○ ○ ○ 부당노동행위 구제신청
【사건】
인천2007부노70 (2008.01.28) 【판정사항】
부당노동행위 일부인정 【판정요지】
이 사건 부당노동행위에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자 회사의 양00 간호차장의 사용자성 여부와 위원장 사퇴강요 여부, 둘째, 전임자변경 공모 및 노조위원장 원내 근태감시여부, 셋째, 이 사건 사용자의 임금교섭 해태여부, 넷째, 노조사무실 단전, 도난집기 미 복구가 이 사건 노동조합과 이 사건 근로자에 대한 노동조합 및 노동관계조정법 제81조의 지배·개입과 불이익 취급이 있었는지 여부라 하겠다.
가. 양00간호차장의 사용자성 여부와 위원장 사퇴강요 여부 이 사건 병원의 양00(차장)은 2007. 9. 14. 12:00부터 9. 15. 00:35 사이에 이 사건 근로자와 사전 오찬을 약속하고 이 자리에 과장급들인 4명의 간호부 팀장들을 합류시켜 위원장 사퇴를 강요하고, 자문노무사를 동석하게 하여 사직서를 징구를 하였다가 2007. 9. 17. 이 사건 사용자 회사의 인력관리팀장, 안00 등과 함께 이 사건 근로자에게 사과하고 사직서를 되돌려준 사실이 있으나 먼저 이 사건 양00의 사용자성 여부를 살펴보면, 이 사건 사용자는 양00은 간호부장을 보좌하고 간호행정업무만을 전담하는 보조자로서 부서책임자가 아니므로 사용자가 아니라고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 양00은 간호부장의 직하급자로 실질적인 간호부장을 역할을 수행하고 임·단협 상견례, 노사협의회 등에 사용자 측 인사로 참여하므로 사용자라고 주장한다. 이에 대해 살펴보면 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호 가목에서 노동조합의 결격사유의 하나로 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우’를 정하고 있는 것은 사용자에 해당하는 자가 노동조합에 가입하여 노동조합의 운영에 지배·개입하는 행위를 방지하여 노동조합의 자주성을 방지하는 한편, 사용자의 노무관련 기밀에 관한 사항이 노동조합에 누설됨을 예방하여 노사 교섭력의 균형을 기하고자 하는데 그 입법취지가 있는 바, 사용자 또는 그 이익 대표자에 해당되는지 여부에 대하여는 형식적인 직급명칭이나 지위보다는 회사 규정의 운영실태, 구체적인 직무내용 및 근로자에 관한 사항에의 관여정도 등 구체적인 사실관계를 토대로 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 사업의 경영담당자로부터 일정한 권한과 책임을 부여 받고 있는지 여부, 근로관계에 대한 계획과 방침 등 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고 있어 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여 할 것으로, 이 사건 병원은 1,700여명의 근로자중 간호사 인력이 과반이 넘는 960여명이고, 이들은 간호부장아래 각 팀장으로 분류되어 있으나 직하급자가 양00으로 행정간호팀장의 보직을 받아 간호부장을 보좌하고, 간호행정업무를 총괄하는 자로서 임금교섭 및 노사상견례에 병원장을 비롯하여 인력관리팀장, 이 사건 양00 등이 참석을 한 사실이 있고, 매년 1～2회 정도 있는 노사 협의를 위한 정례 모임에도 이 사건 사용자 측 인사로 양00 등이 참석을 해왔던 사실이 있는 점, 2007. 9. 14 ～ 9. 15 이 사건 근로자의 노조위원장 사퇴 요구 및 사직서 강제 징구시 최종적으로 이 사건 사용자측 자문 노무사와 배석하여 이 사건 근로자로부터 사직서를 징구한 사실이 있는 점, 2007. 9. 17. 이 사건 근로자가 작성한 사직서를 반려시 이 사건 사용자측 인력관리팀장 등과 함께 참석한 사실이 있는 점, 이 사건 사업장의 병원 교대 업무 특성상 근무조정이 어렵고 간호차장외 팀장들이 이 사건 근로자와 이 사건 사업장내 같은 부서에서 근무를 한 사실이 없었음에도 이 사건 간호차장이 팀장들과 해당 부서장 및 정00 부위원장의 근무시간을 임의적으로 조정하여 이 사건 근로자 노조위원장 사퇴 강요와 사직서 징구시 함께 참석토록 한 점, 이 사건 근로자의 노 제12호증 녹취록에서도 이 사건 노동조합 임원, 간부들이 이 사건 사용자측인 간호부에서 위원장 사퇴 압력 및 사직서 징구 등을 행한 사실을 인정한 점, 간호부장의 이 사건 회사에서의 임기만료일이 2008. 