+ - 북마크 저장 [행정] 항소사건

서울고등법원 2019. 9. 5. 선고 2018누73234 판결

[차별시정진정기각결정취소][미간행] 【전 문】【원고, 항소인】 별지 원고들 명단 기재와 같다. (소송대리인 법무법인(유한) 로고스 담당변호사 정인섭 외 1인) 【피고, 피항소인】 국가인권위원회 (소송대리인 법무법인(유한) 지평 담당변호사 정진주) 【피고보조참가인】 서울보증보험 주식회사 (소송대리인 법무법인 세종 담당변호사 김동욱 외 1인) 【변론종결】 2019. 7. 11. 【제1심판결】 서울행정법원 2018. 10. 19. 선고 2017구합87241 판결 【주 문】 1. 원고들의 항소를 모두 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고들이 부담한다. 【청구취지 및 항소취지】 제1심판결을 취소한다. 피고가 2017. 8. 21. 원고들에게 한 차별시정 진정기각결정을 취소한다. 【이 유】 1. 제1심판결의 인용 이 법원의 판결 이유는 당심에서 원고들이 새롭게 하는 주장에 대하여 아래와 같은 판단을 추가하는 부분을 제외하고는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다(그 밖에 원고들이 항소하면서 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서 원고들이 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 제1심과 이 법원에서 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 원고들의 주장을 배척한 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다). 2. 추가하는 부분 가. 원고들의 주장 이 사건 임금피크제 지침은 2016. 1. 1.부터 개정된 구 고령자고용법에 따라 참가인 직원의 정년이 60세로 연장되었음에도 그 이전부터 임금을 삭감하는 것을 주요내용으로 하는 것으로 근로자에게 불이익하므로, 이 사건 임금피크제 지침의 시행은 단순히 참가인의 경영의 자유에 속하는 사항이 아니라 취업규칙의 불이익변경에 해당하여 근로자들의 동의를 필요로 한다. 특히 이 사건 임금피크제 지침이 원고들을 포함하여 1961년 및 1962년에 출생한 자들(이하 ‘원고 등’이라 한다)에게 다른 근로자들보다 긴 임금피크제 기간을 적용한 것은 원고 등에게 특별히 불리한 내용이므로, 이에 대하여는 참가인의 노동조합의 동의와는 별도로 원고 등으로부터 동의를 받아야 한다. 그럼에도 참가인은 위와 같은 동의를 받지 않았으므로, 이 사건 임금피크제 지침은 원고 등에 대하여 효력이 없다. 나. 판단 (1) 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 참조). (2) 앞서 든 증거들에 의하면, 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 구 고령자고용법 제19조 제1항, 제19조의2 제1항 및 부칙 제1호에 의해 2016. 1. 1.부터 참가인 직원의 정년이 60세 이상으로 연장되고 그에 대해 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 함에 따라 이 사건 임금피크제 지침의 개정이 진행된 점, 이 사건 임금피크제 지침의 개정은 참가인과 노동조합이 협의한 결과를 반영하였고, 참가인과 노동조합은 직원들을 상대로 수차례 설명회를 개최하였으며(원고들 중에도 위 설명회에 참석한 사람들이 존재한다), 그 후 조합원 찬반투표를 실시하여 조합원 과반수의 찬성을 얻은 점, 이 사건 임금피크제 지침의 개정에 따라 원고 등을 포함한 참가인의 직원들이 받게 되는 임금 총액이 임금피크제를 적용하지 않는 경우에 비하여 줄어들 수는 있으나, 이 사건 임금피크제 지침의 개정으로 임금피크제 적용 기간 동안 급여 지급률이 기준급여 대비 60~40%에서 70%로 인상되었고, 통근수당, 장기근속수당이 추가 지급되는 등 보완조치가 수반된 점, 임금피크제는 근로자의 고령화로 인하여 업무의 효율성은 떨어지는 반면 연공서열식 호봉제에 따른 고임금으로 인하여 회사의 부담이 증가하고 인사 적체가 심화되거나 당해 근로자가 정년까지 근무하지 못하고 명예퇴직하는 것이 관행화되는 폐단을 시정하고 노사 양측의 입장을 적절히 조율하는 제도로 볼 수 있는 점 등의 사정이 인정된다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 원고들의 주장대로 이 사건 임금피크제 지침이 시행됨에 따라 원고 등에게 55세 이후부터 정년인 60세까지 지급받는 임금의 총액이 임금피크제를 적용받지 않는 경우의 임금 총액보다 감액되는 불이익이 있다고 하더라도, 이 사건 임금피크제 지침은 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정할 수 있으므로 원고 등의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수 없다. 이에 더하여 제1심이 설시한 여러 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 다른 직원들에 비하여 이 사건 임금피크제 지침을 더 오래 적용받게 되더라도, 참가인이 이 사건 임금피크제 지침을 시행한 것에는 합리적인 이유가 있다고 볼 수 있다. 원고들의 위 주장은 이유 없다. 3. 결론 그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 이와 결론이 같은 제1심판결은 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각한다. [별지 생략] 판사 노태악(재판장) 이정환 진상훈

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2018누73234 (3302295)

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[ 참조조문 ]

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조

민사소송법 제420조

행정소송법 제8조

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