+ - 북마크 저장 [행정] 1심사건

서울행정법원 2020. 8. 21. 선고 2019구합6130 판결

[부당해고구제재심판정취소][미간행] 【전 문】【원 고】 주식회사 청원종합관리 (소송대리인 변호사 김의택) 【피 고】 중앙노동위원회위원장 【피고보조참가인】 피고보조참가인 1 외 1인 (소송대리인 변호사 김승섭) 【변론종결】 2020. 7. 10. 【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2019. 8. 19. 원고와 피고보조참가인들 사이의 중앙2019부해769 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 【청구취지】 주문과 같다. 【이 유】 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 공동주택 관리업 등을 목적으로 1996. 7. 9. 설립된 주식회사이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 1은 2018. 8. 14., 참가인 2는 2015. 1. 10. 원고에 각 입사하여 용인시 소재 (아파트명 생략)(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)에서 경비원으로 근무하였다. 나. 원고는 2018. 12. 30. 참가인들에게 2018. 12. 31.자로 참가인들과의 근로계약이 만료됨을 각 통지하였다. 다. 참가인들은 원고들의 기간만료 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2019. 3. 22. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2019. 5. 15. 참가인들에게 각 근로계약의 갱신기대권이 인정되고 원고에게는 각 근로계약의 갱신을 거절할 합리적 이유가 없다고 판정하였다(경기지방노동위원회2019부해649, 650 병합). 라. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2019. 6. 21. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2019. 8. 19. 위 초심판정이 정당하다고 보아 원고의 재심신청을 기각하는 결정(중앙2019부해769, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다. 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제15 내지 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지. 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 참가인들에게는 갱신기대권이 인정되지 않고, 설령 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 갱신거절의 합리적 이유가 존재한다. 나. 관계 법령 및 규정 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 원고는 2015. 1. 1. 이 사건 아파트 관리사무소와 경비용역계약을 최초로 체결한 이래 변론종결일 현재까지 이 사건 아파트에 경비용역을 제공하고 주1) 있다. 원고는 이 사건 아파트에 참가인들을 포함하여 8명의 근로자가 근무하도록 하고 이를 두 개의 조로 나누어 관리하였으며, 1조를 구성하는 4명 중 1명을 반장으로 지명하였다. 2) 참가인 1은 원고와 사이에 2018. 8. 14. 계약기간을 2018. 8. 14. ~ 2018. 9. 13.로 하는 근로계약을 체결하였고, 2018. 9. 14. 계약기간을 2018. 9. 14. ~ 2018. 12. 31.로 하는 근로계약을 재체결하였다. 참가인 2는 원고와 사이에 2015. 1. 10. 최초로 근로계약을 체결한 이래 근로기간을 2개월 내지 6개월로 하는 근로계약을 11차례에 걸쳐 주2) 재체결하였다. 원고와 참가인들과의 최종 근로계약의 주요 내용은 다음과 같다.


제2조(근로계약기간)
③ 참가인은 용역업무를 대행하는 원고의 사업특성상 용역계약의 체결과 존속 및 갱신 여부에 따라 잉여 근무 인원이 발생할 수 있다는 사실에 전적으로 동의하며 이에 대처하는 방안으로 원고와 참가인 쌍방간에 근무지 사업장의 계약종료일을 근로계약기간 만료일로 하는 것에 대하여 참가인은 어떠한 이의도 하지 않기로 한다.
⑥ 근로자는 1년 이하의 기간제근무자임을 확인하였으며 재계약 등에 갱신기대권은 없는 것에 동의한다.
제7조(근로관계 종료)
① 다음 각호의 1에 해당할 경우에는 그날을 퇴사하는 날로 한다.
1. 본인이 사직원을 제출하고 회사가 승인한 날
2. 시용기간 중 근무태도, 업무능력 등을 판단한 결과 계속근무가 곤란하다고 판단되는 경우
② 제3조에 의하여 근로계약기간이 만료된 날
③ 다음 각호에 해당할 경우에는 원고는 참가인을 해고할 수 있다.
8. 시용기간 중 또는 기간만료 시에는 참가인의 귀책사유와는 관계없이 기능, 근무태도, 인물 및 건강상태 등으로 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 경우와 원고의 업무 평가에서 재계약의 요구수준에 미달할 경우

