【재결요지】 근로의 대가라 함은 근로의 대가 뿐만 아니라 넓게는 근로자의 근로제공을 원활히 하게 하거나 근로의욕을 고취시키게 하는 것도 포함되는데 임신중인 여성의 산전후휴가가 임신중인 여성의 근로의욕을 고취시키는 하나의 제도로 보이고, 근로기준법 등 관계법령에서 출산전후 직장여성의 경우 보호휴가, 연차유급휴가, 산전후휴가 급여 등 일정한 사항에 대해 법의 보호를 받고 있는 점 등을 보았을 때 산전후휴가급여는 근로기준법 상 임금에 해당함.
【주문】 피청구인이 2012. 2. 2. 청구인에게 한 체당금 확인통지를 취소한다.
【청구취지】 피청구인이 2012. 2. 2. 청구인에게 한 체당금 확인통지를 취소한다.
【이유】 1. 사건개요
가. 청구인은 2006. 12. 4. 주식회사 〇〇〇(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)에 입사하여 2010. 5. 9.까지 근무한 자로서, 2010. 6. 17. 이 사건 회사에 대하여 법원의 회생절차 개시 결정이 있자 2011. 12. 16. 이 사건 회사로부터 지급받지 못한 임금 및 퇴직금에 대해 피청구인에게 체당금 확인신청을 하였다.
나. 피청구인은 2012. 2. 2. 청구인이 이 사건 회사에서 근무한 기간(2006. 12. 4. ~ 2010. 5. 9.)중 퇴직하기 전 3개월(2010. 2. 8. ~ 2010. 5. 8.)동안 산전후휴가기간 이어서 위 기간동안의 체불금중 체불임금은 「임금채권보장법」 및 「근로기준법」에서 정하고 있는 임금에 해당하지 않는다는 이유로 제외하고 퇴직금에 대해서만 체당금 확인통지(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)를 하였다.
2. 청구인 주장
「근로기준법」 제74조에 의하면 임신중의 여성에게 산전과 산후를 통해 90일의 보호휴가를 주도록 되어 있고 최초 60일은 유급으로 한다고 되어 있는 것으로 볼 때, 보호휴가기간 동안의 체불임금의 임금성이 부정될 이유가 없다. 따라서 피청구인의 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하다.
3. 피청구인 주장
「근로기준법」에서 임금을 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품이라 명시하고 있는데, 산전후휴가급여는 근로의 대가가 아닌 고용안정을 위한 보호수당에 불과하다. 따라서 이 사건 처분은 적법ㆍ타당하다.
4. 관계법령
근로기준법 제2조, 제60조, 제74조,
임금채권보장법 제7조, 제27조
임금채권보장법 시행령 제4조, 제9조, 제10조, 제24조
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조
고용보험법 제75조, 제75조의2, 제76조
고용보험법 시행령 제12조, 제101조, 제145조
5. 인정사실
청구인과 피청구인이 제출한 행정심판청구서, 답변서, 〇〇지방법원 결정서, 체당금 확인통지서, 평균임금 및 퇴직금산정내역서 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다
가. 〇〇지방법원은 2010. 6. 17. 이 사건 회사에 대해 회생절차 개시 결정하였다.
나. 청구인은 2011. 12. 16. 이 사건 회사로부터 지급받지 못한 임금 605만 1,174원과 퇴직금 382만 1,796원을 지급받기 위해 피청구인에게 체당금 확인신청을 하였다.
다. 청구인에 대한 피청구인의 평균임금 및 퇴직금산정내역서를 요약하면, 산정사유발생일(퇴직일)은 ‘2010. 5. 10.’로, 산정기간은 ‘2009. 12. 11 ~ 2010. 5. 9.(산전후휴가 2010. 2. 8 ~ 5. 8)’, 퇴직금은 ‘173만 2,788원’으로 기재되어 있다.
라. 피청구인은 2012. 2. 2. 이 사건 회사가 청구인의 산전후휴가기간에 미지급한 금액은 근로기준법상의 임금이 아니어서 체당금 지급요건에 해당하지 않는다는 이유로 이를 제외하고 확정기여형 퇴직연금 가입기간을 제외한 퇴직금인 173만 2,780원에 대해서만 체당금으로 인정한다는 취지의 이 사건 처분을 하였다.
마. 이 사건 회사의 취업규칙을 요약하면, 이 사건 회사는 근로자의 근로기간과 출근일수에 따라 25일을 한도로 근로자에게 유급휴가를 주는데, 산전후 여성이 보호휴가로 인한 휴업기간은 출근한 것으로 본다고 되어 있고, 임신중인 여성이 보호휴가중일 경우 60일은 통상임금을 기초로 유급휴가로 처리한다고 되어 있다.
