대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결

[해고무효확인][공1995.5.1.(991),1722] 【판시사항】 가. 당연퇴직사유에 대하여 다른 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않은 단체협약 규정이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효인지 여부 및 그와 같은 경우 다른 일반의 징계절차를 거쳐야 하는지 여부 나. 노사합의서에 당연퇴직사유로 규정된 “형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우”의 의미 다. ‘나’항의 규정이 무죄추정의 원칙에 반하는 것인지 여부 라. ‘나’항의 당연퇴직사유가 발생한 후에 구속된 근로자의 신병이 석방되는 사정변경이 있는 경우 이미 발생한 당연퇴직사유가 소멸하는지 여부 【판결요지】

가. 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 따라서 당연퇴직처분이 유효하려면 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하는 것이므로, 단체협약 등에서 당연퇴직사유에 대하여 다른 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효라고 할 수 없고, 이처럼 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 절차규정을 두고 있지 아니한 경우에는 당연퇴직사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직처분을 함에 있어서 다른 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며, 이는 당연퇴직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다. 나. 노사합의서 등에 당연퇴직사유로 규정된 “형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우”의 의미는 그 규정취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 할 것인데, 노사합의서나 취업규칙에 규정된 다른 당연퇴직사유나 당연면직사유가 ① 근로자가 근로제공의사가 없음을 표시한 경우, ② 그 성질상 근로자가 근로제공을 할 수 없는 경우, ③ 예정된 근로기간이 만료된 경우 등인 점에 비추어 위 규정의 취지는 “근로계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔음”을 근거로 하여 사용자가 근로자를 당연퇴직시켜도 근로자측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 즉 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결(예컨대, 실형판결)을 받은 경우를 의미한다고 풀이함이 상당하다고 한 사례. 다. 당연퇴직사유로 규정되어 있는 “형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우”의 의미를 ‘나’항과 같이 풀이하는 한 이와 같은 노사합의서의 당연퇴직규정이나 취업규칙의 당연면직규정이 무죄추정의 원칙에 반하는 것이라고 할 수 없다. 라. ‘나’항의 당연퇴직사유가 일단 발생한 이상 그것이 취소되는 등의 사정이 없는 한 그 후에 구속된 근로자의 신병이 석방되는 사정의 변화가 있다고 하여 당연퇴직사유가 소멸한다고 할 수 없다. 【참조조문】 가.나.다.라. 근로기준법 제27조 제1항 / 다. 헌법 제27조 제4항 【참조판례】 가.나.다. 대법원 1992.11.13. 선고 92누6082 판결(공1993상,135), 1993.5.25. 선고 92누12452 판결(공1993하,1893) / 가. 대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결(공1993하,3160) / 나. 대법원 1993.5.11. 선고 92다20712 판결(공1993하,1672) 【전 문】【원고, 상고인】 원고 소송대리인 변호사 김준곤 외 2인 【피고, 피상고인】 대우기전공업 주식회사 소송대리인 변호사 박은수 외 1인 【환송판결】 대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결 【원심판결】 대구고등법원 1994.7.7. 선고 93나6356 판결 【주 문】 상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다. 【이 유】 상고이유를 본다. 1. 