○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
전북2009부해305 (2009.11.20) 【판정사항】
1. 이 사건 사용자가 2009. 7. 13. 이 사건 근로자들에게 행한 감봉처분은 부당한 감봉임을 인정한다. 2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 감봉처분을 취소하고, 감봉처분으로 인해 발생한 임금 차액을 지급하라. 3. 이 사건 근로자들 및 이 사건 노동조합의 나머지 구제신청을 기각한다. 【판정요지】
이 사건 징계처분 및 부당노동행위의 정당성 여부에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 징계처분의 정당성 여부, 둘째, 이 사건 징계처분이 불이익취급 및 지배개입으로서 부당노동행위에 해당하는지 여부라 하겠다. 따라서 이 사건에서의 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계처분의 정당성에 대하여 대법원은 “근로자의 쟁의행위가 적법하기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 할 것인바, 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 참조). 그리고 근로자의 쟁의행위가 정당행위가 되기 위한 절차적 요건으로서, 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거치도록 한 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이라고 할 것인데, 이와 같은 취지에 비추어 보면, 지역별·산업별·업종별 노동조합의 경우에는 총파업이 아닌 이상 쟁의행위를 예정하고 있는 당해 지부나 분회소속 조합원의 과반수의 찬성이 있으면 쟁의행위는 절차적으로 적법하다고 보아야 할 것이다(대법원 2004. 9. 24. 선고 2004도4641 판결 참조).판결)”라고 판시하고 있다. 이 사건 사용자는 2009. 4. 21. 이 사건 노동조합 대표가 일부업무 중단 통보를 한 후 이 사건 근로자들이 요양원 입소자들에 대한 서비스를 일부 제공하지 않아 2009. 4. 24 노동조합에 일부업무 중단이 파업 또는 태업인지 여부와 업무중단 시간에 대하여 문의하였으나 2009. 4. 29 노동조합이 ‘정상적으로 출근하여 본연의 업무를 하고 하루근무를 마치면 정상적으로 퇴근한다.’고 문서를 보내 와 이 사건 근로자들에게 업무를 정상적으로 수행하도록 여러 차례 경고하였으나 계속 업무를 이행하지 않았으므로 이 사건 근로자들은 사용자의 업무지시를 불이행한 것이며, 근로자의 업무지시 불이행은 징계사유가 된다고 주장하나 이 사건 근로자들과 노동조합은 2009. 3. 18. 노동위원회에 쟁의행위신고서를 제출하고 2009. 3. 19. 이 사건 사용자에게 쟁의행위신고 통지를 한 다음 2009. 4. 21. 사용자에게 일부업무를 중단한다고 통보한 후 2009. 4. 22.부터 현재까지 소극적인 쟁의행위(조끼착용, 관찰기록 정리 등 사무업무 일부중단, 프로그램 진행 및 정리업무 일부 중단, 광장청소 중단 등)에 참가하고 있으므로 근로자들이 일부업무를 중단한 것은 쟁의행위이므로 이 사건 사용자가 쟁의행위 참가를 이유로 징계할 수 없다고 주장한다. 