3) 원고는 2018. 11. 27. 참가인들을 포함한 이 사건 아파트 소속 경비원 전원에게 근로계약기간이 2018. 12. 31. 만료됨을 알리는 ‘근로계약 종료 예고통보서’를 전달하였다. 위 근로계약 종료 예고통보서의 수령을 확인하는 ‘근로계약 종료 예고통보서 수령증’ 하단에는 ‘기간 중 근무실태, 경비원 근무평가, 업무수행능력 및 지시사항 이행, 민원발생, 동료평가, 건강상태 등 전반적인 내용을 종합평가하여 재계약된다’는 내용의 안내문구가 기재되어 있었다. 4) 원고는 2018. 12. 30. 참가인들에게 2018. 12. 31.자로 근로계약이 만료됨을 통지하였다. 5) 이 사건 아파트의 관리소장 소외 1주3) 과 원고 소속 관리부장 소외 2가 참가인들을 포함한 이 사건 아파트 소속 경비원 8명에 대하여 한 2018년 하반기(2018. 7. 1. ~ 2018. 12. 31.) 근무평가 결과는 아래와 주4) 같다. (표 생략) 〔인정근거〕다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 2, 4, 6호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지. 라. 판단 1) 논의의 순서 참가인들은 원고에 입사할 당시 만 55세 주5) 이상이었고 원고와 계약기간을 2~6개월로 정하여 근로계약을 체결하였으므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항 제4호의 사용기간 예외가 인정되는 기간제근로자에 해당한다. 이와 같이 참가인들은 기간제근로자에 해당하므로, 이하에서는 원고의 근로계약 만료 통지가 부당해고에 해당하는지 판단하기 위하여 참가인들에게 갱신기대권이 인정되는지, 인정된다면 갱신거절에 합리적 사유가 인정되는지에 관해 살펴본다. 2) 갱신기대권의 인정 여부 가) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 그리고 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 참조, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결). 나) 살피건대 앞서 인정한 사실 및 갑 제2호증의 1 및 갑 제14호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 원고와 참가인들 사이에는 근로계약기간이 만료되더라도 근무평가 등의 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 참가인들에게는 근무평가에 따라 원고와의 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. ① 원고의 취업규칙 제11조 제3호는 근로의 재계약은 근무평가에 따르며 근무평가 점수가 기준에 미달하는 경우에는 재계약하지 아니한다는 취지로 규정되어 있고, 제12조 제1호는 근로계약은 원칙적으로 1년 이하의 기간제로 체결하되, 필요에 따라 갱신 체결할 수 있다고 규정하고 있다. 위와 같은 취업규칙의 각 규정의 취지는 근로자들의 근무평가를 요건으로 근로계약이 갱신될 수 있다는 의미로 해석된다. ② 원고는 참가인 1과의 근로계약을 1달의 시용기간을 거친 후 갱신한 바 있고, 참가인 2와의 근로계약을 11차례에 걸쳐 갱신하기도 하였다. ③ 이 사건 재심판정 절차에서 원고는 ‘근무평가 점수가 70점 이상인 경비원에 대하여 재계약을 하였고, 경비원 10명 중에 1명 정도 근무평가 점수가 좋지 않을 때 재계약이 되지 않는다’는 취지로 진술하였는바, 원고의 진술에 의하더라도 상위 90%에 해당하는 대다수의 경비원들이 재계약을 체결하고, 하위 10%에 해당하는 예외적 경우에만 재계약을 체결하지 않았던 것으로 보인다. ④ 근로계약 종료 예고통보서의 수령을 확인하는 ‘근로계약 종료 예고통보서 수령증’ 하단에는 ‘기간 중 근무실태, 경비원 근무평가, 업무수행능력 및 지시사항 이행, 민원발생, 동료평가, 건강상태 등 전반적인 내용을 종합평가하여 재계약된다’고 기재되어 있었고, 참가인들이 수행하던 경비업무는 상시적 업무로서 근로계약 종료 예고통보서의 내용대로 2018. 12. 31.까지 이 사건 아파트 소속 경비원 전원이 기간만료되면 원고가 이 사건 아파트와 체결한 경비용역계약의 종기인 2018. 2. 28.