단체협약의 해석 또는 이행방법에 대한 견해제시사건
【사건】
울산2022단협2 (2022.10.13) 【판정사항】
단체협약의 조문을 해석할 때는 그 조항을 둔 동기와 목적, 그 조문이 포함된 전체 조항의 구조, 객관적인 문언의 의미와 그간의 관행 등을 종합하여 해석해야 한다고 결정한 사례 【판정요지】
대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결의 해석원칙에 따라 단체협약 체결 당시 당사자들의 의사와 동기 등이 중요한 기준이 되어야 할 것인 바, 단체협약에 ‘명절상여금의 지급’ 규정이 최초로 명시된 것은 2013년 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결 이후 상여금의 통상임금성 해당 여부에 대하여 노사 간 조율이 필요하여, 당사자는 ’14년 단체협약을 통해 상여금 800% 중 500%를 통상임금에 포함하되, 나머지 300%는 재직자 한정 기준(명절 당일 근무상태일 것 전제)으로 명절에 지급하기로 합의한 후 2014년 단체협약에 최초로 규정하게 된 점, 다른 공장에서 휴직자에게 명절상여금을 지급한 사례가 없는 점, 울산2공장에서의 일부 지급 사례가 있다고 하여 단체협약의 해석 자체가 달라져야 한다고 보기 어려운 점 등을 고려해 볼 때 단체협약 제38조(명절상여금의 지급)의 “명절상여금은 현재 재직 중인 자에 한하여 통상임금의 150%를 설날(설 15일 전), 추석(추석 15일 전)에 각 75%씩 통상임금으로 지급한다.”라는 규정과 관련하여, 휴직 중인 자는 명절상여금 지급 대상이 아닌 것으로 해석된다.
