대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결

[해고무효확인등][공1998.6.1.(59),1469] 【판시사항】 [1] 단체협약 등에서 실질적으로 징계사유에 해당하는 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않은 단체협약 등의 효력(유효) [2] 근로자의 퇴직이 단체협약에 따른 당연퇴직에 해당하는지를 판단하기 위하여 심리할 사항 【판결요지】

[1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 소정의 제한을 받는 해고라 할 것이고, 따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면 같은 조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하는 것이므로, 단체협약 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효라고 할 수 없고, 이처럼 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 규정을 두고 있지 아니한 경우에는 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직 처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며, 이는 당연퇴직 사유가 실질적으로는 징계사유에 해당하는 경우에도 달리 볼 것은 아니다. [2] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 노동조합및노동관계조정법으로 전문 개정되기 전의 것) 제37조는 하나의 공장·사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 공장·사업장 기타 직장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.고 규정함으로써 조합원이 아닌 근로자에게는 위와 같은 요건에 해당하는 경우에 한하여 단체협약의 효력이 미치도록 되어 있어, 근로자에게 단체협약의 규정에 따라 당연퇴직 처분을 하기 위해서는 근로자가 퇴직 당시 조합원이거나, 또는 비조합원인 경우에는 회사에 상시 사용되는 근로자와 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받고 있을 때라야 가능한 것이므로, 법원으로서는 근로자가 퇴직 당시 조합원이었는지 여부와 만일 근로자가 조합원이 아니었다면 퇴직 당시 노동조합법 및 단체협약의 규정에 의하여 단체협약의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부를 심리하여 근로자에게 단체협약을 적용할 수 있는지 여부를 확정하여야 한다. 【참조조문】 [1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 (현행 제30조 참조), 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 노동조합및노동관계조정법으로 전문 개정되기 전의 것) 제37조 (현행 노동조합및노동관계조정법 제35조 참조)/ [2] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 노동조합및노동관계조정법으로 전문 개정되기 전의 것) 제37조 (현행 노동조합및노동관계조정법 제35조 참조) 【참조판례】 [1] 대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결(공1995상, 1722), 대법원 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결(공1995하, 2801)/[2] 대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결(공1993상, 625) 【전 문】【원고,상고인】 원고 【피고,피상고인】 삼정강업 주식회사 (소송대리인 변호사 심의섭) 【원심판결】 광주고법 1997. 12. 4. 선고 96나8351 판결 【주문】 원심판결을 파기하고, 사건을 광주고등법원에 환송한다. 【이유】 상고이유(기간이 지난 뒤에 제출된 상고이유 보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 본다. 1. 무단결근에 관한 심리미진의 점에 대하여 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원고의 무단결근 여부와 계속취업의사의 유무에 관한 원심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 되고, 원심판결에 심리를 다하지 아니하거나 채증법칙을 위반하여 사실을 그릇 인정한 위법이 있다고 볼 수 없다. 이 점을 다투는 상고이유의 주장은 받아들일 수 없다. 2. 징계절차에 관한 심리미진 또는 법리오해의 점에 대하여 가. 기록에 의하면, 원심이 인정한 바와 같이, 피고 회사 취업규칙의 하나인 인사규정 제9조 제3항 제3호는 7일 이상 무단으로 결근한 자로서 취업을 계속할 의사가 없다고 판단될 때에는 당해 근로자를 징계면직한다고 규정하고, 제11호 제3항 제2호는 징계는 인사위원회의 심의를 거쳐야 한다고 규정하고 있는 반면, 피고 회사 취업규칙 제11조 제1항 제10호는 7일 이상 무단결근한 직원은 퇴직시키도록 규정하고 있으며, 이 사건 당연퇴직 처분 당시 시행중이던 단체협약 제40조 제6호는 7일 이상 무단결근을 한 자로서 취업을 계속할 의사가 없는 직원에 대하여는 퇴직 처리하도록 규정하고, 제3조 제1, 2항은 단체협약에서 정한 내용은 관계 법령에 저촉되지 않는 한 근로기준법과 피고 회사가 정한 제 규정 및 개별근로계약에 우선한다고 규정하고 있는바, 원심은 이들 규정을 근거로 하여 피고 회사는 7일 이상 무단결근자에 대하여는 단체협약을 적용하여, 계속 취업할 의사가 없다고 판단될 경우에는 인사위원회의 심의를 거칠 필요 없이 당연퇴직 처분을 할 수 있다고 판단하였다. 나. 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 볼 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 소정의 제한을 받는 해고라 할 것이고, 따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면 같은 법조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하는 것이므로, 단체협약 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효라고 할 수 없고, 이처럼 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 규정을 두고 있지 아니한 경우에는 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직 처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며, 이는 당연퇴직 사유가 실질적으로는 징계사유에 해당하는 경우에도 달리 볼 것은 아니다(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결, 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결 등 참조). 