○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
서울2007부해178 (2007.05.08) 【판정사항】
본건 신청은 이를 모두 ´기각´한다. 【판정요지】
3. 판단 이 사건 해고처분에 관한 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 근로자별 해고의 정당성여부(절차, 사유, 양정)에 있다 할 것이며 둘째, 위 해고가 불이익취급의 부당노동행위이며 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는 지 여부에 있다 할 것이다. 이러한 쟁점사항에 대하여 앞의 제1의 2.에서 인정한 사실, 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 징계절차의 정당성 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 한다(대법 91.7.9. 선고 90다8077; 같은 취지의 판례들로는 대법 88.11.8. 선고 87다카683, 대법 90.12.7. 선고 90다6095, 대법 91.5.14. 선고 91다2656 등이 있다)는 것이 법원의 입장이다. 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자들에 대하여 해임한 징계사유 중 불법파업기획주도는 2006. 9. 4. 발생한 파업과 관련된 사유이고, 사장실 복도점거농성은 2006. 7. 31.~8. 12. 발생한 사유이므로 전혀 별재의 징계사유이며, 동서발전사장실 무단침입은 2006. 8. 1. 발생한 사유로 위 사장실 복도 점거농성 기간 중에 발생한 사유이기는 하지만 피해대상이 다르므로 역시 별개의 징계사유이며 기타 감사업무 방해, 감사불응, 폭행, 기물파손 등의 사유 역시 전부 별개의 징계사유로 보아야 한다. 한편 이 사건 사용자 1 내지 3과 이 사건 노동조합 간에 체결된 단체협약 제46조 제1호는 “ 징계사유를 명시하여 7일 전에 해당자에게 서면으로 통보하여야 한다”고 규정하고 있고, 제2호는 “징계대상 조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 한다”고 규정하고 있으므로 모든 개별 징계사유에 대해 피징계자에게 통보하고 소명의 기회를 부여하여야 할 것이고, 또한 『원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다』는 것이 대법원 판례이므로(대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결)이므로 초심 징계시 포함되어 있지 않은 징계사유를 재심징계절차에서 포함시키는 것은 절차상 위법이 있다 할 것이다. 이 사건 근로자 1(정OO), 6(서OO)은 출석통지서의 건명 란에 ‘발전노조 불법파업 주동, 사장실 무단난입 건’으로 되어 있고, 이 사건 근로자 2(윤OO)은 출석통지서의 건명 란에 ‘발전노조 불법파업 주동, 폭행 및 사장실 무단난입 건’으로 되어 있어 건명만 보면 사장실 복도 점거 농성의 징계사유는 포함되어 있지 않은 것처럼 보이나 내용 란에 ‘임원 집무실 복도 점거 및 폭행’이라고 기재되어 있으므로 사장실 복도 점거 농성의 징계사유도 출석통지서의 내용에 포함된 것으로 보이는 바, 이들에게 소명의 기회가 부여되지 않았다고 볼 수는 없다. 또한 이 사건 근로자 5(서OO)는 출석통지서의 내용과 징계처분장의 내용이 불일치한다고 보기 어려우므로 소명의 기회가 부여되지 않았다고 볼 수 없다. 그러나 이 사건 근로자 3(신OO)은 출석통지서의 내용에도 2006. 9. 4. 불법 파업 관련 건이라고만 기재되었고 징계처분장에도 같은 내용만 들어 있었음에도 징계재심절차에서 그 외 나머지 징계사유를 추가하였는 바, 초심 징계 시 포함되어 있지 않은 징계사유를 재심징계절차에서 포함시키는 것은 허용되지 않는다는 대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결의 취지에 따라 이 사건 근로자 3(신OO)의 경우 이 사건 징계사유의 정당성 여부를 판단함에 있어 추가된 징계사유는 판단의 대상으로 삼을 수 없다 할 것이다. 이 사건 근로자 4(이OO)의 경우 출석통지서(2006. 10. 30.