1. 4. 이고 현재까지 간호부장이 공석인 점을 고려하였을 때 일반적으로 전체 간호부 종사자 960여명을 책임지는 간호부장의 업무를 이 사건 양00이 적어도 이 사건 발생 시점인 2007. 9. 14 이후 현재까지 간호부장의 업무 인수인계 및 직무를 대리하고 있다고 보여지는 점, 인력관리팀장이 심문회의 석상에서 조직도상 사용자는 간호부장 등 4명이나 실제로 병원의 사용자로 볼 수 있는 자는 20여명이라고 답변하여 간호인력 구조상 서열 2위의 양00을 사용자로서 배제하기 어려운 점 등을 종합적으로 판단하여 보면 이 사건 양인순의 사용자성을 부인할 수는 없다고 보여 진다. 또한 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 사용자가 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 부당노동행위의 한 형태로 규정하여 이를 금지하고 있는 바, 사용자의 어떤 행위가 위 법규정에 정하여진 부당노동행위에 해당하는 것으로 인정되기 위해서는 첫째, 그 행위가 해고, 사직서의 제출강요, 근로계약의 갱신거부, 근로자에게 불리한 배치전환이나 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉, 승임거부 등과 같이 근로자의 지위 그 자체나 그 지위에 따른 인사상ㆍ경제적 대우상의 불이익취급이거나 또는 정상적인 담당업무를 배정치 아니하고 잡역을 시키는 등의 정신적 생활상의 불이익취급이어야 하고, 둘째, 그러한 조치가 정당한 노동조합활동을 이유로 한 것이어야 하며, 한편 노동조합법상의 부당노동행위제도의 근본취지가 원활한 단체교섭을 통한 노사관계의 자치적 해결을 확보하기 위하여 사용자에 의한 단결권침해행위 그 자체를 금지하려는데 있는 것임을 감안할 때, 위 두번째 요건상의 ´이유로 한´ 것이라는 의미는 위와 같은 불이익취급과 정당한 노동조합활동과의 사이에 객관적, 외형적인 인과관계가 있고 사용자가 이를 인식하였으면 이로써 족한 것이고 나아가 사용자에게 반조합적 의사로 노동조합조직의 와해 내지 노동조합활동의 위축을 기도하려는 적극적 목적이나 동기까지 있을 것이 요구되는 것은 아니라고 풀이하여야 할 것이다(서울고법 1992. 5. 1 선고 91구11447.확정)라고 판시한 사실이 있다. 이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 노동조합 내부에서 임금교섭을 둘러싸고 조합간부들과의 갈등이 있어왔고 이러한 노노갈동으로 병원 근로자들 사이에서는 불만과 불안감이 커지고, 이 사건 근로자가 2007. 8. 22. 직접 간호부로 찾아와 노노갈등으로 인하여 ‘위원장을 사퇴 하겠다’하였다가 그 이튿날 사퇴번복을 하는 등 위원장직 수행에 어려움이 많을 것으로 사료되어 이 사건 양00은 2007. 9. 12. 전화상으로 상급자입장에서 위로와 격려코자 점심약속을 9. 14일 12:00에 하기로 하여 이 소식을 들은 4명의 팀장들로 동석하게 된 이 사건 간호차장의 개인적인 모임으로 점심식사과정에서 이 사건 근로자가 ‘이대로 조직을 이끌기는 힘들 것 같다. 너무 힘들다’라 하여 간호팀장들이 ‘그렇게 힘들면 네가
다. 응급실로 오면 언제든지 환영한다’라며 대화를 나누었고 이 사건 근로자의 사직서는 이 사건 근로자가 술에 취해 자발적으로 사직서를 작성하여 던져놓고 간 것이지 이 사건 사용자의 사직 강요가 없었다고 주장하고 있으나 이 사건 근로자는 2007. 9. 14. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 만났던 당시에 노 제15호증 이 사건 사용자의 2007. 11. 