【재결요지】 「고용보험법」 및 「근로자직업능력개발법」 관련 규정에서의 제재조치가 가능한 ‘거짓 그 밖의 부정한 방법’이라고 함은 일반적으로 지급받을 자격 없는 사업주가 지급받을 자격을 가장하거나 지급받을 자격이 없음 등을 감추기 위하여 행하는 일체의 부정행위로서 지원금의 지급에 관한 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 적극적 및 소극적 행위를 뜻한다 할 것인데(대법원 2009.6.11. 선고 2009두4272 판결 참조), 청구인의 주장처럼 판○○을 제외한 증가 근로자수가 1명 이상이라 하더라도 청구인이 피청구인에게 박○○의 퇴사사유를 개인사정에 의한 퇴사로 신고하고 지원금을 신청한 행위는 지원금을 지급받을 자격이 없는 사업주가 그 자격을 가장하거나 지급받을 자격이 없음 등을 감추기 위하여 행한 부정행위로서 지원금의 지급에 관한 피청구인의 의사결정에 영향을 미칠 수 있다고 볼 수 있는바 청구인은 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법’으로 훈련비용을 지원받은 경우에 해당한다고 할 것이므로, 피청구인의 이 사건 처분이 위법ㆍ부당하다고 할 수 없다.
【주문】 청구인의 청구를 기각한다.
【청구취지】 피청구인이 2012. 9. 7. 청구인에게 한 중소기업고용환경개선지원금 지급거부처분 및 1년간(2012. 9. 6.∼2013. 9. 5.)의 지원금 등 지급제한처분을 취소한다.
【이유】 1. 사건개요
청구인은 2012. 4. 13. 피청구인에게 중소기업고용환경개선지원금(이하 ‘지원금’이라 한다)을 신청하였으나, 피청구인은 청구인이 지원금을 지급받기 위해 증빙자료를 허위로 작성하여 제출하는 등 거짓 그 밖의 부정한 방법으로 지원금을 지급받으려고 했다는 이유로 2012. 9. 7. 청구인에게 지원금 지급거부처분 및 1년간(2012. 9. 6.∼2013. 9. 5.)의 지원금 등 지급제한처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 하였다.
2. 청구인 주장
가. 고용보험법령에서 정하는 ‘거짓 그 밖의 부정한 방법’이라 함은 일반적으로 지급받을 자격이 없는 사업주가 지급받을 자격을 가장하거나 감추기 위해 행하는 일체의 부정행위를 뜻한다고 할 것인데, 청구인의 경우 박○○가 퇴사하여 이를 대체하기 위해 판○○을 채용하였고 판○○의 고용보험 취득일과 근로계약서상 체결일자가 불일치한다고 하더라도 이는 고용보험 취득과정의 단순한 업무상 착오일 뿐이며, 판○○을 제외해도 증가 근로자수가 1명 이상이다.
나. 또한 피청구인은 청구인이 박○○의 퇴사사유를 조작하였다고 주장하나, 박○○는 2011. 12. 20. 조리사로 채용된 후 식사시간을 제때 맞추지 않거나 식사준비를 소홀히 하여 다른 직원들로부터 항의가 많았고 이러한 과정에서 직원과의 다툼이 잦았으며 음주로 무단결근도 하여 여러 차례 구두로 주의를 주고 설득을 하였으나 개선의 의지가 보이지 않았고, 이에 청구인은 원만하게 근로관계를 종료하고자 하였으나 박○○가 근로관계 종료사유를 인정할 수 없다고 하며 일방적으로 출근을 거부하였으며 개인사유로 퇴사하였다는 것은 박○○의 확인서에도 기재되어 있는바 박○○의 퇴사사유는 근로자 본인의 귀책에 의한 것이다.
다. 고용환경 개선에 앞장 선 청구인의 노력과 지원금 제도의 취지 등을 고려하면 청구인에게 지원금을 지급하는 것이 타당하므로 피청구인의 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하다.
3. 피청구인 주장
가. 청구인의 지원금 신청에 따라 실시한 사업장 점검에서 점심시간임에도 불구하고 2012. 2. 23. 조리사로 채용되었다는 판○○이 자리에 없었고 이유를 묻자 점심준비를 위해 시장에 갔다고 하였으나 이미 식사준비가 완료된 상태였으며 점검이 끝난 오후 12:20분까지도 귀소하지 않아 판○○의 근무여부를 확인하기 위해 판○○에게 인수인계를 하면서 약 20일 정도 함께 근무했다는 퇴사자 박정구와 유선통화를 하였는데, 판○○과 함께 근무한 사실이 없고 박○○도 회사사정이 어려워져 권고사직 되었으며 후임자를 고용하지 않았다는 답변을 들었다.