자, 사제15-4호증)에는 비록 “취업규칙 제10조(성실의무 위반), 취업규칙 제73조 제1호, 제3호”라고만 기재되어 있어 구체적인 징계사유가 무엇인지 명확하게 특정되어 있지 않기는 하지만 이 사건 근로자 4(이OO)에 대한 징계절차를 진행하기 위한 사전 조사 절차인 출석요구서(2006. 9. 22.자, 사제25-1호증)에는 ‘2006. 9. 4. 불법 파업 관련 조사대상자’라고 명확히 표현되어 있어 이 사건 근로자 4에 대한 징계사유가 구체적으로 기재되어 있으므로 비록 출석통지서(2006. 10. 30.자, 사제15-4호증)에 ‘2006. 9. 4. 불법 파업 관련’이라는 내용이 구체적으로 기재되어 있지 않다고 하더라도 이 사건 근로자 4가 자신에 대한 징계사유가 무엇인지 몰라 소명의 기회를 부여받지 못하였다고 보기 어렵다. 또한 이 사건 근로자 4가 2006. 11. 8. 제출한 인사위원회 서면 진술서(사제25-3호)의 내용이 2006. 9. 4. 불법 파업과 관련된 소명인 점을 고려하면 더욱 그러하므로 이 사건 근로자 4가 ‘불법파업 기획·주도’의 징계사유에 대한 소명의 기회를 부여받지 못하였다고 보기는 어렵다 할 것이다. 한편 이 사건 근로자 4의 경우도 징계처분장에 2006. 9. 4. 불법 파업 관련 내용만 들어 있고 그 외 나머지 징계사유는 징계재심절차에서 추가되었으므로 이 사건 근로자 3과 마찬가지로 이 사건 징계사유의 정당성 여부를 판단함에 있어 추가된 징계사유는 판단의 대상으로 삼을 수 없다 할 것이다. 이 사건 근로자 7(유OO)은 출석통지서에 ‘귀하의 ’06. 9. 4(월) 발생한 불법 파업 주도 및 업무방해, 특수방실 침입, 비밀 침해에 사실에 대하여’라고 되어 있고 더 이상의 구체적인 사실이 기재되어 있지 않는데 2006. 9. 4(월) 발생한 불법 파업으로 인해 업무방해라는 결과도 당연히 발생하였으므로 『’06. 9. 4(월) 발생한 불법 파업 주도 및 업무방해』라는 표현에 2006. 7. 31.〜8. 12. 발생한 사유인 사장실 복도 점거 농성의 징계사유가 포함되어 있다고 보기는 어렵다 할 것이다. 결국 이 사건 근로자 1 내지 7에 대한 징계사유 중 출석통지서에는 특정되어 있지 않으나 징계처분장에서 추가된 징계사유, 초심징계절차에는 포함되어 있지 않으나 재심징계절차에서 추가된 징계사유 등은 그 징계사유의 진실성 여부를 떠나 징계처분장에서 추가된 징계사유에 대하여는 이 사건 근로자들에게 징계사유로서 전혀 통보된 바 없어 이 사건 근로자들이 전혀 소명의 기회를 부여받은 일이 없거나, 재심징계절차에서 추가된 징계사유에 대하여는 재심의 기회가 박탈되었다고 할 것이므로 징계처분장이나 재심징계절차에서 추가된 징계사유와 관련하여서는 절차 위반의 위법이 있다할 것이므로 이 사건 징계사유의 정당성 여부를 판단함에 있어 위 추가된 징계사유는 판단의 대상으로 삼을 수 없다 할 것이다.
나. 징계사유의 정당성 여부 1). 불법파업 기획주도 (이 사건 근로자 1 내지 7) 불법파업 기획주도의 징계사유에 대하여는 수사기관에서 이 사건 근로자 1 내지 7에 대해 전부 업무방해 및 노조법위반 혐의가 인정된다는 결정을 받은 점, 이 사건 근로자 1 내지 7은 전부 파업에 대한 노동조합의 최고결정기관인 중앙쟁의대책위원인 점, 2006. 9. 4. 불법파업과 관련하여 조합원들에게 내려진 명령은 전부 중앙쟁의대책위원회 명의로 이루어진 점 등을 종합하면 이 사건 근로자 1 내지 7위 신청인들이 불법파업을 기획·주도하였다는 징계사유는 인정된다. 2) 한전 10층 사장실 복도점거 농성(이 사건 근로자 1, 2, 5, 6) 이 사건 근로자들은 2006. 7. 12. 노조임시총회에 참석한 개별조합원에 대한 감사의 부당성을 지적하며 노조집행부에서 사장단 면담을 요청하다가 거절당하자 점거에 들어간 것으로서 이는 조합활동의 일환이라고 주장하나, 공소장에 나타난 바와 같이 같은해 7. 31. 16:10경 삼성동 167소재 발전5개사의 사장실 등이 있는 한전 10층 복도에 감시가 소홀한 틈을 이용하여 침입하고 그 때부터 같은해 8. 11. 