○ ○ ○ 부당노동행위 구제신청
【사건】
인천2005부노19 (2005.08.24) 【판정사항】
부해 인정, 부노 기각 【판정요지】
가. 신청인들이 주장하는 부당전적 해당 여부 전적은 근로자를 고용한 기업으로부터
다. 기업으로 적을 옮겨
다. 기업의 업무에 종사하게 하는 것으로서, 종래에 종사하던 기업과 근로자간의 근로계약을 합의 해지하고 이적하게 될 기업과 근로자간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고
다. 회사로 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것으로(대판 95누1972 : 1996.4.26), 이는 주로 계열사간의 인사이동을 하는 경우에 해당된다 할 것으로 피신청인이 단체협약을 이유로 신청인들에게 행한 용역전환 통보를 전적처분이라 하기에는 무리가 있다고 판단되며, 본 사건에서는 피신청인이 신청인들에 대하여 용역전환을 이유로 고용관계 이전을 통보했고 이에 불응하는 신청인들을 해고한 것으로 이는 실질적인 해고처분으로 보여지고, 이러한 실질적인 해고처분이 정당하였는지 여부를 살펴보면, 신청인들의 행위가 병원단체협약 제33조에서 정하고 있는 해고사유에 해당되지 않는 점, 병원단체협약 제32조에서 정하고 있는 징계 절차도 이행되지 아니하였던 점으로 보아 피신청인의 실질적 해고처분은 그 사유 및 절차에 있어서 정당성이 없다할 것이다
나. 정리해고의 정당성 여부 피신청인이 신청인들에게 행한 외주용역 전환 통보는 피신청인이 노동조합지부 및 신청인들에게 통보한 영양과 업무 외주용역 전환 이유인 ‘병원의 최근 몇 년간 경영수지의 적자 등 병원의 정상적인 경영활동에 심각한 제한을 받고 있는 상황에서 정원동결, 신규채용 중지, 배치전환 등 효율적인 인력관리 및 비용 절감의 노력을 지속적으로 추진하였으나 경영여건이 호전되지 않아 부득이 영양과 직원에 대하여 계속 고용관계를 유지할 수 없는 형편이므로 영양과 업무를 외주용역으로 전환할 계획’이다
라. 내용에서 알 수 있듯이 피신청인이 정리해고의 의사가 있었다고 보여지나, 근로기준법 제31조에서 정하고 있는 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 별론으로 하더라도 정리해고를 하기 위하여 경영상 이유에 의한 정리해고 요건 및 절차 등을 준수하지 아니하였음으로 그 정당성을 인정할 수 없으며 이는 피신청인이 단체협약을 확대해석하여 신청인들을 용역으로 전환 통보한 것으로 판단된다
다. 단체협약 제40조(용역제한) 적용의 정당성 여부 피신청인은 본 건 신청인들의 용역전환 및 고용관계 이전 통보가 단체협약에 근거한 것이라고 주장하는 바, 피신청인 병원과 노동조합 간에 체결된 단체협약 제40조(용역제한) 제1항의 내용을 보면 정규직원의 업무를 용역으로 전환할 경우 노동조합과 협의토록 하고 있는 것으로, 여기서 ‘업무’라 함은 날마다 계속해서 하는 공무나 사업 따위에 관한 일이며, 용역이라 함은 주로 생산과 소비에 필요한 노무를 제공하는 일로서 이는 정규직원인 병원 영양과 소속이었던 신청인들의 일을 용역이라는 노무를 제공하는 일로 전환하는 것으로 해당업무를 용역으로 전환하는 것에 국한된 것으로 보아야 하며 신청인들의 근로관계까지 전환할 수 있다는 것으로 해석하여서는 아니될 것으로 판단된다. 따라서 피신청인이 신청인들의 개별적인 사직의사 확인도 없이 단체협약 제40조에 근거하여 신청인들을 용역으로 전환통보한 후 이에 응하지 아니하자 퇴직으로 간주처분하고 퇴직금 등 금품을 청산하고 근로관계를 종결시킨 것은 실질적인 해고로서 근로기준법 제30조 또는 제31조에서 정하고 있는 요건에 부합되지 아니한 해고처분이라 할 것이다
라. 부당노동행위 성립 여부 피신청인이 신청인들에게 행한 실질적인 해고처분이 부당노동행위에 해당되는지 여부를 살펴보면, 노동조합및노동관계조정법 제81조제1호는 근로자가 노동조합에
가. 또는 가입하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있고, 대법원은 ‘불이익 처분으로서의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다 할 것이다’(대판 95누16738 : 1996.9.10)라고 판시하고 있는바, 입증책임이 있는 신청인들이 피신청인의 실질적 해고처분에 대하여 노조가입을 방해하거나, 노조원이라는 이유로 부당한 대우를 하였다는 증언을 하고 있으나 이를 입증할 객관적이고 명확한 증거도 제시하지 못한 채 피신청인이 신청인들의 노동조합 활동을 혐오하여 신청인들에게 불이익 처분을 하였다는 신청인들의 부당노동행위 주장은 이유 없다할 것이다.
