+ - 북마크 저장 [민사] 1심합의사건

울산지방법원 2016. 8. 18. 선고 2015가합21642 판결

[징계처분무효확인][미간행] 【전 문】【원 고】 원고 (소송대리인 법무법인 대안 담당변호사 신지현 외 1인) 【피 고】 현대중공업 주식회사 (소송대리인 법무법인 아이앤에스 담당변호사 이혜선) 【변론종결】 2016. 6. 9. 【주 문】 1. 피고가 원고에 대하여 한 2015. 6. 3.자 정직 4주의 징계처분은 무효임을 확인한다. 2. 소송비용은 피고가 부담한다. 【청구취지】 주문과 같다. 【이 유】 1. 기초 사실 가. 당사자들의 관계 원고는 1986. 4. 8. 피고 현대중공업 주식회사(이하 ‘피고 회사’라고 한다)에 입사하여 조선자재지원부에서 근무하고 있고, 피고 회사는 선박건조, 수리판매업 등을 영위하는 법인이다. 나. 원고의 방송 및 유인물 부착 원고는 2015. 3. 11.부터 2015. 4. 29.까지 피고 회사 문화관 또는 1도크 게이트 앞 등에서 “여성 조합원을 버린다면 회사는 바로 여러분들한테 정리해고의 칼날을 들이댐”이라는 선전방송을 한 것을 비롯하여 [별지 1] 선전방송 내용 기재와 같이 총 12회에 걸쳐 선전방송을 하고, 2015. 4. 7.부터 2015. 4. 28.까지 피고 회사 생산기술 1관 현관 출입문 등에 “노동자를 짐승 취급 소외 1은 퇴진해! 뭐하노 빨리!!” 등의 문구가 기재된 유인물을 부착한 것을 비롯하여 [별지 2] 유인물 부착 내용 기재와 같이 총 13회에 걸쳐 유인물을 부착하였다. 다. 원고에 대한 징계처분 1) 피고 회사는 2015. 5. 19. 인사(징계)위원회 의결로 원고에게, ‘출근시간에 방송을 통하여 허위사실을 유포하고 회사와 경영진에 대한 명예훼손과 비하 발언으로 직장 내 근무질서를 문란하게 하고, 생산기술관 현관 등에 유인물을 무단으로 부착하여 시설물을 훼손하였을 뿐만 아니라 경영진을 비하하고 명예를 훼손하는 등 직장 내 근무질서를 문란하게 하였다’는 이유로, 단체협약 제30조, 제32조, 취업규칙 제16조의1, 제19조, 제21조, 제69조, 제70조, 제74조에 따라 정직 8주의 징계처분을 하고, 2015. 5. 20. 인사(징계)위원회 징계의결결과를 통보하였는데, 원고는 2015. 5. 28. 재심을 요청하였다. 2) 피고 회사는 2015. 6. 3. 인사(징계)위원회 재심 의결로 원고에게 정직 4주의 징계처분(이하 ‘이 사건 징계처분’이라고 한다)을 하였다. 라. 피고 회사의 단체협약 및 취업규칙 관련 규정