12:00경까지 위 10층 복도를 무단으로 점거한 채 노동가 음악을 틀어놓고 “이중인격 이중잣대 발전사장, 정당한 조합활동 탄압하는 경영진은 각성하라”는 등의 구호를 외치는 등 위력으로 발전 5개사의 업무를 방해한 점, 점거농성이 13일간이 나 지속된 점, 이 부분에 대하여 수사기관에서 신청인들의 폭력행위등처벌에관한법률위반 혐의가 인정된다는 결정을 받은 점으로 볼 때 징계사유는 인정된다 할 것이다. 3) 동서발전사장실 침입(이 사건 근로자 1, 2, 6, 7) 이 사건 근로자들이 공소장에 나타난 바와 같이 2006. 8. 1. 09:20경 위 건물 10층 신청외 한국동서발전 주식회사 사장실에 이르러 동서발전사장 이OO와의 면담을 요구하며 사장비서 신청외 김OO를 밀치고 강제로 사장실에 들어가 침입한 점, 이에 대하여 수사기관에서 이 사건 근로자 1, 2, 6, 7의 폭력행위등처벌에관한법률위반 혐의가 인정된다는 결정을 받은 점으로 볼 때 이 사건 근로자들의 징계사유는 인정되며 비록 이 사건 근로자 7(유OO)은 이 사건 사용자 2의 소속이므로 신청외 동서발전 사장실 침입한 부분에 대하여 소속인 이 사건 사용자 2 회사에 직접적인 피해는 없으므로 징계사유로 삼을 수 없다고 주장하나 이 사건 사용자 2의 취업규칙 11조 제1항 “회사의 명예를 훼손하거나 회사에 손해를 초래하는 행위”에 해당하므로 징계사유는 인정된다. 4) 남동발전 감사실장 및 노사업무실장 폭언 및 폭행(이 사건 근로자 2) 회사의 경영질서 유지를 위하여 무엇보다도 회사 내에서의 사원들의 엄격한 근무기강 확립이 요구될 것임에 비추어 비록 노사간 다툼에서 상호간 벌어진 일이라고 주장하나 남동발전 감사실장을 폭행한 사실(노사업무실장 폭행부분은 입증이 불충분하다)은 확인되므로 이는 고소사건과는 별론으로 회사의 취업규칙 제73조 3호(회사의 질서문란)의 징계사유는 인정된다. 5) 감사조사 불응(이 사건 근로자 1, 2, 5) 감사조사 불응이 징계사유로 단체협약이나 취업규칙, 인사규정 등에 명시되어 있지 않으므로 이에 대한 불이익을 받는 것은 별론으로 하더라도 감사조사에 응하지 아니한 것을 징계사유로 삼은 것은 부당하다고 판단된다.
다. 징계양정의 정당성 여부 직원에 대한 징계처분을 함에 있어서 어떠한 징계처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡기어져 있지만, 징계권자가 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 경우에는 재량권을 남용한 것으로 인정될 수 있고, 이와 같은 재량권의 남용 여부를 판단함에 있어서는 내부적으로 정한 징계양정의 기준을 참작하여야 할 것이지만 그것 만에 의할 것이 아니라 그 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 직무규율상의 목적 등 구체적인 사안에서 나타난 제반 사정을 모두 참작하여야만 한다. (대법 98.10.9. 선고 97누1198)는 것이 법원의 입장이다. 이 사건 근로자 1 내지 7은 2006. 9. 3. 최종대표교섭을 이 사건 사용자들이 거부함으로써 불법파업을 유발한 책임이 이 사건 사용자들이 더 크다고 주장하나 이 사건 근로자들이 제출한 증거만 가지고는 최종 대표교섭을 이 사건 사용자들이 거부하였다고 보기도 어려울 뿐만 아니라,
가. 최종대표교섭에 참여하지 않은 부분에 대해 이 사건 사용자들에게 어느 정도의 원인이 있다고 가정하더라도 교섭내용에 상당한 의견 차이가 있는 상태에서 이 사건 사용자들에게 반드시 교섭을 타결시켜야 할 의무가 있다고 볼 것도 아니므로 이러한 사유를 들어 위 신청인들의 불법파업에 대한 책임이 경감된다고 보기는 어렵다 할 것이다. 또한 이 사건 근로자들은 또한 파업기간이 짧았고 실제로 발전소 가동을 중단시킨 일이 없으므로 이 사건 사용자들에게 피해가 없다고 주장하나 비록 이 사건 사용자들에게 발전소 가동중단으로 인한 피해는 없었다고 하더라도 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자들의 불법파업으로 인한 발전소
