○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
전북2010부해236 (2010.08.03) 【판정사항】
이 사건 근로자의 부당해고 구제신청은 이유없어 이를 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동위원회법 제15조 제3항의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. 【판정요지】
가. 징계사유의 존재 여부 사용자는 근로자의 징계해고의 사유로 ‘근무태만’ 및 ‘수차례 시설 물건을 사무실 허락없이 사고 판 사유’ 등을 제시하고 있으므로 이에 대해 살펴본다. 1) 먼저 근무태만에 대해 살펴보면, 근로자는 사용자의 승인을 득하지 않은 채 한달에 10～15일 정도 근무하지 못하였으며 야간근무시에 야간대학에 다닌다는 이유로 근무를 소홀히 하여 근로자를 대신하여 타 근로자가 대체근무하는 일수가 한달에 15일이상 정도 된다는 사용자의 주장에 대해 근로자의 대리인은 심문회의시 한달에 10～15일 정도 지속적으로 근무하지 않았다는 사용자의 주장은 사실이 아니며 불가피하게 근로자의 건강상의 사유로 질병치료차 사용자의 승인을 득한 채 질병의 상태에 따라 일정기간 근무를 하지 아니 하였다고 진술하였다. 이와 같이 사용자의 승인을 득한 여부 및 근무를 하지 아니한 기간에 대한 양당사자간의 다툼이 있으나 근로자가 일정기간 근무하지 아니한 사실은 다툼이 없고 근로자가 사용자의 승인을 얻어서 근무하지 않았음을 인정할 증거가 없음으로 근로자의 위 주장은 받아들이지 아니한다. 2) 수차례 시설 물건을 사무실 허락없이 사고 판 사유의 건 경우 근로자는 사용자의 허락 없이 고사리 등을 채취를 하여 매매한 행위는 사실이며 그에 따른 수익금은 개인의 부를 축적하기 위한 수단으로 사용하지 않고 수익금을 시설을 위해 반찬 등을 구입하여 현물로 시설에 제공하는데 사용하였다고 주장하나 수익금의 사용 용도는 별론으로 치더라도 수익금을 회계처리하지 않고 근로자의 임의로 처리한 부분은 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부 대법원은 “해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러
가. 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하고, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류의 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있는 것이라 할 것이다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2004. 2.13. 선고 2003두8876 등 참조)”라고 판시하고 있다. 살피건대, 징계사유로 인정되는 ‘근무태만’과 ‘수차례 시설 물건을 사무실 허락없이 사고 판 사유’에 비추어 징계 양정이 적정한지에 대해 살펴보면 ① 사용자는 근로자에게 수차례 구두로 경고를 하였으며 이에 근로자도 구두로 주의를 받은 점을 인정하였고, ② 사용자는 2008. 12. 15. 근로자의 불성실한 근무행태의 이유로 한번의 해고를 행한 적이 있으며 이후 재입사 형태로 근로자에게 기회를 주었으나 근로자가 재차 이러한 비위사실을 계속 제공하였고, ③ 2010. 6. 7. 전체 직원 회의에서 전직원이 근로자의 비위사실을 인정하고 근로자를 해고하기로 전체 의결한 점을 보면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 중대한 책임있는 징계사유라고 판단되므로 위 징계처분이 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 일탈한 것으로 보이지 아니한다.