단체협약

제18조(인사 원칙)
회사는 조합원에 대한 제반 인사 원칙을 적용함에 있어 본 협약 및 인사 규정에 정해진 기준에 따라 공정을 기하며, 조합원임을 이유로 차별대우나 부당한 조치를 하지 아니한다.
1. 조합 간부(전임자, 대의원)의 인사는 사전에 조합과 협의하며, 재임기간 중 부서 단위의 조직변경에 의하지 않거나, 본인이 원하지 않고는 전환배치를 하지 아니한다.
2. 조합원의 전환배치에 대하여 사전 본인의 의사를 우선적으로 반영토록 하고, 조합이 부당하다고 판단하여 이의를 제기하면 조합과 협의한다.
4. 조합원의 인사변동 사항은 배포 전에 조합에 우선 통보한다.
5. 전 조합원의 인사고과는 승진 시에만 적용하고, 임금인상이나 상여금 지급 시는 별도 고과로 하되, 항목은 노사 합의하에 정한다.
제30조(징계의 종류)
(1) 경고: 경위서 징구, 구두상의 주의
(2) 견책: 전말서, 시말서 징구
(3) 감봉: 1회에 3월을 초과할 수 없음, 기본급 월액의 1/10을 초과할 수 없다.
(4) 출근정지: 5일 이내 1회에 한함(무급)
(5) 정직: 2개월 이내로 함(무급, 신분은 유지)
제32조(징계의 절차)
감봉 이상의 징계는 징계위원회를 통해야 하며 다음 절차에 의하지 않은 징계는 무효이다.
1. 회사는 징계를 하고자 할 때에는 대상자의 징계사유, 징계위원회의 개최 일시 및 장소를 명시하여 해당 조합원과 조합에 회의 7일 전까지 서면 통보한다.
2. 징계위원회는 해당 조합원에게 소명의 기회를 부여하여야 하며, 조합 임원 등 3인이 참석하여 변론 할 수 있으며, 3인 이내의 증인 신청을 할 수 있다.
3. 본 협약 제35조에 의거 이의 제기를 하였을 경우, 회사는 요청받은 날로부터 15일 이내에 징계위원회를 개최하고 결정한 날로부터 7일 이내에 피징계자에게 통보한다.
제35조(이의제기)
조합원이 중징계(정직 이상)에 대하여 10일 이내에 이의를 제기하였을 때에는 재심하여 결정한다. 단 확정일까지는 인사명령이 유보된다.


취업규칙

제16조의1(해고사유)
종업원이 다음 각 호의 1에 해당한 때에는 해고할 수 있다.
11. 불법적인 불온선동이나 집단행동을 주도하여 직장 또는 사회질서를 문란케하였을 때
12. 제반 절차에 의하지 않은 노사문제를 일으키거나 일으키고자 하였을 때
제19조(기본원칙)
종업원은 회사의 제규칙, 방침, 절차 등을 성실히 준수하며, 업무상 지시명령에 복종하여 업무에 전념하고 능률향상에 노력함과 동시에 상호 협력하여 회사의 질서유지에 진력하여야 한다.
제21조(복무사항)
종업원은 다음 사항을 준수하여야 한다.
3. 항상 품위를 보지(보지)하며 회사의 명예나 신용을 훼손하는 행위를 하여서는 아니 된다.
9. 허가 없이 정치활동 또는 사내 및 사택숙소 지역에서 연설, 방송과 도서, 문서 등 유인물의 게시, 배포 및 불평불만, 유언비어의 날조 유포를 하여서는 아니 된다.
제69조(징계의 종류)
징계는 그 종류와 정상에 따라 다음 구분에 의하여 행한다.
1. 경고: 경위서 징구, 구두상의 주의
2. 견책: 전말서 또는 시말서를 받고 장래를 훈계한다.
3. 감봉: 1회의 액이 평균임금의 1일분의 반액을 초과하고 총액이 1 임금 지급기에 있어서의 임금 총액의 1/10을 초과하지 못한다.
4. 출근정지: 5일 이내, 1회에 한하여 일정기간 취업을 금지하고 그 기간 중 급여는 지급하지 아니한다.
5. 정직: 2개월 이내로 하고 그 기간 중 종업원으로서의 신분은 보유하나 직무에 종사치 못하며, 급여는 지급하지 아니한다.
제70조(징계사유)
종업원이 다음 각 호의 1에 해당될 때에는 징계한다.
1. 이 규칙 제21조에 정하고 있는 복무사항에 위배되는 행위를 한 때
10. 사내 또는 작업장에서 회사의 승인 없이 사익(사익)에 반하는 불순 유인물 및 서적 등을 배포하거나 작업자를 선동 규합하려는 행위를 한 때
11. 기타 전(전) 각 호에 준하는 사유에 해당하는 때
제74조(징계절차)
(1) 감봉 이상의 징계는 징계위원회를 통하여야 한다.
(2) 회사는 징계를 하고자 할 때에는 대상자의 징계사유, 징계위원회 개최 일시 및 장소를 명시하여 해당 조합원과 조합에 회의 7일 전까지 서면 통보한다.
(3) 징계위원회는 해당 종업원에게 소명의 기회를 부여하여야 하며, 조합 임원 등 3인이 참고인으로 참석하여 변론할 수 있으며, 3인 이내의 증인 신청을 할 수 있다.
(4) 단체협약 제35조에 의거 이의 제기를 하였을 경우, 회사는 요청받은 날로부터 15일 이내에 징계위원회를 개최하고 결정한 날로부터 7일 이내에 피징계자에게 통보한다.
(5) 징계위원회의 출석통보를 받고 정당한 사유 없이 응하지 않을 때에는 진술을 포기한 것으로 간주한다.

