대구고법 2015. 1. 21. 선고 2013나6064 판결

[해고무효확인등] 상고[각공2015상,245] 【판시사항】 회생절차 진행 중인 갑 주식회사가 인력 구조조정의 방안으로 근로자 을에게서 사직서를 제출받아 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 을과의 근로계약관계를 종료시킨 사안에서, 을의 퇴직의 의사표시는 무효이고, 갑 회사가 을을 면직시킨 것은 실질적으로 해고에 해당하는데, 근로기준법 제24조가 정한 요건을 갖추지 못하여 무효라고 한 사례 【판결요지】 회생절차 진행 중인 갑 주식회사가 인력 구조조정의 방안으로 근로자 을에게서 사직서를 제출받아 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 을과의 근로계약관계를 종료시킨 사안에서, 제반 사정에 비추어 을의 사직서 작성·제출은 비진의 의사표시에 해당하고 갑 회사도 이를 알거나 알 수 있었으므로 사직서의 작성·제출에 의한 을의 퇴직의 의사표시는 무효이고, 갑 회사가 을을 면직시킨 것은 사용자인 갑 회사의 일방적인 의사표시에 의한 근로관계의 종료로서 실질적으로 해고에 해당하는데, 갑 회사가 을을 해고함에 있어 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표와 성실한 협의를 한 것으로 보이나, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 해고기준을 마련하였다거나 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자를 선정하였다고 보기 어려우므로, 위 해고는 근로기준법 제24조가 정한 요건을 갖추지 못하여 무효라고 한 사례. 【참조조문】 민법 제107조 제1항, 근로기준법 제23조, 제24조 【전 문】【원고, 피항소인】 원고 (소송대리인 변호사 이병희 외 1인) 【피고, 항소인】 주식회사 우방 (소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 이정한 외 4인) 【제1심판결】 대구지법 2013. 10. 25. 선고 2013가합2324 판결 【변론종결】 2014. 12. 10. 【주 문】 1. 피고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 피고가 부담한다. 【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지 피고가 2011. 1. 12. 원고에게 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2011. 1. 1.부터 원고를 복직시키는 날까지 매월 3,424,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 항소취지 제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 모두 기각한다. 【이 유】 1. 기초 사실 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, ① 제1심판결문 제3면 제20행 중의 “2011. 1. 12. 당시에는 분양팀장으로 근무하고”를 “2011. 1. 12.경[원고가 이 사건 사직서를 실제 제출한 날짜는 2011. 1. 12.(을 제9호증의 ‘퇴직원’에 기재되어 있는 날짜) ~ 2011. 1. 15.(갑 제4호증의 ‘기업효율화를 위한 인력합리화 추진방안 보고’에 이미 76명이 사직서를 제출하였다고 기재되어 있는 날짜) 사이인 것으로 보인다]에는 과장으로 분양팀(그 무렵 실시된 조직개편으로 사업팀에 통합되었다)의 팀원으로 근무하고”로 고쳐 쓰고, ② 제1심판결문 제7면 제19행 중의 ‘2011. 1. 12.’을 ‘2011. 1. 12.경’으로 고쳐 쓰며, ③ 제1심판결문 제12면의 제15행과 제16행 사이에 “카. 이 사건에 관계된 법령은 별지 ‘관련 법령’의 기재와 같다.”를 추가하고, ④ 제1심판결문 제12면의 제16~18행에 있는 [인정 근거]의 내용을 “다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 41호증(특별한 표시가 없으면 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을 제1 내지 16호증의 각 일부 기재(다만 뒤에서 믿지 아니하는 갑 제14, 15호증의 각 일부 기재는 각 제외), 제1심 증인 소외 1, 당심 증인 소외 2, 3의 각 일부 증언(다만 뒤에서 믿지 아니하는 부분은 각 제외), 당심의 원고본인신문 결과, 변론 전체의 취지”로 바꾸는 것 외에는 제1심판결문의 해당 부분(제2면 제6행 ~ 제12면 제18행) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2. 당사자들의 주장 가. 