○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경기2007부해182 (2007.05.15) 【판정사항】
2007. 3. 12. 및 같은 달 14. 이 사건 노동조합의 단체교섭 요청을 거절한 것이 단체교섭 거부 또는 해태의 부당노동행위에 해당되는지 여부에 대해 살펴보면, 이 사건 사용자가 해고된 자의 조합원 자격을 인정할 수 없다는 이유로 교섭에 불응한 사실은 있으나, 해고자 신분이었던 근로자들이 포함된 이 사건 노동조합은 지방노동위원회에 구제신청을 제기하기 전까지는 단체교섭 요구권이 있다고 보기 어려우므로 이 사건 사용자의 단체교섭 거부에는 정당한 이유가 있어 보이고, 이 사건 근로자들이 우리위원회에 구제신청을 제기한 이후 이 사건 사용자는 2007. 4. 13. 이 사건 노동조합과 7일 전 서면통보로 단체교섭을 개시할 수 있다는 규정이 포함된 기본협약서를 체결한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 사용자가 단체교섭 거부 또는 해태의 부당노동행위를 하였다는 이 사건 근로자들과 노동조합의 주장 또한 받아들일 수 없다. 【판정요지】
가. 정리해고 처분에 대하여 근로기준법 제31조는 일정한 요건 하에 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고할 수 있는 소위 ‘정리해고’에 관하여 규정하고 있는데, 그 요건으로는 첫째, 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고 둘째, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 셋째, 그 해고 대상자의 선정에 있어 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여야 하고 넷째, 해고 회피 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에게 해고 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 할 것을 명시하고 있는바, 그 구체적 내용은 확정적, 고정적인 것이 아니라 개별적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 2003. 11. 3. 선고 2003두4119 판결 참조) 1) 이 사건으로 돌아와 살피건대, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 정리해고 직전에 신규 시설투자를 하고 자체 처리 가능한 물량을 고비용으로 외주를 주었으므로 긴박한 경영상의 필요성이 없다고 주장하나, 시설투자가 정리해고 직전에 행해졌는지 여부나 외주처리 비용이 자체처리비용을 초과하는지 여부에 대해 일체의 근거를 제시하지 못하고 있는 점, 피신청인은 2005년 5억여원, 2006년 15억여원의 당기순손실을 기록하는 등 적자의 누적으로 인해 자본금이 전액 잠식된 점, 적자 상태에서 벗어나기 위해서는 쓰레기 처리량 확대가 필수적이나 이를 위한 주민투표가 부결되어 정리해고 당시의 인원을 유지할 경우 계속하여 적자가 발생할 것이 예상되었고, 현재까지도 쓰레기 처리량 확대에 대한 허가를 얻지 못하고 있는 점을 종합하여 볼 때, 정리해고의 긴박한 경영상의 필요성은 인정된다고 하겠다. 2) 다음으로 해고회피 노력에 대하여 살펴보면, 이 사건 사용자는 2007. 2. 28. 정리해고 방침을 밝히면서 대표이사를 비롯한 사무실 직원(임원 3명, 사무직원 2명)에 대해서 2월분 급여부터 50% 감액하는 조치를 취하고, 직원 개개인에 대한 면담을 통해 1개월 치 월급을 추가로 지급하는 조건으로 사직동의를 구하였으나 정리해고계획 발표 후 10여 일 동안 시행한 위와 같은 조치만으로는 해고회피 노력을 다하였다고 보기는 어렵다. 3) 근로자 대표와의 협의 및 해고대상자 선정기준과 관련하여 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 해고대상자를 회사 측에서 선정하라고 하여 이 사건 사용자가 해고대상자를 선정하였다고 주장하나, 이 사건 근로자1은 근로자들의 대표로 선정되었다고 볼 만한 사정이 달리 없는 점, 더구나 이 사건 근로자1은 퇴직 희망자가 없음을 밝히며 부사장이 제시한 퇴직조건을 거부하였을 뿐 회사 측에 정리해고를 일임한 사실이 없다고 주장하는 점, 이 사건 사용자는 2007. 2. 28. 정리해고계획 발표부터 같은 해 3. 9. 정리해고 대상자를 공고하기까지 근로자 측과 해고대상자 선정기준에 대한 협의를 한 사실 또한 없었고 회사에 남아 있어야 할 사람을 남긴다는 해고대상자 선정 기준에 있어서도 부양가족 수, 재산관계, 재취업 가능성 등 근로자의 사정에 대한 고려가 부족해 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자는 정리해고 당시 근로자 대표와의 협의가 없었고 해고대상자 선정에 있어서도 사회통념상 요구되는 합리성이 부족하므로 이 요건 또한 충족하였다고 볼 수 없다. 4) 이상에서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자의 정리해고는 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요성은 인정되나, 나머지 요건은 모두 충족하지 못한 것으로 판단된다. 다만 이 사건 근로자3은 2007. 3. 5. “사직기준(3월 근무일에 대한 급여 및 추가 1개월분)에 동의하며, 인력구조조정에 대한 경영진의 의사결정을 수용하겠습니다.” 라는 내용의 동의서에 서명을 한 사실이 있는바, 이는 자신이 정리해고 대상이 되더라도 결과를 수용하겠다는 의사를 포함하고 있다고 보아야 할 것이므로 이 사건 사용자가 정리해고 대상자를 통보한 2007. 3. 10.자로 이 사건 사용자와 근로자3과의 근로관계는 적법하게 종료된 것으로 판단된다.
나. 부당노동행위 성립 여부 부당노동행위가 성립되기 위해서는 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하고, 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위를 주장하는 근로자에게 있다(대법원 1996. 9. 10 선고 95누16738 참조)”고 할 것이다. 먼저, 이 사건 근로자들에 대한 해고가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 대하여 살펴보면, 이 사건 사용자가 2007. 3. 9. 정리해고 대상자를 결정하였으나, 위 인정사실 ‘다’와 같이 이 사건 노동조합은 같은 달 8. 노동조합을 설립하여 같은 달 12. 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구하였다는 사실 외에 달리 이 사건 사용자가 노동조합 설립사실과 정리해고 대상자들이 노동조합의 간부라는 사실을 미리 알고 있었다는 증거가 없는 이상 이 사건 근로자들에 대한 정리해고처분이 불이익 취급의 부당노동행위라는 이 사건 근로자들 및 노동조합의 주장은 받아들일 수 없다. 다음으로 이 사건 사용자는 2007. 3. 12. 및 같은 달 14. 이 사건 노동조합의 단체교섭 요청을 거절한 것이 단체교섭 거부 또는 해태의 부당노동행위에 해당되는지 여부에 대해 살펴보면, 이 사건 사용자가 해고된 자의 조합원 자격을 인정할 수 없다는 이유로 교섭에 불응한 사실은 있으나, 해고자 신분이었던 근로자들이 포함된 이 사건 노동조합은 지방노동위원회에 구제신청을 제기하기 전까지는 단체교섭 요구권이 있다고 보기 어려우므로 이 사건 사용자의 단체교섭 거부에는 정당한 이유가 있어 보이고, 이 사건 근로자들이 우리위원회에 구제신청을 제기한 이후 이 사건 사용자는 2007. 4. 13. 이 사건 노동조합과 7일 전 서면통보로 단체교섭을 개시할 수 있다는 규정이 포함된 기본협약서를 체결한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 사용자가 단체교섭 거부 또는 해태의 부당노동행위를 하였다는 이 사건 근로자들과 노동조합의 주장 또한 받아들일 수 없다.