그런데 원심이 들고 있는 단체협약에 의하면, 제49조 내지 제51조에서 징계의 사유ㆍ종류ㆍ절차 등을 규정하고 있으면서 당연퇴직의 경우에는 그 절차에 관하여 아무런 규정도 두고 있지 아니하다. 그리고 피고 회사 취업규칙 제11조 제1항은 제10호로 앞서 본 바와 같이 '7일 이상 무단결근을 한 때'를 퇴직사유의 하나로 들고 있고, 제8호에는 퇴직사유의 하나로 '징계면직 처분을 받은 때'를 들고 있으면서 그러한 퇴직사유로 인한 퇴직절차에 관한 규정은 두지 아니하며, 제6조에서는 징계사유와 종류ㆍ절차를 규정하면서, 그 제4항에서 '징계내용과 징계절차는 인사규정에 정하는 바에 의한다.'고 규정하고 있다. 한편 피고 회사 인사규정에는 앞서 본 바와 같이 제9조 제3항 제3호에서 '7일 이상 무단으로 결근을 한 자로서 취업을 계속할 의사가 없다고 판단될 때'를 징계면직 사유로 규정하고, 같은 조 제2항의 당연퇴직 사유로는 '무단결근'을 들고 있지 아니하며, 제11조와 제12조에서 징계의 종류ㆍ절차ㆍ재심 및 인사위원회의 구성과 기능, 의결절차 등을 상세히 규정하고 있다. 이들 규정에 비추어 보면, 단체협약이 취업규칙(인사규정을 포함하여)에 우선 적용되어야 하므로, 원심 판단과 같이 원고에 대하여 단체협약이 적용된다고 보는 이상, 인사규정에 정한 인사위원회의 심의 등 징계절차를 거칠 필요 없이 피고는 '무단결근'을 사유로 원고를 당연퇴직시킬 수 있다고 할 것이다. 그러나 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 노동조합및노동관계조정법으로 전문 개정되기 전의 것) 제37조는 하나의 공장ㆍ사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 공장ㆍ사업장 기타 직장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정함으로써 조합원이 아닌 근로자에게는 위와 같은 요건에 해당하는 경우에 한하여 단체협약의 효력이 미치도록 되어 있고, 단체협약 제4조 제3항도 마찬가지로 규정하고 있다. 따라서 원고에게 단체협약의 규정에 따라 당연퇴직 처분을 하기 위해서는 원고가 퇴직 당시 조합원이거나, 또는 비조합원인 경우에는 피고 회사에 상시 사용되는 원고와 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받고 있을 때라야 가능한 것이므로, 원심으로서는 원고가 퇴직 당시 조합원이었는지 여부(원고는 상고이유에서 퇴직 당시 비조합원이었다고 주장하고 있다)와 만일 원고가 조합원이 아니었다면 퇴직 당시 위와 같은 노동조합법 및 단체협약의 규정에 의하여 단체협약의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부를 심리하여 원고에게 단체협약을 적용할 수 있는지 여부를 확정하였어야 할 것이다. 그럼에도 불구하고 원심은 이에 나아가지 아니한 채 원고에 대하여 단체협약에 따라 당연퇴직 처분을 할 수 있다고 판단하였으니, 원심판결에는 단체협약의 효력에 관한 법리를 오해하여 심리를 다하지 아니함으로써 판결의 결과에 영향을 미친 위법이 있고, 상고이유 중 이 점을 지적하는 취지의 주장은 이유 있다. 다. 그 밖에 원심은 부가적으로, '7일 이상 무단결근한 자로서 취업을 계속할 의사가 없는 근로자'에 대하여는 인사규정과는 달리 취업규칙상으로도 당연퇴직을 시킬 수 있도록 규정되어 있는 사실과, 피고 회사에서는 7일 이상 무단결근자에 대하여는 단체협약 외에 취업규칙을 적용하여 당연퇴직 처분을 해 온 관행이 수 년간 계속되어 온 사실을 인정하고서, 단체협약 아닌 취업규칙과 관행에 의하여서도 징계절차 없이 원고에 대한 당연퇴직 처분이 가능하다는 취지로 판단하고 있다. 그러나 앞서 본 취업규칙과 인사규정상의 당연퇴직과 징계에 관한 규정들을 유기적으로 대비ㆍ검토해 보면, 취업규칙은 징계에 관한 대강의 원칙만을 규정하고, 그 나머지 사항들은 모두 인사규정에 위임하고 있으며, 그 위임에 따라 징계에 관한 일반규정으로서 인사규정이 취업규칙의 일부로 마련되어 그 직원들에 대한 피고 회사의 징계권 행사를 규율하고 있는 것으로 보인다. 왜냐하면, 앞서 본 바와 같이 취업규칙 제11조 제1항은 그 제8호에서 퇴직사유의 하나로 '징계면직 처분을 받은 때'를 들고 있는 것 등으로 보아, 반드시 당연퇴직 사유만을 규정한 조항으로 보기 어렵고, 무단결근은 전형적인 징계사유일 뿐 아니라, 인사규정에서 들고 있는 '7일 이상 무단으로 결근한 자로서 취업을 계속할 의사가 없다고 판단될 때'라는 징계면직의 사유는 취업규칙상의 퇴직사유인 '7일 이상 무단결근을 한 때'라는 요건을 좀더 구체화 내지 강화한 것으로 보아야 할 것이기 때문이다. 따라서 취업규칙과 인사규정을 따로 떼어 그 양자의 효력을 달리 본 원심은 취업규칙에 관한 법리를 오해함으로써 판결의 결과에 영향을 미친 위법을 저질렀고, 이 점을 지적하는 취지의 상고이유의 주장도 이유 있다. 3. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리ㆍ판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 지창권(재판장) 천경송 신성택 송진훈(주심)

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 97다58750 (2102510)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

노동조합및노동관계조정법 제35조

근로기준법 제27조 제30조

노동조합법 제37조

[ 참조판례 ]

대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결(공1993상, 625)
대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결(공1995상, 1722)
대법원 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결(공1995하, 2801)

[ 참조판례 체계도 ]