원고 1) 이 사건 사직서는, 당시 피고가 대구지방법원 파산부로부터 인력 구조조정 허가를 받지 않은 상태였음에도 원고의 직속상관인 소외 3 팀장 등을 통하여 원고에게 ‘법원이 인력 구조조정을 허가하였으니 사직하지 않으면 해고될 수밖에 없다’, ‘2011. 1. 12.까지 업무를 인수인계하라’는 등으로 기망하고 부당한 방법으로 퇴직을 종용하면서 사직서 제출을 강요함에 따라 원고가 어쩔 수 없이 작성하게 된 것이므로, 그에 의한 퇴직의 의사표시는 민법 제107조에서 정하고 있는 비진의 의사표시(피고가 이를 알거나 알 수 있었다)에 해당하여 무효이다. 그렇지 않더라도, 이는 민법 제110조에서 정하고 있는 사기 또는 강박에 의한 의사표시에 해당하므로 원고는 이를 취소한다. 따라서 피고가 이 사건 사직서를 수리함으로써 원고를 면직시킨 것은 실질적으로 해고에 해당한다. 2) 합병 전 우방은 회생절차 진행 중에 ‘과장급 이상의 인사 및 보수결정, 경영상 이유에 의한 근로자의 해고’를 하려면 법원의 허가를 받아야 함에도 불구하고 2011. 1.경 법원의 허가 없이 이 사건 구조조정을 단행하면서 위와 같이 원고를 해고하였는바, 이러한 해고는 채무자 회생 및 파산에 관한 법률(이하 ‘채무자회생법’이라 한다) 제61조 제3항에 의하여 무효이다. 3) 나아가 합병 전 우방은 원고를 해고할 당시 긴박한 경영상의 필요가 없었고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 아니하였으며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하지 아니하는 등 근로기준법 제24조의 요건을 충족하지 못하였고, 원고에게 30일 전에 예고를 하지 않아 근로기준법 제26조의 요건도 충족하지 못하였으므로, 이러한 점에 있어서도 합병 전 우방이 원고에 대하여 한 해고는 무효이다. 4) 따라서 합병 전 우방을 흡수합병한 피고는 원고에게 위 해고 이후 복직 시까지의 미지급 임금을 지급할 의무가 있다. 나. 피고 1) 이 사건 사직서는 원고의 자발적인 의사에 따라 작성·제출되었으므로 그 수리에 의한 면직은 해고에 해당하지 않을 뿐 아니라, 설령 이 사건 사직서가 피고의 사기 또는 강박에 의하여 작성되었다고 가정하더라도, 원고가 2014. 8. 20.에 이르러 이를 취소한다고 주장하는 것은 민법 제146조에서 정한 ‘추인할 수 있는 날로부터 3년 내’라는 제척기간을 도과한 후이므로 그 취소의 효력이 없다. 2) 위와 같이 원고의 퇴직을 해고로 볼 수 없으므로 이는 법원의 허가를 받아야 하는 사항에 해당하지 아니한다. 설령 이를 법원의 허가가 필요한 사항이라고 가정하더라도, 합병 전 우방은 2011. 1. 25. 대구지방법원에 원고를 포함한 이 사건 구조조정의 내용이 담긴 인력합리화 추진방안을 보고하는 등 그 내용을 법원에 알렸고, 법원은 이에 대하여 아무런 이의제기를 하지 않고 2011. 4. 29. 합병 전 우방에 대한 회생절차종결 결정을 하는 방법으로 이를 추인하였다. 3) 설령 원고의 퇴직이 해고에 해당한다고 가정하더라도, 원고가 아무런 이의 없이 그 퇴직금을 수령하고 약 2년 2개월이 지난 후에 이 사건 소를 제기한 것은 신의성실의 원칙이나 금반언의 원칙에 위배된다. 3. 해고무효확인 청구에 관한 판단 가. 이 사건 사직서의 제출·수리가 해고에 해당하는지 여부 1) 관련 법리 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 것이라 할지라도, 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이다(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결, 대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결 등 참조). 2) 이 사건 사직서 제출의 무효 여부 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정 사실과 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 사직서의 작성·제출은 ‘원고 스스로의 의사’(‘내심으로 진정으로 바라는 사항’을 의미하는 것이 아니라 ‘표시상의 효과의사’를 의미하며, 당시 원고는 그와 같은 사직의 의사가 없었던 것으로 판단된다)가 아니라 ‘피고의 부당한 방법에 의한 퇴직 종용’에 의하여 이루어져 비진의 의사표시에 해당하고, 피고도 이를 알거나 알 수 있었다고 할 것이며, 이에 반하는 듯한 갑 제14, 15호증, 을 제31, 35, 44, 48호증의 각 일부 기재(앞에서 믿는 부분은 각 제외), 제1심 증인 소외 1, 당심 증인 소외 2, 3의 각 일부 증언(앞에서 믿는 부분은 각 제외)은 모두 피고 소속 직원들의 진술로서 다음의 사정들에 비추어 이를 그대로 믿기 어렵고, 을 제1 내지 51호증의 각 일부 기재와 위 증인들의 각 일부 증언들만으로는 이를 뒤집기에 부족하다. 