까지 이 사건 아파트의 경비업무를 수행할 경비원이 없게 되므로, 위 근로계약 종료 예고통보서를 받은 경비원들은 근무평가에 따라 일응 근로계약이 갱신될 것으로 예상하였을 것으로 보인다. ⑤ 경비업무는 고령의 연령층에서도 널리 수행하고 있는 업무의 하나로서 이 사건에서도 참가인들의 연령에 따른 작업 능률 저하나 위험성이 증대되었다는 사정은 보이지 않는다. ⑥ 한편 원고가 참가인들과 체결한 근로계약에는 ‘재계약 등에 갱신기대권이 없는 것에 동의한다’는 내용이 존재하기는 하나, 앞서 살핀 법리에 의할 때 갱신기대권의 존재여부는 근로계약의 내용 뿐 아니라 취업규칙의 내용 및 근로계약을 둘러싼 제반 사정을 종합해서 판단하는 것이므로, 단순히 원고가 갱신기대권을 배제하고자 하여 근로계약의 내용으로 삼은 것만으로는 참가인들의 갱신기대권을 부인할 수는 없다. 3) 갱신 거절의 합리적 이유의 존부 가) 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조). 나) 살피건대, 앞서 인정한 사실에 갑 제9, 11 내지 14, 17 내지 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고가 참가인들에 대하여 실시한 근무평가에 객관성 및 합리성이 인정되므로, 위와 같은 평가에 근거하여 참가인들에 대하여 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 인정된다. ① 원고는 아파트 단지와 경비용역계약을 체결하여 용역을 공급하는 지위에 있으므로 원고의 이와 같은 사업구조상 아파트 단지 내지 입주민의 민원은 재계약에 영향을 미치는 요소일 수밖에 없다. 따라서 원고가 근로자들의 언행이나 성실도에 대하여 근무평가를 하는 것에는 합리성이 인정된다. ② 원고는 취업규칙에 별첨3으로 근무평가표를 규정하여 근로자들에게 평가기준을 사전에 공개하였고, 취업규칙의 개정으로 배점이 일부 변경된 점이 참가인들의 근무평가 시에 반영되지 않기는 하였으나 평가항목에는 변동이 없었다. 위 근무평가표에서 규정한 평가항목(복무규정, 근무태도, 지시사항, 민원발생, 동료화합, 출근건강)에는 일응 합리성이 인정되며 위 별첨3은 복무규정 위반에 따른 세부 평가 항목으로 음주, 순찰 미실시, 근무중 신문/독서, 스마트폰 시청, 근무시간 무단이탈을 규정하고 있고, 근무태도 불량에 따른 세부 평가 항목으로 불친절한 언행, 책임감 부족, 허위 보고 등을 규정하고 있는바 이러한 세부 평가 항목에도 일응 합리성이 인정된다. ③ 복무규정 항목과 관련하여, 참가인들은 반복적·지속적으로 순찰 경로를 누락하는 등 임의로 순찰을 단축해서 실시하였던 사실이 인정되는바(갑 제9, 14호증), 참가인들이 순찰을 생략한 구간에 대하여는 순찰이 실시되지 않은 것으로서 근무평가표에서 정한 ‘순찰 미실시’에 해당하거나 이에 준하는 것으로 볼 수 있다. 또한 참가인 2는 이 사건 아파트에서 ○○○○ 소속으로 환경미화반장을 맡고 있는 소외 3의 사실확인서에 의하더라도 근무지 이탈이 종종 있었다는 것이고(갑 제19호증), 참가인 1은 보청기 배터리의 고장 내지 방전 등으로 근무지를 이탈하였던 사실(갑 제21호증)을 인정할 수 있다. 이와 같은 점을 고려하면 원고가 참가인들에 대한 평정을 하면서 복무규정 항목에서 하(30점)로 부여한 것에 수긍이 간다. ④ 근무태도 항목과 관련하여서도 참가인 2의 경우 고참으로서 아파트 입주민 및 동료 경비원 등에게 불친절한 언행을 하였던 사실을 인정할 수 있고(갑 제19호증), 이로 인하여 동료 경비원들의 불만이 상당했던 것으로 보인다(갑 제5, 7, 17 내지 21호증). 또한 참가인 1의 경우는 CCTV 모니터링 업무를 숙지하지 못하여 교대 근무를 하는 경비원이 CCTV 모니터링을 다시 해야 하는 일이 반복하여 발생하였던 것으로 보인다(갑 제17 내지 18, 20 내지 21호증). 그렇다면 참가인들의 근무태도 항목에 대한 평가가 하(20점)인 것 역시 일응 수긍이 간다. ⑤ 그 밖에 참가인 1은 주민과 언쟁을 하여 민원이 제기되기도 하는 등(갑 제12호증) 입주민이나 동료들과 융화되지 않았던 것으로 보이고 원고가 제출을 요구한 건강진단 관련 서류도 제출하지 않았으므로 나머지 평가항목인 지시사항, 민원발생, 동료화합, 건강 항목에서 감점을 받은 것에 수긍이 간다. 참가인 1의 경우에도 입사 시부터 원고가 요구했던 신체검사서를 제출하지 않은 것으로 보이고 불성실한 태도로 이 사건 아파트의 관리소장으로부터 재계약 여부에 위와 같은 점을 고려해달라는 민원을 받기도 하고 난청으로 동료 경비원 및 입주민과 소통이 제한적인 상황이 발생하는 등의 사유가 인정되어 나머지 평가항목인 지시사항, 민원발생, 동료화합, 건강 항목에서 감점을 받은 것도 수긍할 수 있다. ⑥ 참가인들은 참가인들이 폐기물 수수료 등의 문제를 지적하여 소외 4 팀장 및 소외 5 반장과 사이가 좋지 않기 때문에 소외 4 팀장과 소외 5 반장이 참가인들에게 악의적인 평가를 한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 을나 제7호증의 기재만으로는 참가인들과 소외 4 팀장, 소외 5 반장 사이가 어떠한지, 틀어졌다면 왜 틀어진 것인지 명확하지 않고, 달리 참가인들의 주장처럼 소외 4 팀장과 소외 5 반장이 악의적으로 참가인들을 평가하였다고 볼 사정은 찾기 어렵다. 