나. 이에 청구인에게 확인한 결과 개선 후 근로자수를 산정하는 기간을 잘못 알고 계산한 결과 증가된 근로자수가 1명 미만이 되자 판○○의 입사일을 조작하여 근로계약서와 급여대장, 급여이체내역서를 만들었다고 진술하였으나 이후 행정심판을 청구하면서 업무상 착오로 고용일을 잘못 신고한 것이라고 주장하고 있는바, 청구인은 처음부터 박○○의 퇴직사유와 증가 근로자수를 조작하기 위해 일련의 부정행위를 하였고, 뉘우침도 없이 사실과 다른 주장을 하고 있다.
다. 판○○을 제외하고 증가된 근로자수가 1인 이상에 해당한다고 하더라도 지원금 신청일 전 3개월부터 지원금 신청 후 6개월까지의 감원방지기간 동안 고용조정으로 근로자를 이직시킨 사실이 있고, 이를 숨기고 퇴직사유를 거짓으로 조작하여 지원금을 지급받으려고 하였는바 피청구인의 이 사건 처분은 적법ㆍ타당하다.
4. 관계법령
고용보험법 제20조, 제35조, 제115조
구 고용보험법 시행령(2010. 12. 31. 대통령령 제22603호로 개정되어 2011. 1. 1.부터 시행되기 전의 것) 제15조, 제56조, 제145조
구 중소기업고용환경개선지원금 지급규정 고시(고용노동부고시 제2010-16호, 2010. 10. 11. 시행된 것) 제7조제1항제2호, 제8조제1항
5. 인정사실
청구인과 피청구인이 제출한 사업자등록증, 지원금 유의사항 안내문, 완료신고서, 지원금 신청서, 출장복명서, 전화 등 사실확인내용, 확인서, 사유서, 처분통지서 등 관련 자료에 따르면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
가. 청구인은 충청남도 ○○시 ○○면 ○○길 103-17에서 자동차 라지에이터 부품 등을 제조하는 업체로서 2010. 12. 28. 중부지방고용노동청수원지청장에게 기숙사 등에 대한 고용환경 개선계획 신고서를 제출하고 2011. 2. 17. 고용환경 개선계획을 승인 받았으며, 2011. 12. 29. 고용환경 개선완료일은 ‘2011. 12. 28.’로, 개선 전 근로자수는 ‘2010년 9월 3명, 10월 3명, 11월 3명, 평균 3명’으로 하여 피청구인에게 고용환경 개선완료 신고서를 제출하였다.
나. 피청구인은 고용환경 개선계획 신고시 청구인에게 감원방지기간은 지원금 신청일 전 3개월부터 신청일 후 6개월까지이며 동 사항 등을 위반하거나 허위 공문서 작성 등 부정한 방법을 사용한 사업주에 대해서는 지원금을 지급하지 않는다는 내용의 지원금 유의사항을 안내하였고, 청구인 대표이사 이광재가 동 유의사항 안내서에 서명하였다.
다. 청구인은 다음과 같이 근로자 명부를 첨부하여 2012. 4. 13. 피청구인에게 5,020만 4,000원의 지원금을 신청하였다.
- 다 음 -
라. 피청구인 소속 직원 김○○가 작성한 2012. 4. 20.자 출장복명서에 따르면, 점검을 실시한 오전 11시 40분경 구내식당 직원(판○○)이 부재중이었고 이유를 물어보자 잠시 시장에 갔다고 하였으나 점검이 끝난 오후 12시 20분경까지 회사에 돌아오지 않았는바 실제 근무여부에 대한 확인이 필요하고, 개선 후 근로자수 산정기간이 고용환경 개선완료일이 속한 달과 그 다음 2개월(2011년 12월~2012년 2월)임을 안내하고 재산정해 줄 것을 요청하였다고 기재되어 있다.
마. 청구인이 정정하여 제출한 근로자 명부의 주요내용은 다음과 같다.