6. ‘임금교섭 재개시 의사전달’ 공문에서와 같이 임금교섭지연 원인이 의료기관 평가 등 이 사건 사용자측에 있으며 당시 임금교섭을 둘러싼 노노간의 갈등이 노조게시판 공지 등 외형적으로 알려진 사실이 없었던 점, 이 사건 사업장의 병원 업무특성상 업무 인수인계 등 근무조정이 어려움에도 이 사건 사용자는 각 팀장 및 수간호사와 이 사건 근로자측 간호사인 부위원장의 근무시간을 조정하여 강제로 배석하게 한 점, 이중 이 사건 양00과 이00 팀장, 김00 팀장은 이 사건 근로자와 같은 부서내에서 함께 일을 했던 사실이 없는 등 당시 일강수량 39.5mm 정도의 우기를 고려하였을 때 이 사건 양00 등이 이 사건 근로자와의 12시간 이상 지속된 자리가 개인적인 자리로 이어졌다고 보기 어려운 점, 이 사건 양00이 인근에 있던 이 사건 사용자측 노무사에게 전화를 걸어 함께 배석하게 하여 2007. 9. 15. 00:35경 이 사건 근로자가 사직서를 제출한 이후 그 자리를 모면한 사실이 있는 점, 이 사건 근로자가 사직서 제출 후 새벽에 00경찰서에 이러한 사실을 알리고 사건 접수를 하려고 하였고, 2007. 9. 15. 당일 오전에 00경찰서에 다시
가. 상담을 한 사실이 있는 점, 이 사건 근로자가 제시한 노제17호증 00경찰서 박00 경장의 확인서에도 ‘0병원 간호사인데 0병원 관리자들에게 부당한 일을 당하였다고(감금, 사직서 강요 등) 하여 상담을 해드린 사실이 있습니다.’라는 확인을 해준 사실이 있는 점, 이 사건 근로자가 2007. 9. 15. 00경찰서를 다녀온 후 새벽 3시에 친구의 빈소에
다. 온 점 등이 인정되고 이 사건 근로자가 술에 취해 사직서를 던져놓고 갔다는 이 사건 사용자의 주장은 이유가 없음이 상당하며, 2007. 9. 17. 00노총의 중재로 이 사건 사용자로부터 사과와 함께 이 사건 근로자의 사직서를 되돌려 받은 사실이 있는바 이러한 사실을 종합적으로 판단하여 보면 이 사건 사용자의 위원장 사퇴 강요와 사직서 징구 행위는 노동조합 활동에 대한 불이익 조치 및 정상적인 노조활동을 방해하기 위한 지배·개입에 해당한다 할 것이다.
나. 전임자변경 공모 및 갑작스런 근태관리 등 불이익 취급여부 이 사건 사용자는 2007. 10. 9. 이 사건 노동조합의 임시대의원회의 개최결과를 공고하기 전에 노조직인이 없는 문서를 근거로 2007. 10. 10. 전임자변경의 인사명령을 한 사실이 인정되나 이러한 일련의 과정에서 이 사건 사용자의 개입여부를 살펴보면 이 사건 근로자가 노동조합 직인을 평소 소지하고 다녔고, 2007. 10. 9. 임시대의원 대회 파행시 112에 감금되었음을 신고하여 위기를 모면하는 등 위원장이 소지한 직인을 이용하여 ‘전임자 변경’ 공문을 당일 발송하는 것이 불가능한 점, 2007. 10. 10. 노동조합 김00 사무국장이 당일 직인을 강취하였음을 녹취록에서 알 수 있고, 김00 사무국장, 최00 수석부위원장 스스로 2007. 10. 10. 직인을 받아서 공문발송 및 공고문을 게시한 사실을 인정하고 있어 이 사건 사용자가 주장하는 공문 접수가 있었다면 그 접수는 2007. 10. 10.이후 시점이라는 점, 녹취록에서 2007. 10. 10. 위원장이 공문을 언제 보내고 받았냐는 질문에 김00 과장은 2007. 10. 9. 받았고, 김00 사무국장은 2007. 10. 10. 보냈다는 등 서로 주장이 상반되는 점, 2007. 10. 10. 전임자 변경 인사발령 공문을 가져왔던 김00 과장에게 이 사건 근로자가 수차례 노동조합에서 전달한 공문을 보여 달라고 요구하였으나, 김00 과장이 공문이 없다고 하거나 확인하고 준다고 하거나 안 줄 수도 있다는 등 수시로 언행을 바꾼 사실이 있는 점, 2008. 1. 14. 임시대의원대회 결의 처분에 대한 시정명령 의결사건 심문회의 시 이 사건 근로자가 최00 수석부위원장, 김00 사무국장에게 ‘전임자 변경’ 공문 발송 시점이 이 사건 사용자의 주장과 상반된다는 지적에 김의출 사무국장은 2007. 10. 9. 직인을 찍지 않고 공문만을 전달하였다고 말을 바꾼 점, 설사 이것이 사실인 경우 이 사건 사용자가 노동조합의 결의내용을 신뢰하여 ‘전임자 변경’공문을 이 사건 근로자에게 전달했다는 것이 허위 사실이라는 점 등 이 사건 사용자가 주장하는 바와 같이 정상적인 절차가 아닌 노동조합으로부터 전임자 변경에 대한 공문을 수령하기 전에 김00 사무국장 등 노동조합 간부들과 협의 없이는 납득하기 어려운 처사로서 이는 이 사건 근로자의 전임자 자격을 박탈할 의도가 있는 것으로 보여 지고, 결국 이 사건 근로자가 ‘전임자 자격’이 박탈당한 40여일 동안(2007.10.10.