【인정 근거】 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제18호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 3호증, 을 제18 내지 22호증의 각 기재 및 영상, 증인 소외 3의 일부 증언, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 피고 회사는 2014. 11.경부터 과장급 이상 근로자에게 성과연봉제 도입, 희망퇴직을 빙자한 정리해고의 단행, 여직원들에 대한 희망퇴직을 빙자한 정리해고의 단행, 해양배관 제작운영부 외주화 등의 구조조정을 하였고, 이에 대응하여 원고를 포함한 피고 회사 노동조합 집행부와 대의원들은 노사협의를 제안하고, 출·퇴근시간 등을 이용한 중단 요구 피케팅 등을 하였는데 이는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것이다. 그럼에도 피고 회사는 노동조합의 책임 있는 지위에 있는 사람들을 제외하고 원고에게만 징계처분을 하였는데, 이는 징계형평성에 있어 불균형이 크고, 징계사유의 실체적 정당성을 결여하였을 뿐만 아니라 절차적 정당성도 결여하여 근로기준법상 부당징계에 해당하여 무효이다. 나. 피고 원고는 2015. 3. 11.경부터 2015. 4. 28.까지 약 2개월 동안 지속적으로 출근시간에 선전방송을 주도하면서 수차례에 걸쳐 피고 회사와 대표이사에 대한 허위사실을 적시하고, 공연히 모욕 내지 명예를 훼손하였으며, 2015. 4. 7.부터 2015. 4. 29.까지 피고 회사의 허가 없이 피고 회사와 대표이사에 대한 허위사실과 모욕적, 명예훼손적 표현이 기재된 유인물을 피고 회사 시설물에 무단으로 부착하였다. 이는 취업규칙 제21조에 위반되는 것으로서 제70조 제1항, 제10항의 징계사유에 해당될 뿐만 아니라 제16조의1 제11호의 해고사유에도 해당되는 등 정당한 노동조합 활동 범위를 넘어서서 피고 회사의 기업질서와 위계질서를 문란하게 하였으므로 정당화될 수 없다. 또한 원고에 대한 정직 4주의 징계처분은 비위행위의 정도, 회수, 동기와 경위, 원고의 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 이루어진 것으로 피고 회사의 징계재량권 범위 내의 정당한 처분이다. 3. 판단 가. 징계사유의 존재 여부 살피건대, 을 제1 내지 4호증의 각 기재와 증인 소외 3의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 수차례에 걸쳐 허가 없이 선전방송을 하고 유인물을 게시한 것은 취업규칙 제21조에서 정한 복무사항을 위배하였거나 사내 또는 작업장에서 회사의 승인 없이 사익에 반하는 불순 유인물 등을 부착한 행위를 한 경우에 해당하므로 취업규칙 제70조 제1항, 제10항의 징계사유에 해당한다. ① 피고 회사 노동조합은 2015. 3. 9. 피고 회사의 구조조정에 대응하여 행동지침을 결정하였는데, 내용은 ‘부서별 상황에 맞게 아침, 점심 집회를 연다. 수시로 집회를 갖고 조합원과 함께 투쟁 결의를 다진다. 구조조정 반대와 회사 규탄, 소외 1 퇴진 내용 등을 담은 대·소자보를 만들어 현장에 붙인다’는 것이고, 원고는 대의원의 한 사람으로서 노동조합 지침을 수행하였다. ② 원고는 [별지 1] 선전방송 내용 기재와 같이 선전방송을 하고, [별지 2] 유인물 부착 내용 기재와 같이 유인물을 게시함에 있어 사전에 피고 회사의 허가나 승인을 받은 사실은 없고, 선전방송과 유인물 게시는 약 10여 회에 걸쳐 장기간·반복적으로 이루어졌다. ③ 원고가 방송하거나 게시한 유인물에는 피고 회사가 근로자들과 협의 없이 일방적으로 구조조정을 단행하고 경영진의 책임을 노동자들에게 전가한다는 취지 등이 적시되어 있는데, 일부 내용이 사실과 다르거나 과장된 부분이 있고, 피고 회사의 경영진을 비하하는 표현도 상당수 적시되어 있다. 나. 