따라서 이 사건 사직서의 작성·제출에 의한 원고의 퇴직의 의사표시는 무효이고, 피고가 이를 수리함으로써 원고를 면직시킨 것은 사용자인 피고의 일방적인 의사표시에 의한 근로관계의 종료로서 실질적으로 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)에 해당한다고 할 것이다. ① 합병 전 우방은 1978. 4. 8. 설립되어 대구의 대표적인 건설회사로 성장하였고, IMF의 영향 등으로 2000. 9. 26. 개시된 회사정리절차도 씨앤그룹과의 M＆A 성공으로 2005. 2. 2. 종결되었으며(당시에는 이 사건 구조조정과 같은 인력 구조조정이 없었다), 그 후 자금난으로 인한 채권금융기관의 공동관리절차가 2009. 4. 6. 중단되었음에도 경영진에 의한 자구노력이 미흡하자, 원고를 포함한 직원들이 통합비대위를 구성하여 2009. 5. 13. 대구지방법원에 회생절차개시 신청을 하여 2009. 6. 11. 회생절차개시 결정을 받았고, 2010. 12. 6. SM그룹이 주도한 삼라컨소시엄과 M＆A계약을 체결함으로써 2011. 4. 29. 회생절차종결 결정을 받았다. 위와 같은 경위로 합병 전 우방 직원들은 회사에 대한 애정이나 자부심이 남달랐고, 새로운 M＆A로 인한 대규모 인력구조조정을 예상하지 못하였으며, 이 사건 사직서가 제출된 2011. 1.경에는 회사가 M＆A로 갱생하고 있음에 반하여 다른 곳에 취업하기는 매우 어려운 상황에 있었기 때문에, 대부분의 직원들은 퇴직을 원치 않고 있었던 것으로 보이는 점(피고 측 증인 소외 2도 같은 취지의 증언을 하고 있다.) ② 합병 전 우방은 2010. 9.경 SM그룹의 계열사인 기원토건 주식회사와 투자계약을 체결하면서 ‘종업원 고용과 관련한 인력 구조조정 방안에 대하여 긴밀히 협조한다’는 취지로 합의하였고, 우방 노동조합(합병 전 우방의 일부 직원들만 가입되어 있었는데, 이 사건 구조조정 과정에서 회사 및 M＆A 인수사와 긴밀히 협조하였고, 그 조합원들은 대부분 이 사건 구조조정 대상에서 제외되었다)은 2010. 9. 9. 합병 전 우방에 ‘M＆A 이후 인수사의 합리적인 구조조정에 원칙적으로 협조한다’는 의사를 전달하였으며, 2010. 12. 6. 합병 전 우방과 삼라컨소시엄 사이의 M＆A 계약이 체결되고 2010. 12. 10. 이를 기초로 한 회생계획인가 결정이 나자, 2010. 12. 31.자로 차장 이상의 간부들에 대한 구조조정(54명 중 48명의 사직서를 받았다)과 2011. 1. 8.자로 이 사건 구조조정(전체 임직원 153명 중 82명을 그 대상자로 선정하였다)을 실시하였는바, 합병 전 우방은(SM그룹과의 협의하에) 최소한 2010. 9.경부터 상당 기간 동안 이 사건 구조조정을 준비하였던 것으로 보이는 점 ③ 합병 전 우방은 구조조정을 위한 개별 근로자의 평가기준 마련, 개별적인 평가, 평가결과의 공고 등 대상자 선정을 위한 절차를 투명하게 진행하지 않았고, 2011. 1. 3. 정기 노사협의회에서 인력 구조조정을 하기로 결의한 4일 후인 같은 달 7일 임시 노사협의회에서 이 사건 구조조정 대상자를 82명으로 확정하였으며, 위 임시 노사협의회 결의사항의 수용 여부에 대한 우방 노동조합 등의 찬반결의를 하기도 전인 2011. 1. 8. 원고를 포함한 이 사건 구조조정 대상자들에게 일방적으로 퇴직할 것을 통지한 점 ④ 합병 전 우방은 2011. 1. 8.(토요일이다) 원고에게 퇴직 통지를 함에 있어 이 사건 구조조정 대상자 선정기준, 원고가 이 사건 구조조정 대상자로 선정된 이유, 향후 정리해고를 시행할 경우 정리기준에 따라 정리해고 대상자에 포함될 가능성 등에 관하여는 아무런 설명을 하지 않았고, 오히려 ‘2011. 1. 12.까지(수요일이므로, 휴일을 제외하면 월, 화, 수 3일의 시간만 준 것이다) 업무인수인계 등 제반 사항 정리를 완료하여 달라’고 고지함으로써, 원고로 하여금 제반 사항을 종합적으로 고려하여 퇴직 여부를 심사숙고할 수 있는 기회를 제공하지도 않은 점 ⑤ 당시 원고는 노모, 처, 자녀 1명을 부양하고 있던 가장이었고, 아파트 수분양에 따른 약 1억 원의 우리은행 대출금까지 부담하고 있었으며, 이직 준비를 전혀 하지 않았을 뿐 아니라 오히려 2010. 12. 24.경부터 합병 전 우방의 울진군 고성리나 마산시 삼계일반산업단지 일대에 관한 시장조사 업무에 투입되었고, 심지어 2011. 1. 12.자 이 사건 사직서를 제출한 후에도 2011. 1. 27.경까지 합병 전 우방의 사업팀이 요구한 경산시 사동(대동다숲)에 관한 시장조사 및 현황보고서를 작성하고 있었던바, 이러한 사정들에 비추어 보면, 원고는 적어도 2011. 1. 8.자 통지를 받기 전에는 합병 전 우방을 퇴직한다는 의사가 전혀 없었던 것으로 보이고, 그러한 의사가 단시간 내에 자발적인 퇴직 의사로 바뀌었다고 볼만한 다른 사정을 찾아보기 어려운 점 (이에 대하여 피고는, 원고가 이 사건 사직서를 제출함으로써 2008. 10.