6. 이 사건 처분의 위법ㆍ부당 여부
가. 관계법령
1) 「임금채권보장법」 제2조, 제7조제1항, 같은 법 시행령 제4조, 제9조, 제10조, 「근로기준법」 제2조, 제38조에 따르면, 고용노동부장관은 사업주가 파산 등의 사유에 해당하는 경우 퇴직한 근로자가 지급받지 못한 임금과 퇴직금에 대하여 그 사유가 있은 날부터 2년 이내에 체당금의 확인신청과 지급청구를 하는 경우에는 「민법」 제469조에 불구하고 그 근로자의 최종 3개월분의 미지급 임금과 최종 3년간의 퇴직금, 휴업수당을 사업주를 대신하여 지급한다고 되어 있고, 「임금채권보장법 시행령」 제24조제1항제7호에 따르면, 고용노동부장관은 체당금 지급 청구 수리의 권한을 지방노동관서의 장에게 위임한다고 되어 있으며, 같은 법 시행규칙 제7조, 제8조에 따르면, 확인신청을 받은 지방노동관서의 장은 확인신청 사항에 대하여 사실 확인을 한 후 신청인에게 확인통지서에 따라 통지하고, 해당 신청인이 체당금 지급요건을 갖추고 있는 경우에는 신청인이 제출한 체당금 지급청구서에 확인통지서 사본을 첨부하여 근로복지공단에 송부하여야 하며, 근로복지공단에서는 특별한 사유가 없으면 7일 이내에 해당 체당금을 지급하도록 되어 있다.
2) 「근로기준법」 제2조, 제60조, 제74조에 따르면, 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다고 되어 있고, 사용자는 근로자의 근로기간과 출근일수에 따라 25일을 한도로 근로자에게 유급휴가를 주도록 되어 있으며, 임신중인 여성이 산전과 산후 보호휴가로 인한 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다고 되어 있고, 임신중의 여성은 산전과 산후로 90일의 보호휴가를 보장받은데 보호휴가중일 경우 최초 60일은 유급으로 한다고 되어 있다.
3) 한편, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조, 「고용보험법」 제75조, 제75조의 2, 제76조, 같은 법 시행령 제12조, 제101조, 제145조에 따르면, 직업안정기관의장은 임신중인 여성이 산전과 산후로 보호휴가기간중에 있는 경우 「근로기준법」의 통상임금에 해당하는 금액을 지급하는데, 우선지원대상기업의 근로자에 대해서는 통상임금 405만원의 범위내에서 90일의 범위에서 지급하고, 비우선지원대상기업의 근로자에 대해서는 보호휴가기간 중 60일을 초과한 일수(30일 한도)에 대해 지급한다고 되어 있으며, 사업주가 산전후휴가 급여의 지급사유와 같은 사유로 그에 상당하는 금품을 근로자에게 미리 지급한 경우 그 금품이 산전후휴가 급여를 대체하여 지급한 것으로 인정되면 그 사업주는 지급한 상한액의 범위에서 그 근로자의 산전후휴가 급여를 받을 권리를 대위한다고 되어 있다.
나. 판 단
근로의 대가라 함은 근로의 대가 뿐만아니라 넓게는 근로자의 근로제공을 원활히 하게 하거나 근로의욕을 고취시키게 하는 것도 포함된다고 할 것인바, 관계법령과 위 인정사실에 의하면, ① 임신중인 여성의 보호휴가는 임신중인 여성이 출산과 관련하여 일정한 범위 내에서는 법의 보호를 받으므로서 계속 근로할 수 있는 기대가능성을 가지게 하는 한편 임신중인 여성의 근로의욕을 고취시키는 하나의 제도로 보이는 점, ② 현실적으로 근로를 제공하지 않는 산전후휴가에 대해 임금을 지급하도록 규정하고 있고 산전후휴가에 대해 출근한 것으로 보는 점, ③ 이 사건 회사 취업규칙에서도 산전후휴가에 대해 통상임금을 지급하도록 규정하고 있는 점, ④ 취업규칙 및 관계법령에서 일정한 조건(임신 등)에 해당하는 모든 근로자에 대해 지급하는 것으로 보이는 점, ⑤ 유급휴일, 연차유급휴가 등이 휴가기간 동안에 근로를 제공하지 않더라도 법률상 명문의 규정에 의하여 유급의 급여가 지급되도록 되어 있고, 이와 같은 유급수당이 과거의 소정 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖는 점으로 볼 때 포괄적으로 보면 산전후휴가를 이와 달리 적용하여야 할 이유도 없는 점, ⑥ 직장 여성의 경우 남성과 달리 임신과 출산이라는 부담을 지고 있어 「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 「고용보험법」 등에서 출산전후 직장여성의 경우 보호휴가, 연차유급휴가, 산전후휴가 급여 등 일정한 사항에 대해 법의 보호를 받고 있고, 경험칙상 출산시기가 다가올 경우 임산부와 태아의 건강 등을 감안하면 임산부의 의지 등에 따라 출산시기를 마냥 조절할 수 있는 점도 아니며, 출산과 관련되지 않는 등 특별한 사유가 없는 한 통상적으로 일반 직원과 동일하게 근무할 수 있다고 보이는데 출산이라는 우연한 사정에 따라 체불임금의 성립여부가 결정된다면 이는 임신중인 여성의 산전과 산후에 대해 법이 보호하는 취지와도 맞지 않는 점 등을 종합적으로 고려할 때 산전후휴가급여가 근로의 대가가 아니라는 이유로 한 피청구인의 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하다.
7. 결 론
그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 있으므로 청구인의 청구를 받아들이기로 하여 주문과 같이 재결한다.
