○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경기2008부해381 (2008.07.15) 【판정사항】
주 문 1. 본 건 신청은 이를 부당해고로 인정한다. 2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라. 【판정요지】
5. 판 단 이 사건 대한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째 징계절차의 정당성 여부, 둘째 징계사유의 존부 및 징계양정의 적정성 여부를 판단하는 것이 관건이라고 할 것인 바, 이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장, 제출된 관계 증거자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회에서 조사·심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계절차의 정당성 여부에 대하여 대법원은 징계해고를 함에 있어 그 처분을 사전에 통지하고 당해 근로자에게 진술 기회를 제공하여야 한다는 규정은 징계절차에 있어서
가. 본질적인 항목으로써, 위 규정은 징계대상자인 근로자로 하여금 징계에 회부된 사유에 관한 진술과 소명을 준비할 기회를 주어 징계의 공정성과 합리성을 확보하기 위한 것일 뿐만 아니라(대법원 1991. 11. 26. 선고 91다22070 판결), 실질적으로 약자의 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 것으로 징계절차의 적정성을 보장하기 위한 핵심적인 규정이고, 징계의 유효요건이라고 판시하고 있다(대법원 1988. 11. 8. 선고 87다카683 판결, 1992. 9. 22. 선고 91다36123 판결). 살피건대, 이 사건 사용자는 취업규칙 제74조(징계위원회 구성 및 소집과 의결) 제2항 “징계대상 직원에게는 소집일로부터 3일 전에 서면으로 통보하여 소명할 기회를 부여한다.”는 규정에 따라 2008. 2. 25. 이 사건 근로자에게 같은 달 28일 징계위원회에 출석하여 진술할 수 있는 기회를 부여한다는 내용의 징계위원회 개최통보서를 교부한 후, 불가피한 사유로 인해 징계위원회 개최 당일 08:36경 징계위원회를 하루 미루어 같은 해 29일 10:30에 개최한다는 내용의 문자메시지를 보냈고 사내게시판에도 변경된 징계위원회 개최통보서를 공고하였는데 불구하고, 이 사건 근로자는 징계위원회 개최일인 2008. 2. 29. 09:04경 질병으로 출근하지 못한다는 문자메시지를 일방적으로 통보하였다. 그러나 이 사건 사용자는 징계위원회를 예정대로 개최하기로 하여 이 사건 근로자의 출석 없이 그 징계사유에 대한 심의를 마친 후 징계해고를 결정하였는바, 이 사건 근로자에 대한 출석통지가 종국적으로 위와 같이 하루 전에 이루어졌다 하더라도 그것이 변명과 소명자료를 준비할 시간적 여유가 없을 정도로 촉박한 것이어서 취업규칙에서 정한 진술권 보장의 취지를 몰각한 부적법한 통지라고 볼 수는 없다 할 것이다. 또한 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 피징계자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있는 경우에는 그러한 절차는 징계처분의 유효요건이라 할 것이지만 그 규정의 취지는 피징계자에게 징계혐의사실에 관하여 자신에게 이익이 되는 소명의 기회를 부여하여야 한다는 데 있고 소명자체가 반드시 있어야 하는 것은 아니므로 그 기회를 부여하였는데도 소명을 하지 아니한 점에서 비록 이 사건 근로자가 추후 질병사유에 대한 소정의 결근계 및 통원확인서를 제출하였다 하더라도 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 징계위원회에 출석 또는 참석하여 소명하거나 의견을 개진할 기회를 부여하였는데도 스스로 그 기회를 포기하였으므로 이 사건 근로자에게는 징계 혐의사실에 대한 변명의 기회가 충분히 주어졌다 할 것이므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 징계처분은 징계절차 면에서 부당하다고 할 수 없다.
나. 징계사유의 존부 및 징계양정의 적정성 여부에 대하여 대법원은 구 근로기준법 제27조에 의해 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고 그러한 정당한 이유가 있다는 사실에 대한 입증책임은 사용자에게 있다고 판시하고 있다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 참조). 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 징계사유로 삼은 업무명령 위반, ‘온수분배기 금형’관련 업무보고, 근무태도 불량 및 불성실한 근무, ‘아세아유니온’ 관련 업무 등에 대한 양당사자의 주장이 상반되고 있는 바, 우선 이에 대해 살펴보면 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 분배기 외 2건의 업무지시를 하였으나, 온수분배기 금형관련 업무와 중국에서 발주한 스테인리스 볼밸브 개발관련 업무보고를 이행치 아니하였다고 주장하면서도 이 사건 근로자의 온수분배기 금형개발 관련 계약과정 및 업무과정에서 구체적으로 어떤 점이 문제가 있었고 어떠한 피해를 입었는지에 대해 입증하지 못하는 점, 아세아유니온 업무 관련 아세아유니온의 직원처럼 아세아유니온을 옹호하는 행동을 하였다는 점에 있어서도 이 사건 근로자가 2008. 2. 12. 징계복귀 후 이 사건 사용자로부터 업무지시를 받고 제출한 13일간의 일일업무보고서의 내용만으로 이 사건 근로자의 업무능력이나 그 자질이 부족하다고 보아 징계사유로 삼았다는 이 사건 사용자의 주장은 주관적·자의적인 판단이 없지는 않아 보이고 정확한 사실조사도 없었던 점, 통상 근로자가 불성실하게 근무하거나 근무능력이 부족하여 이를 이유로 해고하는 경우 근로자 개인의 업무능력이나 실적에 대한 사용자의 판단이 주관적이거나 추상적인 경우가 종종 있기 때문에 업무능력의 부족 등을 이유로 한 해고의 정당성은 다른 징계사유에 비해 엄격하게 판단되는 점 등을 종합하여 보면, 비록 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 전무로서 직무상의 의무를 태만히 하였을 뿐만 아니라 대내외적으로 그 체면 또는 위신을 손상시켜 품위를 유지하지 못하였다는 점이 일정부분 존재한다고 할지라도 사실관계가 명백히 확인 되지 않아 취업규칙 상의 징계사유에 해당하는 비위행위의 존재 여부가 불분명한 상황에서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게
가. 무거운 징계처분으로서 해고를 하는 것은 사회통념상 합리성을 결한 것으로서 징계에 관한 재량권을 남용한 것이라고 판단된다. 6. 결 론 그렇다면 이 사건 근로자의 부당해고 구제신청은 이유 있으므로 우리 위원회는 이를 인정하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동위원회법 제15조 제3항 및 노동위원회규칙 제60조 제2항의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.
