+ - 북마크 저장 [민사] 항소사건

서울고등법원 2017. 11. 15. 선고 2016나2090173 판결

[임금등][미간행] 【전 문】【원고, 피항소인 겸 항소인】 원고 (소송대리인 법무법인(유한) 산경 담당변호사 강승범 외 1인) 【피고, 항소인 겸 피항소인】 △△△△연구원 (소송대리인 법무법인(유한) 정률 담당변호사 박근후 외 1인) 【변론종결】 2017. 9. 29. 【제1심판결】 서울동부지방법원 2016. 12. 6. 선고 2014가합108506 판결 【주 문】 1. 제1심판결을 다음과 같이 변경한다. 가. 피고는 원고에게 137,153,337원 및 이에 대하여 2015. 12. 18.부터 2017. 11. 15.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 나. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 2. 소송 총비용 중 25%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 3. 제1의 가항은 가집행할 수 있다. 【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지 피고는 원고에게 183,390,202원 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 항소취지 가. 원고 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 부분에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고에게 36,768,865원 및 이에 대하여 2015. 12. 18.부터 2016. 12. 6.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 나. 피고 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다. 【이 유】 1. 제1심판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유 중 기초사실, 당사자들의 주장, 이 사건의 쟁점 부분과 쟁점에 관한 판단 중 지급 의무 있는 임금액 부분을 제외한 나머지 부분은, 제16면 10행의 “(대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결 등 참조)” 부분을 삭제하고 피고가 당심에서 강조하는 주장에 관하여 다음의 ‘2. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 위반 여부에 관한 추가판단’을 추가하는 외에는 제1심판결 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 위반 여부에 관한 추가판단 가. 피고의 주장 이 사건 성과연급제는 연공서열 방식의 임금체계를 가진 피고의 경영 혁신을 위하여 도입된 것으로 그로 인하여 임금이 삭감되는 대신 해당 근로자의 업무량이 감소되고, 상시적 명예퇴직제도도 함께 운영되는 등 그 대상조치가 마련되어 있으므로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 “고령자고용법”이라 한다) 제4조의4에 위반되지 않아 유효하다. 나. 판단 1) 고령자고용법 제4조의4 제1항은 사업주가 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 등 법이 정한 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것을 금지하고, 같은 조 제2항은 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 간주하며, 제4조의5는 직무의 성격, 근속기간 차이를 고려한 경우 등 법이 정한 사유에 해당하는 경우에는 연령차별로 보지 아니한다고 정하고 있는바, 여기서 고령자고용법이 연령차별의 기준으로 삼고 있는 “합리적인 이유”의 의미와 그 판단 기준이 문제된다. 고용관계에 있어 근로자에 대한 차별금지를 정한 법률로는 고령자고용법 외에도 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “기간제법”이라 한다)이 있고, 기간제법 제2조 제3호는 “차별적 처우”를 임금 등 법이 정한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것이라 정의하고 있다. 여기서 “합리적인 이유”가 없다는 것은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 의미하고, 나아가 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는바(대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결 등 참조), 위와 같은 기간제법의 법리는 고령자고용법의 합리적 이유 존부를 판단함에 있어서도 참고할 수 있을 것이다. 2) 이 사건 성과연급제가 도입됨에 따라 2011. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지는 수석 5 역량등급 이상, 2013. 4. 1.부터 2014. 12. 31.