대법원 2020. 1. 16. 선고 2019다223129 판결

[임금][미간행] 【판시사항】 [1] 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금이 통상임금에 해당하는지 여부(소극) [2] 노동조합이 사용자 측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우, 그 동의나 승인의 효력이 단체협약 체결 이전에 퇴직한 근로자에 대하여도 생기는지 여부(소극) 및 이는 근로조건이 근로자에게 유리하게 변경된 경우에도 마찬가지인지 여부(적극) [3] 갑 등이 을 지방자치단체 등에 소속된 환경미화원으로 근무하였는데, 기존에는 출근율과 상관없이 기말수당 등 수당과 명절휴가비가 지급되다가 ‘환경미화원 임금지급 기준’에서 출근율이 50% 미만인 경우 수당과 명절휴가비를 지급하지 않는 것으로 정해졌으며, 그 후 갑 등이 퇴직한 해에 변경된 ‘환경미화원 임금지급 기준’에서 명절휴가비는 출근율이 50% 미만인 경우에도 절반을 지급하기로 정하면서 당해 연도부터 소급하여 적용하기로 하였는데, 갑 등이 을 지방자치단체 등을 상대로 수당과 명절휴가비를 포함하여 새롭게 산정된 통상임금을 기준으로 산정한 휴일근로수당 등과 기지급된 수당과의 차액의 지급을 구한 사안에서, 수당과 명절휴가비의 지급에 관하여 일정 근무일수를 충족하여야 하는 조건이 부가된 ‘환경미화원 임금지급 기준’이 마련된 이후에는 수당과 명절휴가비는 고정성을 결여하게 되었고, 그 후 변경된 ‘환경미화원 임금지급 기준’은 이미 퇴직한 갑 등에게는 적용되지 않는다고 한 사례 [4] 근로자의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 있는지 여부(소극) 【참조조문】 [1] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항 / [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제31조, 제33조 / [3] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제31조, 제33조 / [4] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제31조, 제33조 【참조판례】 [1] 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결(공2014상, 236) / [2] 대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결(공2000하, 1588) / [4] 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결(공2000하, 2195), 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결(공2010상, 418), 대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결(공2019상, 1153) 【전 문】【원고, 피상고인】 원고 1 외 8인 (소송대리인 법무법인 우리로 담당변호사 김건우 외 3인) 【피고, 상고인】 서울특별시 종로구 외 4인 (소송대리인 정부법무공단 외 1인) 【원심판결】 서울중앙지법 2019. 2. 21. 선고 2017나54229 판결 【주 문】 원심판결 중 피고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울중앙지방법원 합의부에 환송한다. 원심판결의 당사자 표시 중 원고 1의 주소 ‘서울 서대문구 (경정 전 주소 생략)’를 ‘서울 서대문구 (경정 후 주소 생략)’으로 경정한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 통근수당, 안전교육수당에 대하여 원심은 판시와 같은 이유로 통근수당, 안전교육수당이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 것으로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 수긍이 가고, 거기에 상고이유 주장과 같이 통상임금의 개념, 요건 및 범위에 관한 법리를 오해하거나 심리미진 등으로 인해 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 2. 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비에 대하여 가. 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자 측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고, 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없다. 이는 근로조건이 근로자에게 유리하게 변경된 경우라 하더라도 다를 바 없다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 나. 1) 원심은, 피고들이 기말수당, 정근수당, 체력단련비(이하 통틀어 ‘이 사건 각 수당’이라고 한다)의 지급에 관하여 “50% 미만 출근 시 미지급”이라는 조건을 두고 있으나, 출근율을 산정함에 있어 공가, 연차 등으로 인한 경우는 고려하고 있지 않기 때문에 출근율 50%를 달성하지 못하는 근로자는 극히 예외적일 것으로 보이고, 실제 출근율 50%를 달성하지 못하여 이 사건 각 수당을 지급받지 못한 근로자가 있는지 여부도 알 수 없다는 등의 이유로 이 사건 각 수당의 고정성을 부정할 수 없다고 판단하였다. 나아가 원심은, 2014. 9. 2. 단체협약이 체결되면서 명절휴가비에 대하여는 50% 미만 출근자에 대하여도 명절휴가비의 50%를 지급하기로 하는 한편, 위 협약을 2014. 1. 1.부터 소급하여 적용하기로 하였기 때문에 2014. 1.부터의 명절휴가비 중 50%는 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 2) 그러나 위와 같은 원심의 판단은 다음과 같은 점에서 그대로 수긍하기 어렵다. 