로그인


    + -   북마크 저장 [행정] 상고사건

    대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결

    [부당해고구제재심판정취소][공2012하,1137] 【판시사항】 [1] 근로기준법 제24조 제2항에서 정한 정리해고 대상자를 선정할 때 요구되는 ‘합리적이고 공정한 기준’의 판단 방법 [2] 항만하역업을 하는 갑 주식회사가 을 등 근로자 27명을 경영상 이유로 해고한 사안에서, 을 등 근로자들에 대한 해고가 위법하다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례 【판결요지】
    00:00
    00:00
    Download
    [1] 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 하는데, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 시행 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다. [2] 항만하역업을 하는 갑 주식회사가 을 등 근로자 27명을 경영상 이유로 해고한 사안에서, 갑 회사가 마련한 정리해고 대상자 선정기준은 근무태도에 대한 주관적 평가와 객관적 평가 및 근로자 측 요소가 각 1/3씩 비중을 차지하고 있는데, 근무태도라는 단일한 대상을 주관적 평가와 객관적 평가로 나누어 동일하게 배점하고 주관적 평가 항목에서 을 등 해고 근로자들과 잔존 근로자들 사이에 점수를 현격하게 차이가 나도록 부여함으로써 결국 근무태도에 대한 주관적 평가로 해고 여부가 좌우되는 결과가 된 점 등에 비추어 보면 선정기준 자체가 합리적이고 공정하다고 인정하기 어렵고 갑 회사가 기준을 정당하게 적용하여 해고 대상자를 선정하였다고 보이지도 않는다는 이유로, 을 등 근로자들에 대한 해고가 위법하다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례. 【참조조문】 [1] 근로기준법 제24조 제1항, 제2항, 제3항 / [2] 근로기준법 제24조 제1항, 제2항, 제3항 【참조판례】 [1] 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결(공2002하, 1901), 대법원 2011. 1. 27. 선고 2008두13972 판결 【전 문】 【원고, 상고인】 한국허치슨터미널 주식회사 (소송대리인 변호사 손지열 외 5인) 【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장 【피고보조참가인】 별지 피고 보조참가인 목록 기재와 같다. (소송대리인 법무법인 광장 담당변호사 유원규 외 3인) 【원심판결】 서울고법 2011. 4. 20. 선고 2010누35731 판결 【주 문】 상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다. 【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 각 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다. 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는바, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것 ( 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2011. 1. 27. 선고 2008두13972 판결 등 참조) 이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용 증거를 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음 원고가 마련한 이 사건 정리해고 대상자 선정기준은 근무태도에 대한 주관적 평가와 객관적 평가 및 근로자 측 요소가 각 1/3씩 비중을 차지하고 있는데, 근무태도라는 단일한 대상을 주관적 평가와 객관적 평가로 나누어 동일하게 배점하고 주관적 평가 항목에서 참가인들과 잔존 근로자들 사이에 점수를 현격하게 차이가 나도록 부여함으로써 결국 근무태도에 대한 주관적 평가에 의하여 해고 여부가 좌우되는 결과가 된 점, 근무태도에 대한 주관적 평가의 개별 항목 중 현장직 근로자들의 업무 특성에 비추어 적절해 보이지 않는 부분이 있고, 참가인들에 대하여 부여된 주관적 평가 점수가 객관적 평가 점수나 잔존 근로자에 대한 주관적 평가 점수와 비교해 볼 때 납득하기 어려울 만큼 차이가 큰 점 등 그 판시와 같은 사정들에 비추어 보면 그 선정기준 자체가 합리적이고 공정하다고 인정하기 어렵고, 원고가 그 기준을 정당하게 적용하여 해고 대상자를 선정하였다고 보이지도 아니한다고 하여 이 사건 참가인들에 대한 해고가 위법하다고 판단하였다. 앞서 본 법리 및 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하여 수긍할 수 있고 거기에 상고이유의 주장과 같이 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나, 정리해고 대상자 선정기준에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. [[별 지] 피고 보조참가인 목록: 생략] 대법관 박병대(재판장) 김능환 안대희(주심) 이인복

    [출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2011두11310 (2063888)
    댓글 0개
    로그인 하시면, 판례 댓글을 등록하실 수 있습니다.
    네이버 검색 블로그   카페   뉴스   웹사이트

    [ 소송경과 ]

    2009
    2010
    2011
    2012

    [ 참조조문 ]



    [ 참조판례 체계도 ]

    -

    [ 법관/대법관 태그]


    [ 법무법인 태그]

    광장 

    [ 변호사 태그]



    [ 참조조문 태그 ]


    [ 유사 판례 ]

    근로기준법 제24조 제1항에 따라 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하기 위한 요건으로서 ‘긴박한 경영상 필요’의 의미 및 긴박한 경영상 필요가 있는지 판단하는 기준 시점(=정리해고할 당시)
    [1] 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 하는지 여부(적극) / 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 해고의 정당성이 인정되기 위한 요건 및 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단하는 기준
    [1] 정리해고의 요건으로 ‘긴박한 경영상의 필요’에 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는지 여부(적극)
    [1] 부당해고 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 명령 또는 결정의 취소를 구하는 소송에서 명령 또는 결정 후에 생긴 사유를 들어 명령 또는 결정의 적법 여부를 판단할 수 있는지 여부(소극) 및 명령 또는 결정의 기초가 된 사실이 동일한 경우 노동위원회에서 주장하지 아니한 사유도 행정소송에서 주장할 수 있는지 여부(적극)
    [1] 업무추진역으로의 전직발령 등 근로자들에 대한 후선보임의 근거가 된 합병은행의 인사규정 및 인사운영지침이, 합병 전 은행들의 규정들보다 더 세분화되고 구체적인 내용에서 다소 상이하지만 합병 전 은행들이 각자 시행하던 제도를 통합하는 과정에서 예상할 수 있는 범위 내의 것이어서, 불이익한 취업규칙의 변경이라고 할 수는 없다고 한 사례

    [ 공유하기 ]

     

    개인정보처리방침     사용자 카페