○ ○ ○ 부당노동행위 구제신청
【사건】
경기2004부노23 (2004.11.30) 【판정사항】
교통개발연구원 부당노동행위구제신청 【판정요지】
3. 판 단 본 건 신청에 대해 우리 위원회는 당사자들의 주장, 심문사항, 제출한 관련증빙자료 등을 토대로 종합하여 판단한다. 신청인은 피신청인이 근로자 과반수의 집단적 동의를 받지 않은 부당한 인사규정을 소급적용하여 임용 해지한 처분이 부당하고, 이는 신청인이 노조활동에 적극적이었다는 이유로 불이익을 준 것이므로 부당노동행위라는 주장인 반면, 피신청인은 인사규정에 의거 신청인의 임용계약을 해지한 것으로 정당하다는 주장인 바, 본 건은 신청인의 임용해지가 정당한지와 부당노동행위 여부를 판단하는 것이 관건이다.
가. 부당해고(임용계약 해지)에 대하여 위 제1의2 관련사실 “가” 내지 “카”에서 인정한 바와 같이 신청인은 1993.8.22 연구직으로 입사하여 피신청인과 임용기간을 2년으로 하는 근로계약을 갱신해 왔으며 2003.2.1부터 2005.1.31까지 2년의 계약기간을 정하여 근무하던 중 2002년, 2003년 연간연구평가가 연속 최하위 등급에 해당된다는 사유로 피신청인이 인사규정제12조의 2의 규정에 따라 인사위원회의 심의를 거쳐 2004.4.11자로 근로계약을 중도에 해지한 사실이 인정된다. 우선 피신청인이 신청인의 임용계약을 해지하면서 근거로 삼은 인사규정 제12조의2(재임용 계약거부 및 해지)의 규정을 살펴보면 2003.626 이전에는 “연간단위 연구지원 활동 평가가 2년 연속 최하위 등급을 받은 경우 계약기간이 만료되는 시점에서 재임용계약을 거부할 수 있다.”고 정하여 신청인이 비록 연구평가결과에서 2년 연속 최하위등급을 받았다하더라도 계약기간이 만료되는 2005.1.31까지는 임용계약을 해지할 수 없도록 되어있었으나, 2003.6.26 이 규정을 “연간 단위 종합연구 활동 평가 결과가 2년 연속 최하위 등급 평가를 받은 연구원은 인사위원회의 심의를 거쳐 재임용 심사시 재임용 계약을 거부하거나 임용기간 중이라도 임용계약을 해지 할 수 있다”라고 변경하여 신청인과 같이 임용기간이 남은 연구원도 연간 단위 종합연구 활동 평가결과에서 2년 연속 최하위등급을 받은 경우에는 임용계약을 해지할 수 있도록 변경한 사실이 있고, 같은 인사규정 제20조의 규정도 최하위등급자의 분포비율을 5%에서 10%로 범위를 확대함으로써 피신청인이 연간 연구 활동평가를 하여 계약 해지할 수 있는 근로자의 비율이 증가할 수 있도록 변경한 사실이 있다. 이와 같이 임용계약기간 중이라도 계약을 해지할 수 있도록 하고 최하위 등급의 범위를 확대하여 계약을 해지할 수 있는 근로자가 많아질 수 있도록 인사규정을 변경하는 것은 취업규칙을 변경하는 것은 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것에 해당되므로, 근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경하는 경우에는 근로기준법 제97조에서 정한 바에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하고, 근로기준법 제97조에 의한 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정 방법에 의한 동의가 요하고 이러한 동의 없이 작성 또는 변경된 취업규칙은 사회통념상 합리성이 있다고 인정할 만 한 것이 아닌 한 무효로 보아야 한다(대법원 1994.10.14 선고. 94다25322 참조)고 할 것인 바, 피신청인은 전체 근로자 150여명 중 노조에 가입한 근로자가 49여명에 지나지 않은 노동조합과 체결한 보충협약만을 근거로 하여 근로자 과반수의 동의를 받지 않은 채 인사규정(취업규칙)을 변경하였다. 따라서 불이익하게 변경된 인사규정은 근로자 과반수의 동의를 받지 않아 그 효력이 없는 것임에도 이를 근거로 신청인에 대한 임용계약을 해지한 피신청인의 처분은 부당하다고 판단된다. 한편 이에 대해 피신청인은 인사규정이 변경절차상의 하자로 인하여 효력이 없다하더라도 신청인이 노동조합원이므로 2003.5.30부터 시행하고 있는 단체협약에 따라 임용계약을 해지할 수 있다고 주장하고 있으나, 피신청인과 단체협약을 체결한 노동조합이 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 아니고 변경된 인사규정이 변경절차상의 하자로 인하여 효력이 없는 이상 근로자에게 유리한 근로조건을 우선 적용하는 노동관계법의 일반원칙에 따라 받아들일 수 없다. 따라서 피신청인의 신청인에 대한 임용계약해지가 정당하지 않는 이상 더 나아가 신청인의 임용해지까지의 구체적인 사유는 살펴 볼 필요가 없다.
나. 부당노동행위에 대하여 정당한 사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있거나 사용자에게 반 노동조합 의사가 추정된다 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다 할 수 없다면 부당노동행위에 해당된다고 할 수 없다(대법원 1997.6.24. 선고 96누16063, 대법원 2000.6.23. 선고 98다54960 참조)할 것인 바, 앞에서 살펴본 바와 같이 피신청인은 2년 연속 종합연구결과 평가에서 최하위 등급을 받은 이유로 신청인의 임용계약을 해지한 것이 명백한 이상 신청인이 노동조합 활동을 적극적으로 했다는 사정만으로 신청인에 대한 임용계약 해지사유는 단순히 표면상의 구실에 불과하고 실질적으로는 노동조합을 혐오하여 이루어진 것이라고 볼 수는 없으므로 부당노동행위는 성립되지 아니한다. 따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제30조 규정에 의하여 주문과 같이 명령한다.