이 사건 근로자들의 일부업무 중단이 쟁의행위에 해당하는 지 아니면 업무지시 불이행에 해당하는 지에 대하여 살펴보건대, ① 쟁의행위는 근로자에게 헌법상 보장된 단체행동권의 행사인 바, 이 사건 쟁의행위의 주체, 목적, 시기와 절차, 방법 등은 노동조합 및 노동관계조정법제37조 및 같은 법 제41조 등 법이 규율하는 범위 안에서 정당하게 행하여졌다고 볼 수 있는 점, ② 이 사건 사용자는 노동조합 대표에게 일부 업무중단이 쟁의행위인지 여부를 여러 차례 문의하였으나 노동조합이 이에 대한 명확한 답변을 하지 않아 일부 업무중단이 쟁의행위인지를 두고 혼란을 일으킨 것으로 보이나 쟁의행위는 파업(총파업, 전면파업, 부분파업, 지명파업), 태업, 준법투쟁 등 그 방법이 다양하고, 이 사건 근로자들처럼 근로자가 수행하여야 할 여러 직무 중에서 서류기재업무 등 특정업무만을 거부하면서 다른 업무는 정상적으로 수행하는 형태로 쟁의행위를 할 수 있는 점, ③ 이 사건 사용자는 위 인정사실 ‘사’기재와 같이 이 사건 노동조합이 보낸 문서에 기재된 일부 표현을 문제 삼아 일부 업무중단이 쟁의행위가 아니라고 주장하나 이 사건 노동조합이 2009. 3. 18. 우리 위원회에 쟁의행위신고를 한 다음 2009. 3. 19. 이 사건 사용자에게 쟁의행위 신고사실을 통지한 후 2009. 4. 21. 이 사건 사용자에게 “어르신들의 식사, 씻기, 보살핌이 필요한 최소한의 업무를 제외하고, 관찰기록 정리, 서비스 제공 기록지 정리 등의 사무업무, 위생업무, 프로그램 진행 및 정리업무, 기타업무 등에 대하여 귀 시설에서 사태해결을 적극적으로 할 때까지 중단”한다고 구체적인 쟁의행위 방법을 통보하고 이 사건 사용자가 2009. 4. 22. 이러한 사실을 알았으므로 노동조합원들이 일부 업무를 중단한다는 노동조합의 의사표시 효력이 발생한 점, ④ 이 사건 노동조합이 2009. 4. 21. 이 사건 사용자에게 2009. 4. 22.부터 사태해결을 적극적으로 할 때 까지 일부 업무를 중단하겠다고 통보한 후 이 사건 근로자들이 일부 업무를 수행하지 않았으며, 노동조합이 이를 철회한다는 의사표시를 하거나 정상 업무에 복귀한다는 문서를 보낸 사실도 없는 점 등을 종합하여 판단하건대 이 사건 근로자들이 특정한 직무의 수행만을 거부하고 다른 업무는 정상적으로 수행하는 형태의 쟁의행위를 한 것으로 보는 것이 타당하다할 것이다. 그러므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들이 쟁의행위에 참가한 것을 업무지시 불이행으로 간주하고 이를 징계사유로 삼아 이 사건 근로자들에게 불이익을 주는 징계처분을 한 것은 부당하다.
나. 불이익취급으로서 부당노동행위에 해당하는지 여부 대법원은 “사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결)”라고 판시하고 있다. 부당노동행위가 성립하기 위해서는 사용자의 행위이어야 하고, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 규정된 행위이어야 하며, 사용자의 부당노동행위 의사가 있어야 할 것이나 ① 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자와 노동조합에게 있으므로 이를 증명할 입증자료를 제출하여야 하나 이 사건 근로자들 및 노동조합이 사용자의 부당노동행위를 증명할 입증자료를 제출하지 않은 점, ② 앞에서 살펴 본 바와 같이 이 사건 사용자가 노동조합에 근로자들의 일부 업무중단이 쟁의행위인지 여부를 여러 차례 문의하였으나 노동조합에서 사용자에게 공문을 보내면서 ‘정시 출근, 정시 퇴근’ 등 사용자에게 오해의 소지가 있는 문장을 사용하는 등 명확한 답변을 하지 않아 사용자가 근로자들의 일부 업무중단을 업무지시 불이행으로 자의적으로 해석하여 이 사건 근로자들을 인사위원회에 회부하였으나, 노동조합이 쟁의행위 통보이후에도 임금은 전액 지급하는 등 사용자의 태도로 볼 때 이 사건 징계처분이 부당노동행위의사에 기인하여 이루어 진 것이라고 섣불리 단정할 수 없는 점, ③ 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 징계하면서 반조합적 의도 내지는 동기가 있었다는 입증자료도 찾을 수 없는 점 등을 종합하여 보면 부당노동행위는 성립되지 않는다고 할 것이다.