- 다 음 -
바. 피청구인 소속 직원 김○○가 퇴사자 박○○의 퇴사사유와 신규자 판○○의 근무여부를 확인하기 위해 2012. 5. 2. 박○○와 유선통화를 실시하고 작성한 전화 등 사실확인내용의 주요내용은 다음과 같다.
- 다 음 -
사. 피보험자별 상실신고내역에 따르면, 청구인은 2012. 3. 23. 피청구인에게 박○○의 퇴사사유를 기타 개인사정(비권고성 명예퇴직 포함)으로 하여 고용보험 상실신고를 하였다.
아. 청구인이 피청구인에게 제출한 박○○의 2012. 5. 30.자 확인서에 따르면, 박○○는 2012. 3. 10. 근무여건이 맞지 않아 청구인 사업장에서 자발적으로 퇴사하였고, 피청구인과의 통화시에는 실업급여를 수령할 수도 있다는 기대감으로 청구인의 권고로 퇴사하였다고 진술했다는 취지로 기재되어 있다.
자. 청구인이 피청구인에게 제출한 판○○의 통장사본에 따르면, 2012. 3. 26. 91만 7,850원, 2012. 4. 25. 97만 1850원, 2012. 5. 24. 88만 5,070원이 청구인으로부터 입금되었고, 다른 입출금 내역은 확인되지 않는다.
차. 청구인 대표이사 이○○가 피청구인에게 제출한 2012. 8. 13.자 사유서에 따르면, 이○○는 청구인 사업장의 채용 담당자로 판○○의 실제 입사일은 2012. 3. 12.이지만 전임자인 박○○가 2012. 3. 10. 퇴사하여 본인의 짧은 지식으로 퇴사자와 입사자 사이에 공백기간이 있으면 불리할 것으로 착각하여 사실과 다르게 2012. 2. 23. 입사한 것으로 신고하였다고 기재되어 있다.
카. 피청구인은 청구인이 지원금을 지급받기 위해 증빙자료를 허위로 작성하여 제출하는 등 거짓 그 밖의 부정한 방법으로 지원금을 지급받으려고 했다는 이유로 2012. 9. 7. 청구인에게 이 사건 처분을 하였다.
6. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부
가. 관계 법령
1) 「고용보험법」 제20조는 고용노동부장관은 고용환경 개선, 근무형태 변경 등으로 고용의 기회를 확대한 사업주에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다고 규정하고, 구「고용보험법 시행령」 제15조는 고용노동부장관은 법 제20조와 「중소기업인력지원 특별법」 제21조제1항에 따라 「중소기업인력지원 특별법」 제3조에 따른 업종의 우선지원 대상기업에 해당하는 사업주가 고용기회를 확대하기 위하여 고용환경의 개선에 필요한 시설이나 설비를 설치하고, 고용을 늘린 경우에는 그 비용과 임금의 일부를 예산의 범위에서 지원할 수 있고, 이에 따른 지원 대상 시설ㆍ설비의 인정 범위 등 지원의 요건, 지원금의 금액, 지원금의 신청 및 지급 등에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다고 규정하고 있다.
2) 구 「고용노동법 시행령」 제15조제2항에 따라 고용노동부장관이 고시한 구 중소기업 고용환경 개선 지원금 지급 규정(고용노동부고시 제2010 - 16호, 2010. 10. 11.) 제7조제1, 2항 및 제8조에 따르면, 지방노동관서의 장은 ① 승인된 개선계획에 따라 1,000만원 이상의 시설ㆍ설비 투자를 실시하고, ② 고용환경개선 완료일이 속한 달과 다음 2개월의 월평균 근로자수가 개선계획서를 제출한 날이 속한 달의 직전 3개월의 월평균 근로자수를 초과하며(다만 계획 제출일부터 완료일이 속한 전달까지 채용한 근로자수는 증가 근로자수에서 제외한다), ③ 개선지원금 신청일 전 3개월부터 신청일 후 6개월까지 고용조정으로 근로자를 이직시키지 아니하는 등의 요건을 갖춘 사업주에게 고용환경개선 투자금액의 100분의 50(5,000만원을 한도로 한다)과 증가된 근로자 1명당 120만원(30명을 한도로 한다)을 합산한 금액을 1회 지급한다고 되어 있고, 근로자수 산정에 있어서 ① 「고용보험법」제2조제6호에 따른 일용근로자, ② 근로계약기간의 정함이 있는 사람, ③ 비상근촉탁근로자, ④ 1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만인 근로자(1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 사람을 포함한다), ⑤ 월 임금이 60만원 미만인 근로자, ⑥ 최종 이직 당시 사업주에게 고용되었던 사람 등은 제외하도록 되어 있으며, 월평균 근로자수는 산정대상기간 매월말일의 근로자수를 기준으로 산정하고, 월평균 증가 근로자수가 1명 미만인 경우에는 근로자가 증가된 것으로 보지 아니한다고 규정하고 있다.