까지는 수석 8 역량등급 이상인 55세 이상 정규직 직원들의 급여가 성과와 관계없이 삭감되었음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 성과연급제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다. 3) 나아가 이 사건 성과연급제가 합리적 이유 없는 차별에 해당하는지에 관하여 살피건대, 갑 제1, 2, 3, 7, 8호증, 을 제8, 9, 35호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실 내지 사정들이 인정된다. ① 일반적으로 ‘임금피크제’는 일정 연령 이상의 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금제로, 임금을 삭감하는 대신 정년 보장·연장 또는 정년 후 재고용 등 근로기간 연장을 예정하고 있다. 그런데 이 사건 성과연급제는 정년을 기존과 마찬가지로 61세로 그대로 둔 채 근로자가 55세가 된 때로부터 임금을 삭감하도록 함으로써 근로기간의 연장 없이 근로자들의 임금을 삭감하는 결과를 초래하고 있다. 피고는 이 사건 성과연급제 도입 이후 퇴직시 평균 연령이 상승하는 등 실질적으로 정년 보장에 따른 근로기간의 연장 효과가 있다고 주장하나, 이 사건 성과연급제가 도입되기 전인 2008. 1. 31.에도 61세에 정년퇴직한 근로자가 있었던 점, 피고 근로자들의 연령 분포로 인해 시간적 경과에 따라 근로자들의 평균연령 자체가 상승 추세에 있는 점(피고의 2016. 4. 26.자, 2017. 1. 31.자 각 준비서면 참조) 등에 비추어 보면, 이 사건 성과연급제로 실질적인 근로기간 연장이 이루어졌다는 피고의 주장은 받아들이기 어렵다. ② 이 사건 성과연급제는 당해 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 ‘일정한 연령에 도달하였는지 여부’에 따라 임금을 삭감하고 있고, 달리 근로자의 능력에 따라 임금이 삭감되지 않을 수 있다거나 그 적용 시기를 유예할 수 있다는 등의 아무런 예외를 두고 있지 않다. 최초 제정된 피고의 성과연급제 운영요령에서는 우수성과자에 대하여 별도 기준에 따라 수당을 지급할 수 있음을 정하였다가 2008. 12. 31.부로 삭제되었는데, 그 결과 이 사건 성과연급제는 획일적으로 일정 연령 이상의 고령자의 임금을 삭감하는 결과를 초래하고, 이러한 연령에 따른 차별은 근로의 대가로 지급되는 임금의 특성에 비추어 합리성을 찾기 어렵다. ③ 피고는 이 사건 성과연급제를 도입하면서 임금 삭감에 대응하여 해당 근로자의 업무량을 감소시켰고, 상시적 명예퇴직제도도 시행하는 등 대상조치를 마련하였다고 주장한다. 살피건대, 이 사건 성과연급제에 의해 근로자의 업무 내용이 변경되지는 않는다는 점에 관하여는 당사자 사이에 특별히 다툼이 없다. 따라서 이 사건에서는 업무 강도에 변경이 있는지 여부가 문제된다. 성과연급제 운영요령이나 임금피크제 운영요령에 따르면 해당 근로자의 목표는 지급하는 임금 직급에 맞추어 선임 14 역량등급이나 책임 2 역량등급에 속한 직급 수준에 따른다고 정하고 있으나(제4조), 피고가 실제로 이 사건 성과연급제 대상 근로자의 목표 수준을 낮게 설정하고 그에 따라 평가를 하였는지에 관하여는 이를 확인할 만한 자료가 제출된 바 없다. 연구직의 경우 목표로 설정되는 ‘연구 수주금액’ 자체는 감소될 수 있지만, 그 외에 ‘연구기반강화 및 기타 성과’가 부여되는 이상 일률적으로 업무량이 감소한다고 보기는 어렵다. 원고와 같은 행정직의 경우 구체적으로 목표 수준이 어떻게 낮게 설정되어 업무량이 감소한다는 것인지를 확인할 만한 자료가 없고, 2013. 1. 1. 임금피크제 운영요령으로 개정되면서 ‘임금피크제 적용대상자의 목표수립 가이드’가 마련되기는 하였으나 이에 의하더라도 행정직의 경우 부서장의 판단 하에 책임급 수준의 성과 목표를 부여한다고만 되어 있어 이것만으로 업무량 감소를 판단하기는 어렵다. 오히려 이 사건 성과연급제 적용을 받기 전·후 원고에게 부여된 목표(을 제35호증)를 보면 그 목표 수준에 질적인 차이가 있다고 보이지 않는다. 나아가 피고 주장과 같이 이 사건 성과연급제를 도입하면서 상시적 명예퇴직제도를 시행하였다고 하더라도, 피고 근로자들이 합리적 이유 없는 임금 삭감 대신 명예퇴직을 선택함으로써 금전적 보상을 얻을 수 있다는 사정만으로 종전의 임금을 받으면서 정년까지 근무할 수 없다는 불이익이 전보되는 것은 아니므로, 이를 이 사건 성과연급제에 대한 대상조치로 보기도 어렵다. 한편 피고는 평가방법이 상대평가에서 절대평가로 변경되었다는 점 역시 대상조치의 하나라는 취지로 주장하는데, 피고 주장에 따르더라도 이 사건 성과연급제 적용 이후 종전과 평가 등급이 동일하거나 심지어 하락한 경우도 있어 상대평가에서 절대평가로 변경되었다는 점만으로 평가방법이 완화되었다고 볼 수는 없고, 특히 이 사건 성과연급제 하에서 S 등급을 받더라도 종전 A 등급을 받던 경우보다 급여가 적어지는 이상(수석 15, 20, 25 역량등급의 경우) 평가방법이 완화되었다는 점이 큰 의미를 가진다고 보이지 않으므로 이를 대상조치로 볼 수는 없다고 할 것이다. ④ 피고는 비영리 전문생산기술연구원으로 타 정부출연연구기관과 달리 국가로부터 직접적인 보조금이나 출연금은 전혀 지원받지 않는 프로젝트 베이스 시스템(PBS)으로 운영되고 있어 자력으로 운영비 전액을 확보하여야 하는데, 고령인 연구직들은 연공서열제에 따라 높은 급여를 받음에도 불구하고 연구 실적 등이 높지 않아 이를 조정하기 위해서는 이 사건 성과연급제 도입이 필요하다고 주장하나, 앞서 본 사정들에 비추어 보면 위와 같은 제도 도입의 필요성만으로 이 사건 성과연급제의 합리적 이유가 충족될 수 있다고 보기는 어렵다. 4) 위와 같은 이 사건 성과연급제에 의한 근로자에게 불리한 처우 및 피고가 이 사건 성과연급제의 근거로 삼은 근로자의 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 보면, 이 사건 성과연급제는 원고를 포함한 55세 이상 직원들을 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에 관하여 차별을 하는 것이어서 고령자고용법 제4조의4, 근로기준법 제96조 제1항에 위반되어 무효라고 봄이 타당하다. 3. 