○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경남2007부해41 (2007.04.26) 【판정사항】
이 사건 근로자들 및 노동조합의 신청을 모두 “기각”한다. 【판정요지】
이 사건의 주요쟁점은 경영상 이유에 의한 정리해고의 정당성과 부당노동행위 성립 여부에 있다고 할 것인 바, 이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 구제신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다. 근로기준법 제31조제1항 내지 제3항에 의하면 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표에게 해고 실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의를 하도록 규정하고 있는 바, 경영상 해고가 정당하기 위해서는 위 여러 사정 등을 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적으로 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 할 것이므로 이와 같은 기준을 토대로 이 사건 해고의 정당성 여부를 살핀다.
가. 긴박한 경영상의 필요성에 대하여 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자의 2007년 경주계획을 보면
다. 교차투표를 통해 경영 정상화를 추구하고 있으며, 김해점의 시설을 2006. 11.부터 무료로 개방한 것과 김해점 개점으로 신규 직원 60명을 채용한 점 등으로 보아 경영상 이유로 정리해고를 한 것은 납득할 수가 없으며, 회사 경영에 대한 책임을 비정규직에게 전가시키는 것은 잘못된 것이라고 주장하나, 긴박한 경영상의 위기는 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정(대법원 99.4.27. 선고99두202 판결)되어야 할 것이며, 이러한 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다(대법원 99.5.11. 선고99두1803 등
다. 판결)고 판시하고 있으므로, 위 제1.의 2. “가”, “나”, “다”에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자는 손익계산서 상 2004년 24억원, 2005년 69억원의 적자가 발생하였고, 2006년에는 153억원의 적자가 예상되는 등 경영사정이 악화되자 2005년부터 자구 노력을 한 사실, 감사원 감사에서 총78명의 현원을 감원 조정할 수 있도록 의견을 요구 받은 사실, 2006. 11. 22. 3년 연속 경영손실이 발생되는 등 경영악화 심화에 따른 “경영상이유에 의한 인력감축 계획”을 경상남도지사 및 창원시장에게 보고한 점, 김해점의 개설과 이에 따른 신규 직원 채용 사실은 경영 개선을 위한 자구책으로 보여 지는 등 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 판단되며,
나. 해고회피의 노력에 대하여 이 사건 사용자는 일용계약직 근로자에게는 희망퇴직을 받지 않았고, 2005. 7.과 2006. 4.에 신규로 직원을 채용한 사실이 있는 점, 일반직에 대해서는 임금 동결을 하였으나, 계약직·일용직은 임금 인상을 한 점 등으로 해고회피에 대한 노력을 한 적이 없다고 주장하나, 위 제1.의 2. “다”에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자의 “경영상이유에 의한 인력감축 계획”을 보면, 2005년도 이후 순환근무 제도를 통한 배치전환, 임금피크제 도입, 운영경비 예산 감축, 여비지급 제도폐지, 가사휴가제도 시행, 연차유급휴가 사용 촉진, 시간외 근무 축소, 휴일근무 폐지, 탄력적 근무제도 시행, 2006년 정직원에 대한 임금 동결, 이사장 연봉 10%삭감 및 관사 폐쇄, 스포츠 팀 이관 추진 등으로 해고회피를 위한 노력을 하였다고 볼 수가 있으며,
다. 합리적이고 공정한 선발기준에 의한 대상자 선정에 대하여 발매원의 업무수행 평가는 대단히 주관적인 내용으로 평가항목으로는 문제가 많으며, 매표 및 식당 종사원 근무성적평가 시행계획(안) 상 근로자2는 복직한지 한달밖에 안되기 때문에 평가 대상에서는 제외되어야 함에도 불구하고 포함시킨 것과 근로자1은 다면평가제 적용함에 있어 실제로 발매팀장이 발매원들에게 진행하는 평가라고 볼 수가 밖에 없는 등 정리해고 대상자 선정기준의 합리성을 찾아볼 수가 없다고 주장하나, 위 제1의 2. “마” 내지 “차”에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자는 창원경륜공단노동조합과 합의한 노사협약서에 따라 2006년도 근무성적평정 결과 직무별 최하 점수를 받은 순으로 선정하여 이 사건 근로자들을 포함한 28명에게 2006. 12. 31. 개별 통보하였으며, 발매원에 대한 다면평가제와 대상자 선정에서 평기준일 3개월 이하 재직자를 제외한다는 기준은 채용일 기준이라는 주장에서 객관성이 결여 되는 등의 문제점을 발견할 수 없는 등 정리해고 대상자를 선정하는데 있어 공정한 기준이 적용되었다고 보여 지며, 또한, 이 사건 근로자들이 2007. 1. 31.까지 출근하지 아니한 사실은 당사자 주장이 상이하나, 이 건 해고처분이 무효가 될 정도의 내용으로 보여 지지 아니하며,
라. 성실한 노사협의에 대하여 정리해고에 대한 입법 취지상 노동조합이 있는 경우 그 해당 노동조합과 성실하게 협의하라는 내용으로 해석되어지는 바, 사회통념상·입법취지를 기준으로 해석할 때 정리해고 당사자인 조합원이 소속된 노동조합과 성실하게 협의를 해야 하지만 이 사건 사용자는 그러한 절차를 받지 않았다고 주장하나, 위 제1.의 2. “라”, “마”에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자는 근로자의 과반수이상으로 조직되어 있는 창원경륜공단노동조합에 근로기준법 제31조제3항의 규정에 따라 정리해고 예정일(2007.1.31.) 60일전인 2006. 11. 23. 정리해고 계획을 통보하여 협의 요청하고, 같은 날 노동부에 경영상 이유에 의한 해고계획 신고를 하였으며, 비상근직에 대한 정리해고의 기준과 대상자를 선정하기 위한 노사경영정상화대책위원회가 구성되어 셋 차례의 대책회의를 하여 노사협약서를 체결한 사실 등으로 보아 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합 조합원으로 협의 내용 등을 통지받지 못한 사실만으로 성실하게 노사협의를 하지 아니하였다는 주장은 받아들일 수 없으며,
마. 부당노동행위에 대하여 이 사건 근로자들을 구조조정 대상자로 선정하여 강제사직 또는 채용계약해지를 한 것은 조합원을 사직 또는 해고시켜 이 사건 노동조합을 와해시키려는 의도라고 주장하나, 부당노동행위가 성립되기 위해서는 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 하고, 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하고, 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위를 주장하는 근로자에게 있다.(대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738) 할 것인 바, 이 건 처분은 경영상의 이유로 행한 인사처분으로 노조활동을 이유로 노조를 와해하기 위한 불이익처분으로 볼 만한 거증을 발견할 수 없으며, 경영상이유에 의한 해고조치는 근로기준법 제31조에 규정된 정리해고 요건인 긴박한 경영상의 필요성이 있고, 해고회피노력을 다하였으며, 근로자 대표인 노동조합과의 성실한 협의를 거쳐 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정을 하였다 판단되므로 이 건 해고가 부당하고 부당노동행위라는 이 사건 신청인들의 주장을 받아들일 수 없다. 따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항, 노동위원회규칙 제31조의 규정에 의하여 주문과 같이 판정한다.