부터 2009. 5.까지의 체불임금 52,205,946원을 일시불로 지급받을 수 있었던 사정이 있었고, 그러한 사정이 원고의 이 사건 사직의사에 고려되었다는 취지의 주장을 하나, 위 체불임금은 회생절차의 공익채권으로 채무자회생법 제179조 제10호에 의하여 지급이 보장되어 있었을 뿐 아니라, 당시 합병 전 우방은 M＆A로 인한 회생절차종결을 앞두고 위 체불임금의 조기 지급이 예상되는 상황이었기 때문에, 원고가 이러한 체불임금을 조금 더 일찍 받자고 굳이 업무에 애착을 보이던 직장을 떠나 실직 가장이 되는 길을 스스로 선택하였다고 보기는 어려우므로, 이 부분에 관한 피고의 주장은 받아들일 수 없다.) ⑥ 합병 전 우방은 이 사건 구조조정과 함께 기존의 ‘1실 3부문 11팀’을 ‘3본부 6팀’으로 감축하는 내용의 조직개편을 단행하여 원고 등 이 사건 구조조정 대상자들의 업무를 다른 직원들에게 넘겨버렸고, 이들에 대한 일부 업무 관련 시스템의 접속을 제한시켰으며, 이들을 제외한 사무실 배치계획을 작성하는(실제 2011. 1. 27. 사내게시판에 ‘조직개편에 따른 부서이동’이 공지되었다) 등으로 원고 등 이 사건 구조조정 대상자들에게 사직서를 제출할 수밖에 없도록 무언의 압박을 가하는 한편, 팀장 회의 등을 통하여 간부급 직원들에게 사직서 제출대상을 할당하여 그 책임하에 조기에 사직서가 제출되도록 독려하였으며(이에 따라 일부 간부들이 해당 직원의 가족이 운영하는 가게까지 찾아가 사직서 제출을 독려하는 일까지 발생하였다), 일부 직원들에 대하여는 거주지와 다른 곳으로 인사조치를 통보하는 등, 이 사건 구조조정을 무리하게 진행시켰던 것으로 보이는 점 ⑦ 이에 따라 원고의 경우도[원고가 속하였던 분양팀(팀장 소외 3 차장)은 위 조직개편으로 사업팀(팀장 소외 4 차장)에 통합되었고, 소외 4와 소외 3은 그 소속의 사직서 제출대상을 할당하는 등 사직서 조기 제출을 위한 역할 분담을 협의하였다], 약 17년 동안 직장상사로 있었던 소외 3 차장으로부터 ‘이번 구조조정은 이미 법원의 허가를 받아서 아무리 버텨도 안 된다. 며칠 더 버텨봐야 결국에는 정리해고가 되기로 법원에 보고가 되어 있고 이미 승인을 받았다. 그렇게 되면 원고만 더 피곤해진다. 원고 때문에 팀장 회의에서 욕먹고 있으니 빨리 사직서를 제출해라. 더구나 원고는 회생신청 시 돈도 내지 않았으니 당연히 잘릴 수밖에 없다’는 취지의 말을 들으면서 이 사건 사직서의 제출을 요구받았고, 원고는 이 사건 사직서를 제출하면서 자발적인 사직의사에 의한 사직서 제출이 아니라는 취지로 ‘퇴직사유’란에 ‘권고사직’으로 기재하고 ‘퇴직 후 진로’란은 공란으로 두었으며(을 제9호증), 이 사건 사직서 제출을 전후한 소외 3 등과의 감정대립 등으로 그 후 팀 내 직원에 대한 통상적인 퇴직행사 내지 회식 절차도 없이 합병 전 우방을 떠나게 된 것으로 보이는 점 (이에 대하여 피고는, 원고로부터 사직서를 제출받기로 역할 분담한 사람은 소외 3이 아니라 소외 4 팀장이므로 소외 3이 원고에게 위와 같이 말하며 사직서 제출을 독려할 이유가 없었다고 주장하나, ㉮ 이 사건 사직서의 하단 ‘확인’란에 소외 3 차장의 이름이 기재되어 있는 점, ㉯ 소외 4도 ‘자신은 재택근무를 오래 하다 나왔기 때문에 분양팀 소속이었던 원고에 대한 사직서 제출요구는 소외 3이 담당하기로 하였다’고 확인하고 있는 점, ㉰ 당심의 대질신문과정에서 소외 3은, 약 17년 동안 부하 직원이었던 원고로부터 ‘위와 같은 취지의 말로 사직서 제출을 요구하지 않았느냐’고 추궁당하고도 원고에게 별다른 대꾸도 하지 못한 채 소극적인 부인만 하고 있었던 점 등의 사정에 비추어, 피고의 이 부분에 관한 주장은 받아들이기 어렵다.) ⑧ 이 사건 구조조정 당시 대구문화방송, 뉴시스 등은 2011. 1. 12.부터 여러 차례에 걸쳐 ‘회생절차 중인 합병 전 우방이 법원의 허가도 없이 직원 153명 중 82명에게 해고통보를 해 놓고 법원에는 자발적으로 사직을 받은 것이라고 보고하였다. 직원들이 이 사건 구조조정에 크게 반발하고 있다’는 취지로 보도하였고(갑 제8, 30호증), 이 사건 구조조정 대상자들 중 일부는 대구지방법원 파산부에 ‘이 사건 구조조정을 위한 사직서 제출요구는 경제적 빈곤을 이용한 비정한 압박이라 불응하였고, 회사가 사직서 제출 불응자에 대한 부당한 인사조치, 임금삭감 등을 하고 있는 데에 항의표시로 이의제기를 하며 사직원을 회사로 송부한 바 있는데, 적법절차에 따라 회사가 운영되고 있는지 살펴주시고, 저에게도 합당한 조치를 하여 달라’는 내용의 ‘진정서’(갑 제10호증)를 제출하는 등 이 사건 구조조정에 대한 직원들의 반발이 심하였던 것으로 보이는 점 ⑨ 당시 합병 전 우방의 관리인 소외 5도 대구지방법원 파산부에, ㉮ 2011. 1. 24. ‘현재 회사는 경영상 이유에 의한 해고를 할 수밖에 없는 상황이므로 조직통폐합을 통한 유휴인력의 권고사직 형식을 통한 이 사건 구조조정을 하였다. 