가. 중단사태를 막기 위하여 비상체제를 가동하는 등 상당한 노력을 기울인 점, 비상체제를 가동하기 위해서는 비상체제에 투입된 인원들에 대하여 추가적인 지원이 이루어질 수밖에 없는 점 등을 고려하면 비록 계산상 명확한 손해금액을 산정하기는 어렵지만 계산이 어렵다고 하여 이 사건 사용자들에게 불법파업으로 인한 손해가 없었다고 볼 수는 없다고 할 것이다. 비록 형사책임과 관련하여서는 노동조합 내에서의 직위에 따라 처벌의 정도에 있어 차등이 있었고, 이 사건 근로자들도 중앙쟁의대책위원회의 결의에 대한 책임과 관련하여 선출직 간부와 임명직 간부사이에는 징계양정에 있어 차이가 있어야 한다고 주장하지만 중앙쟁의대책위원회의 결의에 있어 선출직 간부와 임명직 간부 사이에 의결권의 차이가 존재하는 것도 아니고 전부 동등한 의결권을 행사하였을 뿐만 아니라 이 사건 근로자들 스스로가 불법파업과 관련하여 조합원들에게 내린 모든 명령을 중앙쟁의대책위원회라는 집단의 명의로 함으로써 불법파업에 대한 지휘를 집단적으로 하는 것으로 표명한 점에 비추어 보면 불법파업 결의에 있어 결의에 반대하였다던가, 결의 당시 결의에 참가하지 아니하거나 기권하여 결의와 관련된 책임에 있어 참작할 만한 사유가 발견되지 않는 한 중앙쟁의대책위원회 위원들 사이에 징계양정에 차등을 둘 이유가 없다고 판단된다. 더구나 이 사건 근로자들이 중앙노동위원회의 직권중재회부 결정이 있으면 파업이 금지된다는 내용을 분명히 알고 있음에도 불구하고 국민생활 및 국가경제에 막대한 위협이 되는 발전소의
가. 중단을 무기로 내세우며 고의적으로 파업을 강행한 행위는 비록 그 파업이 단기간이라 하더라도 그 불법파업을 주도하였다는 징계사유 하나만 가지고도 해고의 양정이 과중하다고 볼 수 없으며 여기에 더하여 이 사건 근로자 1, 2, 5, 6은 사장실 복도점거 농성, 이 사건 근로자 1, 2, 6, 7은 동서발전 사장실 침입, 이 사건 근로자 2는 남동발전 감사실장 폭행(노사업무실장 폭행부분은 입증이 불충분하다)등의 징계사유가 가중되는 점을 고려하면 양정이 과중하다고 볼 수 없다. 한편 이 사건 근로자 1, 4, 5에 대하여 포상감경을 적용하지 아니한 부분에 대하여는 상벌규정 제33조(징계양정) “징계를 양정할 때에는 징계대상자의 평소의 소행, 근무성적, 과거의 공적 및 포상실적, 개전의 정, 과거 징계사실의 유무 등을 충분히 참작하여야 한다”고 규정되어 있는 바, 여기서 “······· 충분히 참작하여야 한다”는 의미는 여러 정황을 고려하여 징계양정을 하라는 뜻이지 반드시 포상실적을 감경기준으로 적용하라는 의미로 보이지 아니하고 상벌규정 제49조(포상자에 대한 징계감경) 제1항 “재직기간 중에 1등급 이상의 포상을 받은 자에 대하여 징계할 때에는 해임은 정직으로, 정직은 감봉으로 감봉은 견책으로, 견책은 경고로 각각 1등급씩 징계를 감경할 수 있다. 다만, 금품수수, 횡령, 배임 및 공금을 유용한 자는 감경대상에서 제외한다”는 규정은 감경이 선택사항으로 규정되어 있을 뿐 의무사항으로 규정되어 있지 아니한 점에 비추어볼때
다. 조합원들에 대하여는 전부 포상감경을 하였다 하더라도
다. 조합원들과는 달리 불법파업을 기획·주도한 이 사건 근로자 1, 4, 5에 대하여는 포상감경규정을 적용하지 아니한 것이 반드시 부당하다고 볼 수는 없다.
라. 부당노동행위 여부 사용자가 근로자에게 불이익을 줌에 있어서 표면적으로 내세우는 사유와 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 이를 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 사유가 있어 근로자에게 불이익한 처분을 한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반 조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익 처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없을 것이다. (대법원 2000.6.23. 선고98다54960) 부당노동행위부분에 대하여는 위 ‘나’항과 같이 징계사유가 인정되는 바, 당해 불이익 처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없고 노조에 대한 지배개입의 의사를 단정할 수 없으므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.
마. 결론 우리위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법제81조, 노동위원회법 제15조제3항 및 노동위원회규칙 제31조에 의하여 주문과 같이 결정한다.