나아가 원고의 취업규칙 제11조 등에 의해 소외 4 팀장이나 소외 5 반장의 평가 이후 소외 2 관리부장이나 이 사건 아파트의 관리소장의 평가도 추가적으로 이루어지며 위와 같은 관리부장이나 관리소장이 경비업무를 직접 수행하지는 않더라도 경비업무가 적절히 수행되는지 감독할 수 있는 지위에 있다고 보여지므로 참가인들에 대한 근무평가가 객관성을 결여하였다고 보기 어렵다. ⑦ 참가인들은 원고 소속으로 이 사건 아파트에서 경비업무를 수행하였고, 이 사건 아파트에 상주한 인원은 교대조를 포함하여 8명 뿐인바, 참가인들에게 경위서나 시말서의 제출을 요구할 정도로 사업장의 규모가 크지 않았고 보고 체계도 정비되어 있지 않았을 것으로 보이므로, 원고가 근로계약의 종료 전에 참가인들에게 경위서나 시말서를 징구한 적이 없다는 사실만으로 원고의 참가인들에 대한 근무평가의 공정성이나 합리성, 객관성이 결여된다고 보기는 어렵다. 4) 소결 이 사건 재심판정은 참가인들에게 갱신기대권을 인정한 점에서는 위 판단과 같으나, 갱신 거절의 합리적 이유는 존재하지 않는다고 본 점에서는 위 판단과 결론을 달리 달리하므로 위법하여 취소되어야 한다. 3. 결론 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 유환우(재판장) 박남진 지선경 주1) 1차 계약기간: 2015. 1. 1. ~ 2015. 12. 31., 2차 계약기간: 2016. 3. 1. ~ 2018. 2. 28., 3차 계약기간: 2018. 3. 1. ~ 2019. 2. 28., 4차 계약기간: 2019. 3. 1. ~ 2020. 8. 31. 주2) 1차 계약기간: 2015. 1. 10. ~ 2015. 12. 31., 2차 계약기간: 2016. 1. 1. ~ 2016. 2. 28., 3차 계약기간: 2016. 4. 1. ~ 2016. 6. 30., 4차 계약기간: 2016. 7. 1. ~ 2016. 12. 31., 5차 계약기간: 2017. 1. 1. ~ 2017. 3. 31., 6차 계약기간: 2017. 4. 1. ~ 2017. 6. 30., 7차 계약기간: 2017. 7. 1. ~ 2017. 9. 30., 8차 계약기간: 2017. 10. 1. ~ 2017. 12. 31., 9차 계약기간: 2018. 1. 1. ~ 2018. 2. 28., 10차 계약기간: 2018. 3. 1. ~ 2018. 6. 30., 11차 계약기간: 2018. 7. 1. ~ 2018. 9. 30., 12차 계약기간: 2018. 10. 1. ~ 2018. 12. 31. 주3) 원고의 취업규칙 제11조 제3호는 ‘근로의 재계약은 단지 또는 빌딩 대표들의 평가 및 회사의 근무평가 양식에 따라서 평가하며 근무평가 점수가 기준에 미달시에는 재계약하지 아니한다’고 규정되어 있다. 원고는 위 규정에 따라 이 사건 아파트의 관리소장 및 원고 소속 관리부장에게 평가권한을 부여한 것으로 보이며, 원고의 주장에 의하면 경비원들에 대한 근무평가를 실시함에 있어 ‘1차적으로 각 조를 지휘하는 각 조의 반장이 해당 조에 소속된 근로자를 평가하여 결과를 관리부장에게 보고하면 관리부장이 아파트 관리소장의 평가를 수렴하여 평가 점수를 최종적으로 부여하는 방식을 취하도록 하였다’고 한다. 주4) 위 평가표는 원고의 현행 취업규칙 별표3과는 세부 배점이 다른데(복무규정 30, 동료화합 10, 건강 10), 원고의 주장에 의하면 이는 원고가 개정 전 취업규칙의 평가양식을 활용하여 평가를 하였기 때문이라고 한다. 주5) 참가인 1은 (생년월일 1 생략)생으로서 원고와 2018. 8. 14. 근로계약을 체결할 당시 만 55세를 넘은 상태였고, 참가인 2 역시 (생년월일 2 생략)생으로서 2015. 1. 10. 근로계약을 체결할 당시 만 55세를 넘은 상태였다.

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2019구합6130 (3273652)

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기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조

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