현재 시점에서 다시 정리해고 절차를 진행한다면 상당한 기간과 비용이 소요되어 회생종결에 차질과 혼란을 초래한다. 관리인이 구조조정에 있어 법원의 허가를 득하지 않고 진행한 다음, 사후 보고를 하게 되어 그 책임을 다하지 못한 사실에 깊이 반성하고 있으니 선처를 바란다. 향후 금번 사태로 말미암아 발생되는 모든 분쟁에 대해서는 본인이 책임을 지도록 하겠다’는 내용의 ‘사유서’(갑 제6호증)를 제출한 다음, ㉯ 2011. 1. 26. ‘2011. 1. 15. 현재 76명이 사직서를 제출하여 2010. 12. 31.자로 전원 사직처리를 완료하였고 각 주거지 고용센터를 방문하여 실업급여 신청을 마친 상황이므로 이 사건 구조조정을 원점에서 다시 처리하기에는 현재 회사 사정상 진행이 매우 어려운 상황임. 특히 절차 진행에 필요한 최소기간(80일)에 대한 84명의 인건비 부담이 약 715,437,520원이 되는 상황임. 현재 사직서를 제출하지 않은 8명에 대하여는 금주 중 당사자들과 사이에 원만한 합의가 이루어지지 않을 경우 부득이 근로기준법 제26조, 제27조에 의거하여 서면으로 해고 통보할 예정임’이라는 내용의 ‘기업효율화를 위한 인력합리화 추진방안 보고’(갑 제4호증)를 제출하면서 ‘정리해고에 따른 시간이나 비용부담을 회피하기 위하여 법원의 허가 없이 자진사직의 형식으로 이 사건 구조조정을 진행하였다’고 스스로 인정하였던 점 ⑩ 이 사건 구조조정 대상자 82명 중 74명이 2011. 1. 11.부터 2011. 1. 15.까지 사이에 사직서를 제출하고, 그 후 6명이 2011. 3. 15.까지 추가로 사직서를 제출하였는데, 위 각 사직서는 그 제출시기가 상이함에도 모두 합병 전 우방이 제공한 동일한 양식에 따라 대부분 2011. 1. 12.자 제출일자에 2010. 12. 31.자 퇴직으로 처리되었을 뿐 아니라, 사직서를 제출하지 아니한 2명(소외 6, 7)은 2011. 5. 6. 정리해고됨으로써 결국 이 사건 구조조정 대상자 전부가 합병 전 우방을 떠나게 된 점 ⑪ 이 사건 구조조정 대상자들 중 원고 등 사직서를 제출한 사람들이 끝내 정리해고를 당한 2명에 비하여 취업 알선이나 퇴직위로금의 지급 등에서 유리한 처우를 받지도 않았으므로 그들이 굳이 스스로 사직서를 제출할 이유가 없었던 것으로 보이는데(체불임금을 조기에 일시불로 받은 것이 특별히 유리한 처우에 해당하지 않는 점은 앞서 본 바와 같다), 위 정리해고를 당한 2명은 이미 부당해고구제심판 절차를 통하여(중앙노동위원회 2011부해877 → 서울행정법원 2012구합3101 → 서울고등법원 2012누37298 → 대법원 2013두15255) ‘합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였다고 보기 어려워 정리해고의 요건을 갖추지 못하였다’는 이유로 해고무효가 확정되어 구제받은 점 나. 이 사건 해고가 근로기준법을 위반하여 무효인지 여부 1) 관련 법리 ○ 근로기준법 제24조에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 등 참조). ○ 여기에서 ‘긴박한 경영상의 필요’라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 또한 근로기준법 제24조 제1항 후문은 “경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.”라고 규정하고 있는바, 종전의 기업주는 ‘경영악화를 방지하기 위하여 기업을 양도하거나 합병하게 되었다’는 이유로 근로자를 정리해고할 수 있고, 기업을 인수받거나 합병에 따른 새로운 기업주도 같은 이유로 근로자를 정리해고할 수 있다고 할 것이다. ○ 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이며, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다(위 2001다29452 판결, 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조). ○ 근로기준법 제24조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다(위 2003다69393 판결 등 참조). ○ 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제2항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는데, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 시행 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조). 2) ‘긴박한 경영상의 필요가 있었는지’에 관하여 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정 사실과 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 합병 전 우방은 회생절차를 거쳐 2010. 