징계절차상 하자의 존재 여부 살피건대, 원고는 징계처분의 절차적 정당성이 결여되었다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없고, 오히려 을 제18호증 1, 2의 각 기재에 의하면 피고 회사는 2015. 4. 30. 및 2015. 5. 11. 두 차례에 걸쳐 원고에게 출석요구서를 발송하였으나 원고의 수령거부로 수령증을 인계하지 못한 사실이 인정될 뿐이므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 다. 징계재량권의 일탈·남용 여부 1) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 처분을 위법하다고 할 수 있고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고, 징계권의 행사가 임용권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 참조). 2) 인정 사실 살피건대, 갑 제2 내지 34호증의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다. ① 피고 회사는 2014. 11. 10. 과장급 이상 사무직 근로자를 대상으로 성과연봉제를 도입하겠다고 발표하였는데, 성과연봉제는 과장급 이상 직원들을 개인 성적, 사업부 성적, 조직 기여도에 따라 S, A, B, C, D 5등급으로 나누고, 일괄적으로 지급하던 상여금 800% 중 400%를 업적금이라는 명목 아래 차등 지급하는 방식이다. 성과연봉제가 도입되면 등급에 따라 일부 근로자들의 임금은 증가하고 일부 근로자들의 임금은 감소하게 되는데, 피고 회사는 노동조합의 동의 없이 과장급 이상 사무직 근로자의 동의만을 받아 시행하였다. ② 피고 회사는 2015. 1.경부터 경영난을 이유로 희망퇴직자를 모집한다고 발표하면서, 최근 3년 동안 근무성적이 저조하여 경고를 1회 이상 받았거나, 직급 정년을 경과하였거나 장기간 승진하지 못한 사람, 과장급 이상 중 만 55세 이상인 사람, 최근 4년 동안의 근무성적이 저조하거나 2014년 하반기 성과평가 등급이 C 또는 D로 저조한 사람 등 인력구조 개선 대상자 1,500명을 선정하였고, 2015. 1. 16.부터 부서장이 대상자들을 면담하였다. 그 과정에서 피고 회사 종업원의 수는 1,000명 정도 감소하였다. ③ 피고 회사 노동조합 위원장 소외 2는 2015. 1. 19. 기자회견문에서 ‘피고 회사는 일방적인 구조조정을 중단하고 임시 노사협의회에 응할 것, 피고 회사는 정리해고 수순을 중단하고 근본적인 경영구조를 개선할 것, 노동조합은 사무직 노동자들의 단결을 위하여 인적, 물적으로 지원하고, 인력 구조조정의 부당성을 널리 알리며, 경영진을 설득할 것’이라는 입장을 밝혔다. ④ 피고 회사는 2015. 1. 31. 경영상 사정에 따라 인력구조 개선 대상자의 연장근로를 2015. 2. 1.부터 실시하지 않거나 직무에서 배제한다는 취지의 통보를 하였는데, 기존에 고정적으로 시행하여 지급하던 연장수당은 월 60~70만 원 상당이다. ⑤ 피고 회사는 직무배치 대기자에 대하여 2015. 2. 25.부터 2015. 3. 25.까지 직무역량 향상 교육을 실시하고, 교육 참석 의무를 위반하는 경우, 교육 태도가 불량한 경우, 교육성과가 미흡한 경우에는 불이익한 인사조치가 불가피하다고 통보하였다. ⑥ 피고 회사 노동조합은 2015. 3. 3. 피고 회사 대표이사에게 ‘해양 배관 제작운영부의 아웃소싱은 노동조합과 사전 협의 없이 진행되고 있으므로 인정할 수 없고, 아웃소싱의 진행을 중단하며, 피고 회사의 입장을 통보하라’는 내용의 내용증명을 발송하였다. ⑦ 피고 회사는 2015. 3. 25. 피고 회사 노동조합을 포함하여 해양견적부 등에 2015. 4. 1.자로 해양 배관 제작운영부의 인력 91명을 재배치함을 통보하였고, 피고 회사 노동조합은 피고 회사 대표이사에게 ‘2015. 1. 30.