임금 지급의무에 관한 판단 가. 임금 재산정의 기준 원고는 ‘2011년 이후에는 무효인 이 사건 성과연급제에 따라 업적 평가를 받았으므로 그 결과를 인정할 수 없고, 2009년 인사 평가 결과 A+ 등급을, 2008년, 2010년 인사 평가 결과 A 등급을 얻었으므로 A 등급을 기준으로 변동연급을 지급받아야 한다’고 주장하고, 피고는 ‘중간 등급인 B 등급을 기준으로 변동연급이 지급되어야 한다’고 주장한다. 을 제27호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고가 인사 평가 결과 2009년 A+ 등급을, 2008년, 2010년 A 등급을 받은 사실이 인정되나, 한편 2001년, 2006년, 2007년에는 C+ 등급을, 2000년에는 C 등급을, 2002년, 2003년, 2004년에는 B+ 등급을, 2005년, 2011년, 2012년, 2013년에는 B 등급을 얻은 사실이 인정된다. 위 인정사실에 2011년 이후 원고에게 이 사건 성과연급제가 적용됨에 따라 이 사건 성과연급제가 적용되지 않는 직원들과 다른 방식으로 목표가 수립되었다는 사정을 더하면, 원고에게 이 사건 성과연급제가 적용되지 않았을 경우를 가정하여 원고에 대한 2011년 이후의 인사 평가 결과를 확정하는 것이 곤란하다. 따라서 피고가 시인하는 기준인 B 등급을 기준으로 변동연급 등을 산정하는 것이 타당하다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 2011년 4월부터 2014년 9월까지 원고가 인사 평가 결과 B 등급을 얻었을 경우 원고가 수령하여야 하는 급여 합계액, 퇴직금액 및 명예퇴직금액에서 원고가 실제 수령한 금원을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다. 나. 피고의 소멸시효 주장에 관하여 1) 피고는 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 날로부터 3년 전인 2011. 10. 13. 이전의 임금 채권은 시효로 소멸하였다고 항변하므로 살피건대, 임금채권의 소멸시효는 민법 제163조 제1호에 따라 3년이고 원고의 이 사건 소가 2014. 9. 29. 제기된 사실은 기록상 명백하며, 시효중단사유 중 하나인 재판상 청구는 소를 제기한 때 시효중단의 효력이 발생하므로(민사소송법 제265조) 원고의 임금 채권 중 이 사건 소제기일로부터 역산하여 3년 전인 2011. 9. 29. 이전에 청구할 수 있었던 부분은 이 사건 소 제기 전에 이미 시효로 소멸하였다고 할 것이다. 그리고 피고가 후불제 방식으로 임금을 지급한 점에 비추어 보면 2011. 9. 29. 이전에 근로를 제공한 부분 가운데 아직 임금 지급시기가 도래하지 않은 부분의 경우에는 시효가 완성하였다고 보기 어려우므로, 결국 원고의 임금 채권 중 2011년 10월 지급분 이전의 임금에 한정하여 시효로 소멸하였다고 봄이 타당한바, 피고의 이 부분 항변은 위 인정범위 내에서 이유 있다. 2) 이에 대하여 원고는 피고로부터 낮은 등급의 평가를 받고 인사상 불이익을 받을 염려가 있어 재직 중에는 이 사건 소를 제기할 수 없었으므로 피고의 소멸시효 완성 주장은 신의칙에 위배되거나 권리남용으로서 허용될 수 없다고 재항변하므로 살피건대, 채무자의 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지의 원칙의 지배를 받는 것이어서, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나, 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 장애사유가 있었거나, 또는 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 권리자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자보호의 필요성이 크고, 같은 조건의 다른 채권자가 채무의 변제를 수령하는 등의 사정이 있어 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다(대법원 2005. 5. 13. 선고 2004다71881 판결 등 참조). 그러나 이 사건에 있어서 피고가 원고의 이 사건 임금채권 행사를 불가능 또는 현저히 곤란하게 하거나 시효중단 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였다거나, 나아가 일단 시효완성 이후에 피고가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 원고로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였다고 볼 아무런 증거가 없으므로, 원고의 재항변은 이유 없다. 다. 구체적인 금액의 계산 피고는 원고에게 2011년 10월 지급분부터 2014년 9월까지 원고가 인사 평가 결과 B 등급을 얻었을 경우 원고가 수령하여야 하는 급여 합계액, 퇴직금액 및 명예퇴직금액과 원고가 실제 수령한 금원의 차액을 지급할 의무가 있는데, 그 구체적인 금액은 다음과 같다(미지급 급여의 산정내역은 별지 급여산출내역 기재와 같고, 이에 관하여 당사자가 특별히 다투고 있지 않다). 1) 미지급 급여 89,143,662원