제1점, 제5점에 대하여 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 따라서 당연퇴직처분이 유효하려면 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하는 것이므로, 단체협약 등에서 당연퇴직사유에 대하여 다른 징계해고에 관한 절차등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로써 무효라고 할 수 없고, 이처럼 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 절차규정을 두고 있지 아니한 경우에는 당연퇴직사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직처분을 함에 있어서 다른 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다. 이는 당연퇴직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다. 이 사건 당연퇴직처분 당시 적용되던 피고 회사와 피고 회사 노동조합 사이에 체결된 노사합의서 제23조에는 징계사유와는 별도로 당연퇴직사유를 규정하고 있고, 피고 회사의 취업규칙 제9조에도 징계사유 및 해고사유와는 별도로 당연면직 및 직권면직사유 등을 규정하고 있으면서 징계에 관하여는 그 절차 등을 규정하고 있으나 당연퇴직절차 등에 대하여는 아무런 규정을 두고 있지 아니하다. 따라서 이 사건의 경우 “형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우”를 당연퇴직사유로 삼고 있는 위 노사합의서, 단체협약, 취업규칙 등의 규정이 근로기준법의 해고제한 규정을 회피하기 위한 것으로써 무효라고 할 수 없고, 이에 따른 당연퇴직처분에 징계절차규정이 적용될 것은 아니라 할 것이므로 이와 다른 견해에 선 논지는 모두 이유가 없다. 2. 제2점에 대하여 가. 위와 같이 노사합의서 등에 당연퇴직사유로 규정된 “형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우”의 의미는 그 규정취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 할 것이다. 이 사건의 경우 노사합의서나 취업규칙에 규정된 당연퇴직사유나 당연면직사유는 “형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우”를 제외하고는 ① 근로자가 명시적 또는 묵시적으로 근로제공의사가 없음을 표시한 경우(사직원을 제출한 경우, 소정의 휴직기간이 종료하거나 휴직사유가 소멸하여 복직함에 아무런 지장이 없음에도 근로자가 복직원을 제출하지 아니하여 복직의사가 없는 것으로 인정되는 경우, 무단결근 후 회사의 취업요구에 응답하지 아니한 경우, 군입대자가 직업군인으로 전환한 경우) ② 그 성질상 근로자가 근로제공을 할 수 없는 경우(사망하거나 한정치산 및 금치산, 파산 선고를 받은 경우) ③ 예정된 근로기간이 만료된 경우(정년, 근로계약기간의 만료) 등으로 되어 있는바, 이러한 규정내용 등에 비추어 “형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우”를 당연퇴직사유로 한 취지도 “근로계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔음”을 근거로 하여 사용자가 근로자를 당연퇴직시켜도 근로자측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 즉 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결(예컨대, 실형판결)을 받은 경우를 의미한다고 풀이함이 상당하다 할 것이다. 따라서 이 사건 당연퇴직사유로 규정되어 있는 “형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우”의 의미를 이와 같이 풀이하는 한 이와 같은 노사합의서의 당연퇴직규정이나 취업규칙의 당연면직규정이 무죄추정의 원칙에 반하는 것이라고 할 수는 없다. 원고는 근로자의 장기구속에 따른 휴직은 판결확정시까지이므로 위 당연퇴직사유는 “형사상의 범죄로 유죄의 확정판결을 받은 경우”를 의미한다고 주장하나 이 사건 당연퇴직처분 당시 적용되던 노사합의서나 취업규칙에는 형사상 범죄로 구속된 자에 대하여 휴직한다는 별도의 규정을 두고 있지 아니하고 단지 그러한 경우에는 회사가 인정하는 부득이한 사유가 있는 경우{노사합의서 제21조 제1항의 다., 취업규칙 제10.1조의 (1)의 (라) 참조}로 보아 회사가 휴직처분을 할 수 있으나 이와 같은 경우에도 그 기간은 3개월을 초과할 수 없다고 되어 있다. 그리고 원고가 주장하는 형사상 범죄로 구속된 자에 대하여 휴직한다는 별도의 규정을 둔 것은 이 사건 당연퇴직처분 후인 1991.5.에 체결된 단체협약 제22조 제1항 다.의 규정이 처음이고, 이에 따르더라도 그 휴직기간은 형확정시까지의 기간을 초과할 수 없다는 것일뿐 휴직기간을 형확정시까지 하여야 한다는 것은 아니라 할 것이다. 원고는 다시 1990.6.12.