3) 「고용보험법」 제35조, 제115조, 구 「고용보험법 시행령」 제56조, 제145조에 따르면, 직업안정기관의 장은 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원금이나 장려금을 받거나 받으려는 자에게는 지급받으려는 지원금이나 장려금을 지급하지 아니하고 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 이미 지급받은 지원금이나 장려금에 대하여는 반환을 명하여야 하며, 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원금을 받거나 받으려 한 자에 대하여 반환명령 또는 지급 제한을 한 날부터 1년 동안 지원금이나 장려금을 지급하지 아니하도록 되어 있다.
나. 판 단
청구인은 고용보험 취득과정에서의 단순한 업무상 착오로 판○○의 고용보험 취득일을 잘못 신고하였고 판○○을 제외해도 증가 근로자수가 1명 이상이며, 박○○도 개인사정으로 퇴사하였다고 주장한다.
그러나 「고용보험법」 및 「근로자직업능력개발법」 관련 규정에서의 제재조치가 가능한 ‘거짓 그 밖의 부정한 방법’이라고 함은 일반적으로 지급받을 자격 없는 사업주가 지급받을 자격을 가장하거나 지급받을 자격이 없음 등을 감추기 위하여 행하는 일체의 부정행위로서 지원금의 지급에 관한 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 적극적 및 소극적 행위를 뜻한다 할 것인데(대법원 2009.6.11. 선고 2009두4272 판결 참조), 위 인정사실에 따르면 청구인은 2012. 3. 12. 입사했다는 판○○에게 2012. 3. 26. 한달치 급여를 모두 지급하고 판○○의 고용일자와 근로계약서 등을 조작하여 피청구인에게 제출하였으며, 청구인 대표이사 이○○도 판○○의 입사일을 사실과 다르게 신고하였다고 진술하는 등 지원금을 지급받기 위해 판○○에 대한 자료를 허위로 작성하여 제출한 사실이 인정되고, 한편 박○○는 2012. 5. 2. 피청구인과 실시한 유선통화에서 회사사정이 어려워 그만두라는 권고를 받고 퇴사하였고 후임자는 없었다고 최초로 진술하였으며, 동 진술 당시 박○○가 거짓으로 진술하였다거나 피청구인이 이를 허위로 기재하였다고 볼만한 사정이 없고, 박○○가 2012. 5. 30.자 확인서에서 개인사정으로 퇴사하였다고 진술을 번복하였으나, 동 확인서는 박○○의 퇴사사유 등에 대해 피청구인의 조사가 진행되면서 청구인이 제출한 것으로 청구인과 박○○가 사용ㆍ근로자 관계였었고 박○○의 퇴사사유에 따라 지원금 지급여부가 결정되는 점 등을 고려할 때 이해관계에 따라 진술을 번복하고 있는 것으로 보여 번복된 진술의 신뢰성을 인정하기 어렵다 할 것이므로 박○○는 고용조정으로 퇴직한 경우에 해당하는 것으로 판단된다. 따라서 청구인의 주장처럼 판○○을 제외한 증가 근로자수가 1명 이상이라 하더라도 청구인이 피청구인에게 박○○의 퇴사사유를 개인사정에 의한 퇴사로 신고하고 지원금을 신청한 행위는 지원금을 지급받을 자격이 없는 사업주가 그 자격을 가장하거나 지급받을 자격이 없음 등을 감추기 위하여 행한 부정행위로서 지원금의 지급에 관한 피청구인의 의사결정에 영향을 미칠 수 있다고 볼 수 있는바 청구인은 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법’으로 훈련비용을 지원받은 경우에 해당한다고 할 것이므로, 피청구인의 이 사건 처분이 위법ㆍ부당하다고 할 수 없다.
7. 결 론
그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 없으므로 청구인의 청구를 받아들이지 않기로 하여 주문과 같이 재결한다.