12.경 삼라컨소시엄에 신주인수의 방법으로 인수합병된 다음, 2011. 6. 29. 다시 피고에게 흡수합병되었는데, 이는 경영악화를 방지하기 위한 기업의 인수 또는 합병에 해당하므로 당시 회사는 근로기준법 제24조 제1항 후문에 의하여 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있었다고 볼 수 있는 점, ② 합병 전 우방의 2010년도의 부채 감소 및 당기순이익의 발생은 회생계획인가 결정에 따른 효력으로 보이고, 2010년도의 영업활동으로 인한 현금흐름의 손실이 2009년도에 비하여 급증하였으며, 2010년도와 2011. 6. 29. 합병일 사이에 자산이 줄어들고 부채가 증가한 반면에, 매출액의 감소와 영업손실의 증가가 급증한 점, ③ 합병 전 우방과 피고의 2010년, 2011년 공사수주가 4건에 불과한데, 주식회사 이시아폴리스가 발주한 사업은 피고가 공동원가분담금을 지급하지 못함에 따라 2011. 10.경 공사 참여가 중단되었고, 진덕산업 주식회사가 발주한 2건의 사업은 합병 전 우방이 2011. 12. 1. 수주한 것으로서 이 사건 해고 당시에는 예정되어 있지 않았으며, 그 당시 대한주택보증 주식회사가 피고의 신용평가등급이 낮다는 이유로 하도급대금지급보증서의 발급을 거부하고 있어 향후 신규 공사 수주 역시 어려울 것으로 예견되었던 점 등에 비추어 보면, 합병 전 우방은 이 사건 해고 당시 ‘긴박한 경영상의 필요가 있었다’고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분에 관한 주장은 받아들일 수 없다. 3) ‘해고회피의 노력을 다하였는지’에 관하여 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정 사실과 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 합병 전 우방이 회생절차를 거쳐 삼라컨소시엄에 인수되고 피고에게 합병되기에 이른 점, ② 합병 전 우방이 무급휴업을 실시하고 직원들에게 무급 또는 유급 휴직을 실시하거나 연차휴가를 사용할 것을 독려한 점, ③ 합병 전 우방이 우방 노동조합과 수차례 협의를 하면서 근로자들로부터 임금 삭감 및 반납에 대한 동의를 받고 인력 구조조정에 대한 협의를 한 점, ④ 합병 전 우방과 피고가 신규인력을 채용한 것은 이 사건 해고 이후로서 새로운 조직체계 아래에서 영업을 정상화하고 경쟁력을 높이기 위한 방편으로 경영상의 요구에 의하여 행하여졌다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 합병 전 우방은 이 사건 해고 당시 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하였다’고 할 것이므로, 이에 다른 전제에 선 원고의 이 부분에 관한 주장도 받아들일 수 없다. 4) ‘노동조합 또는 근로자대표와 성실한 협의를 다하였는지’에 관하여 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정 사실과 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 합병 전 우방이 우방 노동조합과 수차례 협의를 하면서 근로자들로부터 임금 삭감 및 반납에 대한 동의를 받고 인력 구조조정에 대한 협의를 한 점, ② 합병 전 우방의 2011. 1.경의 근로자 수는 148명인데 우방 노동조합의 당시 조합원은 74명으로 그 과반수에는 미치지 못하지만, 우방 노동조합이 합병 전 우방과 구조조정에 관하여 수차례 협의를 하는 과정에서 근로자들이 우방 노동조합의 대표성을 문제 삼은 흔적은 보이지 않는 점, ③ 우방 노동조합의 2011. 1. 10.자 임시총회에 비조합원 18명도 참석하여 이 사건 해고에 관련된 문제를 논의한 점 등에 비추어 보면, 합병 전 우방은 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실한 협의를 하였다고 할 것이므로, 이에 다른 전제에 선 원고의 이 부분에 관한 주장도 받아들일 수 없다. 5) ‘해고절차를 위배하여 무효인지’에 관하여 원고는, 피고가 근로기준법 제26조에 따라 해고 30일 이전에 해고의 예고를 통지하여야 함에도 불구하고 이 사건 해고 30일 이전에 해고의 예고를 하지 않았으므로 이 사건 해고는 무효라고 주장하나, 근로기준법 제26조에 따른 해고의 예고를 하지 아니하였다 할지라도 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 당연히 해고가 무효로 되는 것은 아니라 할 것이므로(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결 등 참조), 이에 다른 전제에 선 원고의 이 부분에 관한 주장도 받아들일 수 