대법원 1990. 10. 30. 선고 89다카30846 판결

[해고무효확인등][공1990.12.15.(886),2398] 【판시사항】 근로자가 전에 근무하던 회사에서 근무성적 불량으로 해고당한 사실 등을 은폐하기 위하여 실재하지 아니한 다른 회사에서 근무한 것처럼 허위경력을 사칭한 것이 징계해고사유에 해당하는지 여부(적극) 【판결요지】 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 노동능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 근로자가 회사에 입사하면서 이력서를 제출함에 있어 전에 근무하던 회사에서 근무성적 불량으로 해고당한 사실과 주거침입 혐의로 지명수배된 사실 등이 알려질 것을 우려하여 전에 근무하던 경력을 은폐하고 실재하지도 아니한 다른 회사에서 근무한 것처럼 허위로 경력을 사칭한 경우에는 회사가 위 근로자를 고용할 때에 위와 같은 내용을 알았더라면 그와 고용계약을 체결하지 않았을 것이 경험칙상 명백하므로 이는 근로자가 성명, 이력서, 기타 중요한 사항을 기만하여 채용된 경우 징계해고사유가 된다고 규정한 회사의 취업규칙 및 상벌규정에 정한 징계사유에 해당한다. 【참조조문】 근로기준법 제27조 【참조판례】 대법원 1989.3.14. 선고 87다카3196 판결(공1989,598) 【전 문】【원고, 피상고인】 원고 【피고, 상고인】 대우전자주식회사 소송대리인 변호사 임동진 외 3인 【원심판결】 서울고등법원 1989.10.25. 선고 89나9267 판결 【주 문】 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이 유】 상고이유를 본다. 원심판결 이유에 의하면 원심은, 피고 회사의 취업규칙에 따른 상벌규정에는 징계해고사유로 근로자가 성명, 이력서, 기타 중요한 사항을 기만하여 채용된 경우 등 원심판시와 같은 사유를 규정하고 있는 사실, 원고는 피고 회사에 입사하기 전인 1986.3.18. 소외 서진기업주식회사에서 생산직 사원으로 근무하던 중 근로조건을 개선하기 위한 방편으로 동료사원들과 함게 잔업거부를 하다가 1986.5.8. 근무성적이 불량하다는 이유로 징계해고를 당하자 이를 항의하기 위하여 1986.5.10. 위 소외회사에 들어갔다가 위 소외회사의 고소로 1986.12.3. 부평경찰서로부터 폭력행위등처벌에관한법률위반(주거침입)혐의로 지명수배된 사실, 원고는 1987.7.22. 피고 회사에 신입사원으로 입사함에 있어서 앞서 본 사실 등 이 피고 회사에 알려질 것을 우려하여 정주사라는 실재하지도 아니하는 회사에서 1986.1.30.부터 1987.2.10.까지 근무한 양 허위로 이력서를 작성제출한 사실, 피고 회사는 1988.6.3. 원고를 징계위원회에 회부한 다음 원고의 앞서 본 행위와 원판시 다른 행위들이 징계해고사유에 해당한다는 이유로 징계위원회 의결을 거쳐 해고한 사실을 인정한 다음, 사용자가 근로자의 이력서에 학력이나 경력 등을 허위로 기재하였음을 징계해고사유로 삼기 위하여서는 그로 말미암아 근로자의 노동력, 전인격 및 신뢰성에 대한 사용자의 평가를 그르치게 하였거나 그르치게 할 위험성이 있다는 것 만으로는 부족하고 나아가 임금수준, 직급결정 등 근로조건의 체계를 문란케 하거나 적정한 노무배치를 저해하는 등 현실적으로 기업질서를 문란케 하는 결과의 발생이 요구된다 할 것인바 원고가 피고 회사의 경력사원이 아닌 신입사원으로 입사한 이상 위와 같이 이력서를 허위로 작성제출하였다 하여 그로 말미암아 피고 회사의 근로조건의 체계가 문란하게 되었거나 적정한 노무배치가 저해되었다고는 볼 수 없으므로 이는 정당한 해고사유가 될 수 없다고 판단하였다. 그러나 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것이다( 대법원 1989.3.14. 선고 87다카3196 판결 참조). 그런데 원심이 확정한 사실관계에 의하면 원고는 피고 회사에 입사하면서 이력서를 제출함에 있어 전에 근무하던 소외 서진기업주식회사에서 근무성적불량으로 해고당한 사실과 주거침입 혐의로 지명수배된 사실 등이 피고 회사에 알려질 것을 우려하여 소외회사에 근무한 경력을 은폐하고 실재하지도 아니한 정주사라는 회사에서 근무한 것처럼 허위로 경력을 사칭하였다는 것인바, 피고 회사가 원고를 고용할 때에 위와 같은 내용을 알았더라면 원고의 정직성등 인격적 측면을 고려하여 원고와 고용계약을 체결하지 않았을 것이 우리의 경험칙상 명백하므로 원고가 위와 같이 그의 인격판단을 그르칠 수 있는 중요한 경력을 허위로 작성제출한 것은 피고 회사의 취업규칙 및 상벌규정에 정한 징계사유에 해당한다고 보아야 할 것이다. 원심이 그 판시와 같이 원고가 이력서에 경력을 허위로 작성제출한 사실을 인정하면서도 기업질서문란이라는 현실적 결과의 발생이 없다는 이유로 정당한 징계해고사유가 될 수 없다고 판단한 것은 징계해고의 요건과 사용자의 해고권에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 것이므로 이 점을 지적하는 논지는 이유있다. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 윤관(재판장) 김덕주 배만운 안우만

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 89다카30846 (2091561)

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[ 참조조문 ]

근로기준법 제27조

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대법원 1989.3.14. 선고 87다카3196 판결
대법원 1989.3.14. 선고 87다카3196 판결(공1989,598)

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