 때 소외 회사가 임금 협상과정에서 성과배분상여금이 지급되기 위한 조건으로 제시하는 순이익 등 경영 목표가 아무런 의미가 없는 형식에 불과한 것은 아님을 인정할 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 성과배분상여금은 지급사유가 불확정적이어서 근로의 대가로서 어떠한 조건이나 불확정적인 사유에 좌우되지 않고 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급되는 것이라거나 그와 같이 지급되는 관행이 있다고 보기는 어려우므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 속하지 않는다고 봄이 상당하다. 나. 격려금의 평균임금 산입 여부 (1) 지급근거와 지급실태 등 소외 회사는 노동조합과 임금협약을 체결하면서 격려금 등의 이름으로 별지 격려금 명세표 기재와 같이 금품을 지급한 사실, 소외 회사는 회사 내의 사내회보를 통하여 사원들에게, ① 2001.에는 워크아웃졸업 격려금까지 포함하여 계산한 임금액을 2001년도 임금인상 총액으로 알렸고, ② 2002.에는 '임금관련'이라는 제목 아래 경영 목표 달성 및 무쟁의 타결 격려금에 대하여 알리면서 위 격려금을 포함하여 계산한 임금액을 임금 인상 총액으로 알렸으며, '일자별 임금 및 인상 소급분 지급내역'이라는 제목 아래 격려금을 포함하여 임금 인상 소급분의 지급내역을 알렸고, ③ 2003.에는 '임금협약서'라는 제목 아래 경영목표 달성 및 타결 격려금에 대하여 알리는 등으로 홍보한 사실을 인정할 수 있다. [인정 근거] 다툼이 없거나 명백히 다투지 않는 사실, 위 각 증거, 변론 전체의 취지 (2)평균임금 산입 여부 위 인정사실에 의하면, 격려금의 지급이 임금협약으로 정하여졌고, 소외 회사가 사내회보를 통하여 이를 임금 인상 총액에 포함시켜 홍보한 점은 인정되나, ① 소외 회사는 1991.부터 임금협약을 통하여 성과배분상여금 외에 별도로 격려금을 지급하여 왔는데, 1998.부터 2000.까지는 격려금 명목의 금품이 지급되지 않아 그 지급과 중단이 반복되어 온 점, ② 근로자들에게 지급된 격려금은, 1991.에는 평화적 임금교섭 타결 축하금이라는 명목으로, 1992.에는 노사화합 명목으로, 1993.에는 연속 무생의 타결 축하금 명목으로, 2001.에는 워크아웃 졸업 격려금의 명목으로, 2002.부터는 경영목표 달성 격려금 또는 무쟁의 타결 격려금의 명목으로 각 지급되어 그 지급 명목이 구구한 점 등에 비추어보면, 소외 회사가 근로자들에게 지급한 격려금은 그 지급사유의 발생이 불확실하여 근로의 대가로서 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급되는 것이라거나 그와 같이 지급되는 관행이 있다고 보기는 어려우므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 속하지 않는다고 봄이 상당하다. 다. 중식대의 평균임금 산입 여부 (1)지급근거와 지급실태 등 중식대에 관하여는 2002. 12. 30.자 단체협약의 제6장 교육 및 복지후생 부분에서 '회사는 조합원에게 양질의 중식을 무상으로 제공한다'고 정해져 있고(제61조 제1항: 사내급식), 취업규칙 제8장 교육 및 복지 후생 부분에서도 위와 같이 '사내급식으로서 중식을 무상으로 제공한다'고 정해져 있으며, 소외 회사는 선정자들을 포함한 모든 근로자들에게 중식을 현물로 제공하여 왔는바, 소외 회사의 근로자들은 회사의 외주업체가 경영하는 식당에 가서 점심식사를 하면(근로자들이 위 식당에 식권 등 그들이 중식을 제공받을 수 있는 권리가 있음을 표창하는 구매권을 따로 제시하지는 않는다), 위 외주업체는 당일 식사를 제공받은 인원에 2,550원을 곱한 돈을 소외 회사에게 청구하여 회사로부터 이를 지급받아 왔고, 한편 소외 회사는 위 식사를 하지 않는 근로자에게 식비에 상응하는 현금이나 다른 물품을 지급하지는 않았으며, 식사를 하지 않은 근로자들은 소외 회사에 대하여 다른 물품이나 현금으로 대체하여 청구할 수 없는 형태로 위 중식 제공 규정이 운용되어 온 사실을 인정할 수 있다. [인정 근거] 다툼이 없거나 명백히 다투지 않는 사실, 위 각 증거, 변론 전체의 취지 (2)평균임금 산입 여부 위 인정사실에 나타난 바와 같이 단체협약이나 취업규칙에 모든 조합원에게 사내 급식으로 중식을 제공한다는 근거가 있기는 하지만, 소외 회사가 중식을 제공받지 않은 근로자에게 따로 현금이나 다른 물건으로 보상하여 주지 않고, 근로자들도 소외 회사에게 다른 물품이나 현금으로 대체하여 청구할 수 없으며, 식권 등이 발행되지 아니함으로써 중식을 제공받을 수 있는 권리를 타에 사실상 양도할 수도 없는 점 등에 비추어보면, 소외 회사가 근로자들에게 현물로 제공한 중식은 근로자의 후생복지를 위해 제공되는 것으로서 근로자들에게 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급되는 것이 아니어서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 속하지 않는다고 봄이 상당하다. 라. 개인연금보조금의 평균임금 산입 여부 (1) 지급근거와 지급실태 등 개인연금보조금은 1996. 