자 합의서에 의하여 구속자 중 형이 확정되지 아니한 인원은 인사상 조치를 취하지 아니하도록 합의하였으므로 당연퇴직사유로 되어 있는 “형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우”의 의미는 “유죄의 확정판결을 받은 때”라고 해석하여야 한다고 주장하나 위 합의서는 뒤에서 보는 바와 같이 1990년도 임금협상과 관련하여 구속중인 근로자에 대하여 인사조치를 할 수 있는 시기를 형확정시까지 유보한다는 내용에 불과하므로 위 합의에 근거하여 당연퇴직사유로 되어 있는 “형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우”의 의미가 “유죄의 확정판결을 받았을 때”를 의미하는 것으로 해석할 수는 없다. 나. 원고는 다시 “형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우”의 의미를 현실적인 근로제공이 사실상 불가능한 상황을 근거로 하여 제1심에서 실형판결을 받은 경우라고 해석한다 하더라도 원고에 대한 이 사건 당연퇴직처분 당시에 원고는 항소심에서 집행유예의 판결을 선고받아 석방되었으므로 당연퇴직사유는 소멸하였다는 취지로 다투나 일단 당연퇴직사유가 발생한 이상 그것이 취소되는 등의 사정이 없는 한 그 후에 사정의 변화가 있다고 하여 당연퇴직사유가 소멸한다고 할 수 없고, 원고 주장과 같은 사유가 당연퇴직사유의 소멸을 초래하는 것이라고 할 수도 없다. 더욱이 이 사건의 경우 원고와 같이 1990년 임금협상과 관련하여 구속중인 근로자에 대하여는 뒤에서 보는 바와 같이 그 형의 확정시까지 인사조치를 유보하도록 노사합의가 이루어져 있었으므로 일단 당연퇴직사유가 발생하였음에도(원고의 경우 자신의 범법행위로 1990.6.13. 구속되어 4개월 가량 지난 같은 해 9.8.에 제1심에서 징역 1년의 실형선고를 받고 그로부터 4개월 16일 정도가 지난 1991.1.25.에 징역 1년에 집행유예 2년의 형을 선고 받았다.) 위 노사합의에 따라 그 인사조치를 유보하여야 하는 과정에서 구속자의 신병이 석방되었다고 하여 당연퇴직사유가 소멸한다고 하면 장기간 근로제공을 하지 아니하였음을 근거로 “형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우”(즉 1심에서 실형선고를 받은 경우)를 당연퇴직사유로 삼은 취지가 몰각되는 것이므로 그와 같이 해석할 수는 없다. 원심이 “형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우”의 의미를 해석함에 있어서 그 판시에 적절하지 아니한 점은 있으나 그 의미를 위와 같이 1심에서 실형선고를 받은 경우로 본 것은 결론적으로 정당하므로 이와 다른 견해에 선 논지도 이유가 없다. 3. 제3점에 대하여 피고가 형사상의 범죄로 장기간 구속되어 근로제공을 하지 아니한 원고에 대하여 제1심의 유죄실형판결이 선고되어 노사합의서 및 취업규칙 소정의 당연퇴직사유가 발생하였음에도 피고 회사 노동조합과 피고 회사 사이의 1990.6.12.자 노사합의에 따라 그 신병이 석방되지 아니하여 구속된 상태로 되어 있는 원고에 대하여 당연퇴직처분을 하지 못하다가 1991.1.25. 항소심에서 징역 1년에 2년간 집행유예의 판결이 선고되어 그 신병이 석방되자 곧바로 피고가 원고에 대하여 같은 달 29.에 당연퇴직처분을 한 것은 위 합의에 따른 것으로 정당한 것이라 할 것이다. 원심판결에 위 합의서 내용을 이와 다르게 해석한 잘못이 있기는 하나 이 사건 당연퇴직처분이 위 1990.6.12.자 합의에 반한다는 원고의 주장을 배척한 결론은 정당하므로 논지는 이유가 없다. 4. 제4점에 대하여 원심판결 이유에 의하면, 피고 회사의 원고에 대한 당연퇴직처분이 적법하다고 판시하고 있으므로 원심은 피고의 원고에 대한 1991.1.29.자 당연퇴직처분에 대하여 판단하고 있음이 분명하다. 다만 원심이 위와 같이 판시하면서도 한편으로는 원고에 대한 당연퇴직사유가 발생한 날을 1991.6.26.이라고 보아 피고는 원고에 대하여 같은 해 1.29.부터 같은 해 6.26.까지의 급료지급의무가 있다고 판단한 것은 잘못이라 할 것이나 원고만이 상고한 이 사건에 있어서 원심의 위와 같은 잘못을 들어 원심판결에 변론주의 및 당사자주의에 위배한 위법이 있다는 주장은 적법한 상고이유가 되지 못한다. 5. 따라서 상고논지들은 모두 이유가 없으므로 이를 기각하고 상고비용은 패소한 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다. 대법관 김형선(재판장) 박만호(주심) 박준서 이용훈

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 94다42082 (2097643)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

근로기준법 제27조

헌법 제27조

[ 참조판례 ]

대법원 1992.11.13. 선고 92누6082 판결(공1993상,135)
대법원 1993.5.11. 선고 92다20712 판결(공1993하,1672)
1993.5.25. 선고 92누12452 판결(공1993하,1893)
대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결(공1993하,3160)

[ 참조판례 체계도 ]

[ 따름판례 ]