부터 진행되고 있는 전환배치(부서 간 이동, 팀·반 이동)는 단체협약 제18조 제2항에 위반하여 사전에 본인의 의사를 반영하거나 노동조합과 협의 없이 무분별하게 이루어지고 있으므로, 이에 대한 피고 회사의 올바른 업무조치를 촉구한다’는 내용의 내용증명을 발송하였다. ⑧ 피고 회사는 노동조합이 본관 앞에서 2015년 임금교섭 출정식을 개최하는 것을 허가하지 않았다. 3) 판단 위 인정 사실에다가 앞서 든 각 증거 및 을 제16호증의 기재와 증인 소외 3의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 징계처분은 원고의 행위 내용, 정도 등에 비추어 지나치게 가혹하여 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다. ① 원고의 행위는 노동조합 활동의 일환으로, 피고 회사의 구조조정이 노동조합과 충분한 협의 없이 일방적으로 진행되는 데 대한 부당함을 호소하고 근로조건의 개선 및 근로자의 경제적 지위 향상을 도모하기 위한 목적에서 이루어졌다. ② 원고의 선전방송과 유인물의 주된 내용은 피고 회사가 진행하는 구조조정이 사실상 정리해고에 해당함을 지적하고, 단체협약을 위반하여 전환배치가 강제로 이루어졌음을 비판하며, 적자로 인한 책임이 경영진에게 있음에도 노동자들에게만 전가되는 상황을 비판하는 것인데, 이는 앞서 인정한 사실 관계에 비추어 보면 어느 정도 근거가 있는 주장이고 전혀 터무니없는 허황된 주장은 아니다. ③ 피고 회사는 선전방송에서 원고가 주도적 역할을 담당하였고, 발언 내용과 유인물에 기재된 내용을 원고 스스로 준비하였다고 주장하나, 원고가 전면에서 실제로 선전방송을 하는 등 주도적 역할을 하였더라도 이는 원고가 소속된 노동조합의 입장을 대변한 것일 뿐이고, 전체적인 내용도 노동조합의 대응지침에 따라 정해진 틀 안에서 구체화된 것이다. ④ 피고 회사는 원고가 경영진의 명예를 훼손하거나 모욕하였다고 주장하나, 원고가 선전방송이나 유인물에서 사용한 일부 표현이 단정적이고, 다소 과격하거나 부적절한 용어를 사용하였더라도, 이와 같은 표현 내용이 피고 회사와 경영진을 오로지 비방할 목적으로 이루어졌다기보다는 급격한 구조조정 과정에서 근로자들의 절박한 상황을 드러내기 위하여 은유적으로 표현한 것이거나 격앙된 감정을 표현한 것이고, 실제로 명예훼손이나 모욕에 이를 정도라고 보기는 어렵다. 더구나 원고는 피고 회사 경영진에 대한 명예훼손 또는 모욕 등의 범죄사실로 기소되거나 형사처벌을 받은 사실이 없다. ⑤ 원고가 [별지 1] 선전방송 내용 기재와 같이 선전방송을 하고, [별지 2] 유인물 부착 내용 기재와 같이 유인물을 게시한 사정만으로 실제로 피고 회사의 정상적인 업무수행이 방해되었다거나 피고 회사 내 근무질서가 문란해졌다고 단정하기는 어렵다. ⑥ 피고 회사의 취업규칙에서 정한 징계의 종류로는 중한 순으로 징계해고, 강격, 정직, 출근정지, 감봉, 견책, 경고가 있다. 원고의 선전방송 및 유인물 게시는 약 2개월 동안 이루어졌는데, 그 과정에서 경고나 견책과 같은 낮은 수준의 징계가 선행될 수 있었음에도, 중징계인 정직 4주의 징계처분이 곧바로 내려졌다. 이는 원고의 비위행위의 정도에 비추어 볼 때 다소 무겁다. ⑦ 원고는 대의원의 한 사람으로서 노동조합 지침을 수행하는 과정에서 선전방송을 하거나 유인물을 게시하였는데, 원고 외에도 선전방송이나 유인물 게시에 참여한 근로자들이 더 존재하였음에도 원고에게만 정직 4주의 징계처분이 내려졌고, 원고는 이 사건 징계처분 이전에 징계를 받은 전력이 없다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. [별지 생략] 판사 한경근(재판장) 김성은 최민혜

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2015가합21642 (2249252)

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