없다. 6) ‘합리적이고 공정한 정리해고기준을 수립하여 대상자를 선정하였는지’에 관하여 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정 사실과 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 합병 전 우방이 이 사건 해고를 함에 있어서 ‘객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 해고기준을 마련하였다거나 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자를 선정하였다’고 보기는 어렵다고 할 것이므로, 원고의 이 부분에 관한 주장은 이유 있다. ① 합병 전 우방이 2011. 1. 7. 우방 노동조합과 임시 노사협의회를 개최하여 잔류인원의 기준을 ‘건설업 면허상 필수인원, 회생절차 종결에 필요한 인원, 팀을 이끌어 갈 수 있는 관리자 및 팀 능력 제고를 위한 인성/능력이 검증된 자, 신규 사업 추진인력, 건축/토목현장 각각 1개소 상당에 필요한 여유인력’으로, 구조조정 대상자의 기준을 ‘부문장 이상 5명 전원, 노동조합의 요청사항 3가지 내용 수용, 재직기간 중 징계 등 감안, 기타 각 팀 업무별로 잔류인원을 제외한 인원’으로 각 협의하였고, 합병 전 우방이 2011. 1. 25. 대구지방법원에 잔류인원의 기준을 ‘등록 면허별 필수인력, 현재 진행 중인 현장배치 인력, 팀 능력 제고를 위한 인성/능력이 평가된 인력을 우선하되 현재 진행 중인 회생절차 종결에 필요한 인력 및 신규사업 추진인력 잔류, 건축 및 토목 신규현장 각각 1개소 상당의 예비인력 잔류’로, 구조조정 대상자의 기준을 ‘현재 진행 중인 사업(현장) 규모를 감안하여 조직을 최대한 슬림화하기 위하여 실시한 조직개편에 따라 발생하는 유휴인력을 대상자로 선정, 노동조합과의 협의내용 반영(2009. 5.경 회생절차 신청 시 미참여자 23명, 임직원 고통분담 차원의 급여삭감 및 반납 시 부동의자 10명, 씨앤그룹 계열사 전입자 7명)’으로 보고하였는바, 위 2011. 1. 7.자 협의나 2011. 1. 25.자 보고에 나타난 잔류인원의 기준 중 ‘회생절차 종결에 필요한 인원’, ‘팀을 이끌어 갈 수 있는 관리자 및 팀 능력 제고를 위한 인성/능력이 검증된 자’, ‘신규 사업 추진인력’, ‘건축/토목현장 각각 1개소 상당에 필요한 여유인력’ 등의 기준은 합병 전 우방의 주관적 평가에 의하여 대상자의 선정이 좌우되는 기준이라고 할 것이므로 이를 두고 합리적이고 공정한 기준이라고 보기는 어려운 점 ② 위 2011. 1. 7.자 협의는 구조조정 대상자의 기준 중 하나로 ‘재직기간 중 징계 등 감안’을 정하고 있으나, 위 2011. 1. 25.자 보고에는 그와 같은 기준이 없고, 합병 전 우방이 구조조정 대상자를 선정함에 있어 근로자들 전체의 징계 또는 2007년도 근무평정결과를 감안하였다고 볼 아무런 증거가 없으므로 합병 전 우방이 징계 또는 2007년도 근무평정결과를 해고의 기준으로 정하였다고 보기는 어려울 뿐 아니라, 원고는 합병 전 우방에 근무하던 중 징계를 받은 사실이 없는 점 ③ 위 2011. 1. 7.자 협의는 구조조정 대상자의 기준 중 하나로 ‘노동조합의 요청사항 3가지 내용 수용’을 정하고 있고, 우방 노동조합이 2011. 1. 3. 정기 노사협의회에서 합병 전 우방에게 ‘통합비대위 불참자’를 구조조정 대상자에 우선 포함시킬 것을 요청한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위 2011. 1. 25.자 보고는 ‘2009. 5.경 회생절차 신청 시 미참여자 23명’을 정하고 있는바, 합병 전 우방이 위 두 기준으로 구조조정 대상자를 선정하였다고 하더라도 통합비대위 참가 여부나 회생절차 신청 참가 여부가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 해고의 기준이라는 점을 수긍할 만한 자료가 없고, 더구나 원고는 통합비대위 및 회생절차 신청에 모두 참가하였던 점 ④ 위 2011. 1. 7.자 협의 및 위 2011. 1. 25.자 보고는 구조조정 대상자의 기준 중 하나로 ‘급여조정에 대한 비동의자’를 정하고 있으나, 급여조정에 대한 동의 여부가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 해고의 기준이라는 점을 수긍할 만한 자료가 없고, 더구나 원고는 임금 삭감 및 반납에 모두 동의하였던 점 ⑤ 그 밖에 합병 전 우방이 기업경영상 이해관계와 근로자들의 개인적 사정을 모두 고려한 합리적이고 공정한 기준을 적용하여 해고대상자를 선정하였음을 인정할 만한 자료를 발견할 수 없는 점 7) 소결 따라서 합병 전 우방이 이 사건 해고를 함에 있어서, 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표와 성실한 협의를 한 것으로는 보이나, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하였다고는 보기 어려우므로, 결국 이 사건 해고는 근로기준법 제24조가 정한 요건을 갖추지 못하여 무효라고 할 것이다. 