가) 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다. (1) 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 망 소외인(이하 통틀어 ‘이 사건 환경미화원들’이라고 한다)은 서울특별시청노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라고 한다)에 소속된 조합원들이었다. (2) 서울특별시 25개 자치구청장의 위임을 받은 서울특별시장과 이 사건 노조 사이에 체결된 ‘2011년도 환경미화원 임금지급 기준’에 따르면 피고들 소속 환경미화원들에게는 출근율과 상관없이 이 사건 각 수당과 명절휴가비가 지급되었다. (3) 그 후 서울특별시장과 이 사건 노조 사이에 체결된 ‘2012년도 환경미화원 임금지급 기준’에서는 출근율이 50% 미만인 경우 이 사건 각 수당과 명절휴가비를 지급하지 않는 것으로 정해졌으며, ‘2013년도 환경미화원 임금지급 기준’에서도 위와 같은 내용이 그대로 유지되었다. (4) 2014. 9. 2. 서울특별시장과 이 사건 노조 사이에 체결된 ‘2014년도 환경미화원 임금지급 기준’에서는 이 사건 각 수당은 출근율이 50% 미만인 경우 지급하지 않지만, 명절휴가비는 출근율이 50% 미만인 경우에도 절반을 지급하는 것으로 정해졌다. 서울특별시장과 이 사건 노조는 위 기준을 2014. 1. 1. 기준 재직자에 대하여 2014. 1. 1.부터 적용하기로 하였다. (5) 이 사건 환경미화원들은 2012. 12. 31.부터 2014. 8. 28.까지 사이에 퇴직하였다. (6) 원고들은 이 사건 각 수당과 명절휴가비를 포함하여 새롭게 산정된 통상임금을 기준으로 산정한 휴일근로수당, 연차휴가수당, 시간외 근로수당, 야간근로수당과 기지급된 위 각 수당과의 차액의 지급을 청구하고 있다. 나) 위와 같이 ‘환경미화원 임금지급 기준’의 내용이 변경되어 온 경위에 비추어 볼 때, ‘2012년도 환경미화원 임금지급 기준’에서 이 사건 각 수당과 명절휴가비의 지급에 관하여 일정 근무일수를 충족하여야 하는 조건이 부가되었고, 그러한 조건이 형식에 불과하다거나 그와 다른 노동관행이 존재한다고 볼 특별한 사정이 없는 이상 적어도 ‘2012년도 환경미화원 임금지급 기준’이 마련된 이후에는 이 사건 각 수당과 명절휴가비는 고정성을 결여하게 되었다고 봄이 상당하다. 나아가 2014. 9. 2. 체결된 ‘2014년도 환경미화원 임금지급 기준’은 2014. 8. 28. 이전에 퇴직한 이 사건 환경미화원들에게는 적용되지 아니한다. 다. 그런데도 원심은 판시와 같은 이유를 들어, 이 사건 각 수당과 2014. 1.부터의 명절휴가비의 50%가 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금의 고정성, 단체협약의 효력에 관한 법리를 오해하는 등으로 인해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다. 라. 한편 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없는 것인바(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 등 참조), 환송 후 원심으로서는, 2012. 12. 31. 마련된 ‘2012년도 환경미화원 임금지급 기준’ 중 이 사건 각 수당과 명절휴가비의 지급에 관하여 일정 근무일수를 충족하여야 하는 조건을 부가한 부분을 2012. 1. 1.자로 소급하여 적용하는 것이, 종전 기준에 따라 이 사건 각 수당과 명절휴가비가 통상임금에 해당함을 전제로 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 휴일근로수당, 연차휴가수당, 시간외 근로수당, 야간근로수당의 일부를 사후적으로 소멸하게 하는 것이 아닌지 여부 등에 관하여 심리·판단할 필요가 있음을 지적해 둔다. 3. 신의칙 위반 주장에 대하여 원심은 판시와 같은 이유로 원고들의 청구가 신의성실의 원칙에 반하는 것이어서 용인될 수 없다는 피고들의 주장을 배척하였다. 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 수긍이 가고, 거기에 상고이유 주장과 같이 통상임금 소송에서의 신의칙 항변에 관한 법리를 오해하거나 심리미진 등으로 인해 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 4. 결론 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 피고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하되, 원심판결의 당사자 표시에 명백한 오기가 있으므로 이를 경정하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 김선수(재판장) 권순일 이기택(주심) 박정화

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2019다223129 (3232685)

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[ 참조조문 ]

근로기준법 제2조 제56조

노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제31조 제33조

근로기준법 시행령 제6조

[ 참조판례 ]

대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결
대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결
대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결
대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결
대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결

[ 참조판례 체계도 ]