～2007.11.19) 이 사건 근로자의 정상적인 노동조합 활동상의 불이익을 가져오는 등 부당노동행위에 해당한다고 할 수 있다. 또한 이 사건 사용자는 2007. 10. 8.과 12. 13. 사이에 5차례에 걸쳐 이 사건 근로자가 노동조합사무실을 장시간 비울 때는 근태승인서를 작성하여 인력관리팀의 사전 승인을 받아야 한다라고 원내 근태관리 강화하면서 노조전임자라고 하여도 사용자와의 기본적인 근로관계는 유지되는 것이고 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것은 아니라고 주장하지만, 대법원은 노동조합의 전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것은 아니므로, 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 된다.(대판 1993. 8. 24, 92다34926) 고 판시하였는바, 이는 극히 제한적인 출퇴근에 대한 사규적용을 일컷는 것으로 이 사건 사용자가 주장하는 원내에서 까지 근태관리를 받는다는 취지의 판례는 아니라고 여겨지고, 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제1항에서 노조전임자란 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우에 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합 업무에만 종사하는 자를 말한다고 정의하고 노조전임자 신분취득 및 상실은 사용자의 일방적 인사발령이 아니라 노동조합의 정당한 요구에 따른 사용자의 인사처분에 의하여 효력이 발생하고 노조전임자를 누구로 할 것인가는 노동조합이 결정할 사항이므로 노동조합 결정의 효력 여부에 관계없이 회사는 노조의 요구에 의하여 인사명령 등을 이행만하면 되는 것이지 사용자가 노동조합 결정의 잘잘못을 판단할 권한이 없기 때문이라 판단된다. 따라서 이 사건 사용자가 전임 노조위원장에게나 이전에는 이 사건 근로자에게 원내에서까지 근태승인서를 작성하여 사전 승인을 받아야 한다는 지시를 하거나 받은바 없고, 이 사건 사용자가 단순히 노조전임자의 취업규칙 적용에 대한 대법원 판례 내용을 오해하여 노조위원장의 원·내외를 불문하고 행선지를 감시하기 위하여, 그동안 관리를 해오지 않은 노조전임자 근태관리를 갑자기 실시하면서 이 사건 근로자의 원내 활동에서까지 사전승인을 받도록 지시는 이해할 수 없으며, 또한 이 사건 사용자 병원의 전임자에 대한 구체적 운영방침이 취업규칙이나 단체협약에 정함이 없이 관례대로 운영하여 왔으면서 갑작스런 근태관리 강화 지시는 노동조합의 자주성을 훼손하고, 노동조합업무에만 전념하도록 하는 법 취지에도 상반된 조치로서 납득할 수 없을 뿐더러 이는 이 내용에 비춰 이 사건 사용자와의 연관성을 배제할 수 없으므로 이러한 이 사건 사용자의 노조전임자 근태관리 조치의 실질적인 이유가 이 사건 근로자의 노동조합 활동을 방해하기 위한 것으로 판단되므로 이는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
다. 임금교섭 해태여부 대법원은 당사자가 성의 있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 연맹이 협회에 2004. 3. 12.부터 2004. 6. 14.까지 3회에 걸쳐 단체교섭을 요구한 데 대하여 협회의 대표자인 피고인이 계속하여 단체교섭을 거부해 왔던 사실에 비추어 보면, 연맹이