기 간	급여액	수령액	차액
2011.10.~2011.12.	43,494,470	39,067,290	4,427,180
2012	124,686,992	95,210,712	29,476,280
2013	127,473,410	95,419,858	32,053,552
2014.1.~2014.9.	95,467,051	72,280,401	23,186,650
합 계	391,121,923	301,978,261	89,143,662

2) 미지급 퇴직금액 및 명예퇴직금액 원고가 위 표 ‘급여액’과 같이 급여를 지급받았을 경우 원고가 수령해야 하는 퇴직금액이 22,661,700원인데 반하여 원고가 실제 수령한 퇴직금액은 16,609,950원이므로 미지급 퇴직금액은 6,051,750원(= 22,661,700원 - 16,609,950원)이 된다. 또한 원고가 위 표 ‘급여액’과 같이 급여를 지급받았을 경우 원고가 수령해야 하는 명예퇴직금액이 157,265,925원이고(원고는 전년도 연차수당을 포함하여 원고가 수령해야 하는 명예퇴직금액은 163,164,240원이라고 주장하나, 을 제29호증의 기재에 의하면 피고의 명예퇴직·희망퇴직 운영요령 제5조 제1항이 “명예퇴직수당은 신청 당시 적용받는 통상임금의 24개월분을 지급함을 원칙으로 한다”고 정하고 있으므로 통상임금에 해당하지 않는 전년도 연차수당은 명예퇴직금에 포함할 수 없다. 따라서 원고가 수령해야 하는 명예퇴직금액은 위 금액에서 전년도 연차수당 5,898,315원을 공제한 157,265,925원이다), 원고가 실제 수령한 명예퇴직금액은 115,308,000원이므로 미지급 명예퇴직금액은 41,957,925원(= 157,265,925원 - 115,308,000원)이 된다. 라. 소결 그러므로 피고는 원고에게 137,153,337원(= 미지급 급여 89,143,662원 + 미지급 퇴직금 6,051,750원 + 미지급 명예퇴직수당 41,957,925원) 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달 다음날인 2015. 12. 18.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2017. 11. 15.까지 민법(피고는 민법상 재단법인이다)이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4. 결 론 그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인데, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 권기훈(재판장) 권순남 차승환

[출처] 대한민국 법원 : 종합법률정보 - 2016나2090173 (3280565)

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[ 소송경과 ]

[ 참조조문 ]

근로기준법 제96조

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조

민사소송법 제265조 제420조

민법 제163조

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