소외 회사와 노동조합 사이의 임금협상 과정에서 노사합의로 도입되었는데, 소외 회사의 모든 근로자는 매월 6만 원씩 불입하는 10년 만기 노후적립연금보험에 가입하고, 소외 회사는 모든 근로자들에게 위 매월 불입 보험료 중 4만 원을 지급할 의무를 부담하여 오면서 이를 월 급여의 총액에 포함시켜 소득세를 공제하고 있다. [인정 근거] 다툼이 없거나 명백히 다투지 않는 사실, 위 각 증거, 변론 전체의 취지 (2)평균임금 산입 여부 위 인정사실에 의하면, 소외 회사가 그 소속의 모든 근로자가 가입되어 있는 노후 적립연금보험의 보험료 중 일부를 매월 일괄적으로 개인연금보조금의 명목으로 지급하고, 이를 월 급여의 총액에 포함시켜 소득세까지 공제하여 왔으므로, 이는 근로의 대가로서 매월 정기적, 계속적으로 지급되고, 단체협약에 의하여 소외 회사에게 그 지급의무가 지위져 있는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 봄이 상당하다. 마. 선물비 등의 평균임금 산입 여부 (1) 지급근거와 지급실태 등 소외 회사와 노동조합은 1990. 4. 임시노사협의회에서 소외 회사가 조합원들에게 2개월에 1장씩 미용티켓을 교부하여 사외 이발소 23개소를 이용할 수 있도록 하면서 이발소 요금 3,000원 중 2,000원은 회사 부담으로 하고, 나머지 1,000원은 월 급여 지급일에 조합원들에게 직접 지급하기로 합의한 사실, 1994. 단체협약 별도합의에서는 조합원들에게 생일선물로서 15,000원 상당 선물(10여 종)을 사전 선정 후 선택하도록 하고, 미용티켓으로 5,000원(3개월)을 지급하는 것으로 합의하였고, 2002. 12. 30.자 단체협약의 제6장 교육 및 복지후생 부분에서 '회사는 조합원에게 15,000원 상당의 생일 선물을 10여 종 사전 선정 후 선택하도록 한다'고 정하였으며, 2002. 단체협약 부가협약에서 명절선물로 1년간 10만 원 상당을 지급하고, 이용권 인상분은 본인이 부담하되, 미용티켓으로 5,000원(2개월)을 지급하며, 15,000원 상당의 생일선물을 제공하기로 합의한 사실, 소외 회사는 위와 같은 지급근거에 터잡아 근로자들에게 1994.부터 명절 귀향선물로 설, 추석 무렵에 각 5만 원 상당의 선물을 선정하여 현물로 지급하여 왔고, 특히 1998.부터는 설, 추석을 통합하여 추석에 노사복지향상추진위원회에서 선정한 10만 원 상당의 물품을 현물로 지급하여 왔으며, 근로자들이 선물 대신 현금으로 지급받기를 원할 경우에는 현금으로 지급하기도 한 사실, 소외 회사는 1990.부터 현재까지 근로자들에게 1년 동안 6장(2개월에 1장)의 이발소티켓을 지급하여 왔고, 근로자들은 이것을 가지고 소외 회사가 지정한 사외 이발소에서 이발을 할 수 있는 사실, 소외 회사는 1994.부터 생일선물을 지급하여 왔고, 현재 1년에 한 번씩 생일이 있는 근로자에게 매월 초에 15,000원 상당의 티켓을 지급하는데, 근로자는 이를 가지고 소외 회사가 지정한 상점 등에 가서 그 금액에 상응하는 선물을 구입할 수 있는 사실을 인정할 수 있다. [인정 근거] 다툼이 없거나 명백히 다투지 않는 사실, 위 각 증거, 변론 전체의 취지 (2)평균임금 산입 여부 위 인정사실에 나타나는 다음과 같은 사정, 즉 ① 소외 회사는 단체협약이나 노사 합의에서 미리 정해진 바에 따라 선정자들을 포함한 모든 근로자들에게 매년 추석 및 설 선물비, 이발소티켓, 생일선물비를 각 지급하여 온 것으로서 소외 회사의 근로자들에 대한 위와 같은 지급의무는 고정적이고 일률적인바, 그 지급의무 관련 규정이 단체 협약이나 노사합의서의 복지 관련 부분에 있다고 하여 위와 같은 금품 지급이 근로의 대상이 아님이 객관적으로 명백하다고는 볼 수 없는 점, ② 소외 회사가 귀향을 하지 않거나 사외이발소에서 이발을 하지 않은 근로자들에 대하여 선물비 또는 이발소티켓을 회수하였다는 점을 인정할 아무런 증거가 없을 뿐 아니라, ③ 선물비 등이 현금이나 티켓의 형태로 근로자들에게 지급됨으로써 이를 지급받는 근로자들로서는 이를 사실상 타에 양도하는 형태로 사용하거나 사용할 수도 있었던 것으로 보이고, 위 선물비 등의 지급 제도는 선정자들이 퇴직금 중간정산을 받은 무렵을 기준으로 보더라도 10여 년 이상 운용되어 왔는데, 위와 같은 사용형태에 대하여 소외 회사가 그동안 이의를 제기하였다고 보이지는 않는 점 등을 종합하여 보면, 위 선물비 등은 단체협약이나 노사합의 등에 근거하여 소외 회사의 모든 근로자들에게 근로의 대가로 계속적, 정기적 으로 지급되어 온 것으로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 봄이 상당하다. 바. 소결론 따라서 소외 회사가 선정자들에게 지급한 개인연금보조금, 선물비 등은 휴업급여 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는바, 이와 다른 전제의 이 사건 처분은 위법하다. 3. 결론 그렇다면 원고(선정당사자)의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다. 판사 판사1 【참조조문】 산업재해보상보험법

[출처] 근로복지공단 : 산재판례서비스 - 2007구단3207 (2007구단3207_창원지방법원)

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