다. 2004. 6. 19.에 같은 달 24일을 교섭일시로 정하여 단체교섭을 요구한 시점에서는 피고인으로서는 이미 교섭사항 등의 검토와 준비를 위한 충분한 시간을 가지고 있었다고 할 것이므로, 피고인이 연맹에 위 교섭일시의 변경을 구할 만한 합리적 이유가 있었다고 보이지 아니할 뿐 아니라, 원심의 채택 증거에 의하면 피고인은 위 교섭일시 전에 노동조합 측에 교섭일시의 변경을 구하는 등 교섭일시에 관한 어떠한 의사도 표명한 적이 없는 사실을 인정할 수 있으므로, 피고인이 연맹이 정한 위 일시에 단체교섭에 응하지 아니한 데에는 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.(2006. 2. 24 대법 2005도 8606)라고 판시하고 있다. 살피건대 이 사건 사용자는 조합원 330여명 중 대다수라고 할 수 있는 253명의 대표(안00)가 보내온 요청에 반하여 회사가 이를 무시하고 노조위원장인 이 사건 근로자와 임금교섭을 행한다 하더라도 노동조합 내부의 갈등이 더욱 증폭될 것임은 물론이며, 이 사건 근로자가 총회결과에 따라 불신임이라도 되는 경우에는 모든 교섭은 수포로 돌아갈 위험이 있는 등 이 사건 근로자의 단체교섭 거부는 정당하다고 주장하고 있지만, 이 사건 근로자는 조합원 253명이 연서명을 해준 목적이 이 사건 근로자의 불신임 총회를 위한 것이지 임금교섭 중지 요청에 연서명을 해준 것이 아니어서 이 사건 사용자의 주장은 근거가 없으며, 그렇다면 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 임금교섭에 대하여 원칙적으로 교섭에 응할 의무가 있는 것이지 체결할 의무까지 있는 것이 아니어서 이 사건 근로자가 2007. 11. 27.부터 같은해 12. 26.까지 5회에 걸쳐 이 사건 사용자에게 임금교섭을 요청하였음에도 단 한 번의 임금교섭 진행이 이루어 지지 않아 이 사건 사용자의 주장대로 이를 임금교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전을 더 이상 기대될 수 없는 상황이라고 보기 어려우며, 더욱이 임금(단체)교섭의 기능상 교섭 거부· 해태는 노동조합의 존립 자체를 위태롭게 하는 행위로서 단체교섭 위반은 거부 행위 및 성실교섭의무 위반 행위도 포함된다고 보여 지므로 이러한 이 사건 사용자의 임금교섭 거부·해태는 부당노동행위에 해당됨이 상당하다 할 것으로 판단된다.
라. 이 사건 사용자가 노조사무실 단전 및 집기도난을 방조하였는지 여부 이 사건 사용자는 2007. 12. 13. 24:00 이후 노동조합 사무실내 의자 15개, 5인용 소파, 응접탁자 등 집기류와 서류 도난의 책임은 이 사건 사용자가 아니라 실제 유지관리 사용자인 노조위원장인 이 사건 근로자에게 책임이 있으며 노조사무실 전기 차단 및 전화, 팩스 단선은 그 실상을 알지 못한다고 하면서 형광등 외의 벽체전기 차단은 누군가가 음료수를 흘려 차단된 것으로 추정된다고 주장하지만 당시 노동조합 사무실만 제외하고 같은 건물내
다. 곳에 아무런 하자가 발생하지 않았고 음료수가 흘러 차단시 벽체 전원만 차단된 것에 대해 이 사건 사용자의 주장은 근거 없다고 보여 지며, 이 사건 근로자가 2007. 12. 14. 노조사무실내 단전을 해제하고 도난 집기를 보완해 줄 것을 요구하였지만 도난 집기는 보완해주지 않았으며, 더욱이 도난 집기류가 노조사무실 같은 건물내 지하에 영선계 박주임 책임으로 보관되어 있었고, 건물내 CCTV가 설치되어 있어 사무실 집기류를 누가 가져갔는지 확인이 가능하였는데도 이 사건 근로자가 112신고에 따른 조사 시 경찰관에게만 행위자를 알려주고, 이 사건 근로자에게는 비밀에 부치고 이 사건 가해자(노조간부)에 대해 징계 등 처벌을 하여야 함에도 아니하였고, 2007. 12. 18.이 되어서야 전화 내선과 팩스 수신만 복구하면서 이러한 모든 도난책임이 관리주체인 이 사건 노동조합과 근로자에게 있다고 주장하나, 노조 사무실이 이 사건 사용자 병원 내에 소재하므로 시설관리권이 이 사건 사용자에 있고, 또한 노조사무실을 즉시 복구를 하지 아니한 것은 노동조합사무실에 대한 최소한의 시설 편의제공을 하도록 노조법을 위반한 것으로 결국 이 사건 노동조합 및 근로자의 정상적인 노동조합 활동을 방해하기 위한 방편으로 보여 질뿐 달리 이유가 없다고 본다. 6. 결 론 그렇다면, 이 사건 사용자의 이 사건 노동조합 및 이 사건 근로자에 행한 일련의 지배·개입 및 불이익 조치는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조에 해당하여 부당노동행위가 성립되므로 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제60조의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.