다. 피고의 ‘신의성실의 원칙 또는 금반언의 원칙 위반’ 주장에 관한 판단 1) 관련 법리 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 아니 된다(대법원 2003. 10. 10. 선고 2001다76229 판결 등 참조). 2) 판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정 사실과 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 구조조정 대상자 중 사직서를 제출하지 않아 2011. 5. 6. 합병 전 우방으로부터 정리해고를 당한 소외 6 및 소외 7이 제기한 부당해고구제심판에 관하여 2011. 9. 26. 경북지방노동위원회에서 위 사람들의 구제신청을 인용하였고, 이에 대하여 피고가 재심신청을 하였으나 2011. 12. 21. 중앙노동위원회에서 이를 기각하였으며, 피고가 다시 위 재심판정의 취소를 구하는 소(서울행정법원 2012구합3101)를 제기한 데 대하여 2012. 11. 1. 위 법원이 피고의 청구를 기각하였던 점, ② 원고는 합병 전 우방의 ‘퇴직자 우선 재고용 협약서’의 이행을 기다리는 한편, ‘이 사건과 다투고자 하는 중요한 쟁점과 중복되는’ 위 행정소송에서 이 사건 해고의 정당성에 관한 노동위원회 및 법원의 판단을 기다리던 중 ‘이 사건 해고가 부당하다’는 위 행정소송의 제1심판결이 선고되자, 그 약 4개월 후인 2013. 3. 11. 이 사건 소를 제기한 점 등에 비추어 보면, 단지 ‘원고가 퇴직금을 수령하고 약 2년 2개월의 기간 동안 그에 관하여 아무런 이의를 제기하지 않았다’는 사정만으로는 이 사건 소 제기가 신의성실의 원칙 또는 금반언의 원칙에 반한다고 보기 어려우므로, 피고의 이 부분에 관한 주장은 받아들일 수 없다. 4. 임금 청구에 관한 판단 가. 관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 ‘근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금’은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 나. 판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 무효이므로 피고는 이 사건 해고 기간 동안 원고가 계속 근로하였을 경우에 그 반대급부로 받을 수 있는 임금 전부를 원고에게 지급할 의무가 있다고 할 것인데, 앞서 본 기초 사실과 인용증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고에게 매월 25일에 아래 ‘임금계산내역’과 같은 금액의 급여를 지급하여 왔는데, 원고는 이 사건 해고가 있었던 2011. 1.분 급여부터 이를 지급받지 못한 사실을 인정할 수 있고, 반증이 없다. 따라서 피고는 원고에게 원고가 구하는 범위 내에서 2011. 1. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 3,424,000원(청구취지 참조)의 비율로 계산한 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

〈임금계산내역〉
1) 기본급: 월 2,492,000원
2) 상여금: 월 928,800원
3) 연월차수당: 연 1회 619,200원
4) 연간 임금: 41,668,800원[41,049,600원{월 3,420,800원(기본급 2,492,000원 + 상여금 928,800원) × 12개월} + 연·월차수당 619,200원]
5) 월 평균 임금: 3,472,400원(41,668,800원 × 1/12)

5. 결론 그렇다면 원고의 나머지 주장에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이 사건 청구는 모두 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. [[별 지] 관련 법령: 생략] 판사 강승준(재판장) 김태현 손병원

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2013나6064 (2174160)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

근로기준법 제2조 제23조 제24조 제26조 제27조

민법 제107조 제110조 제146조 제538조

민사소송법 제420조

채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제61조 제179조

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