○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
경기2003부해471 (2003.12.02) 【판정사항】
코리아 휠(주) 부당해고 구제신청사건 【판정요지】
우리위원회는 당사자들의 진술, 심문 및 관련자료 등을 기초로 하여 본 건 부당해고 구제신청 사건에 대하여 다음과 같이 판단한다. 피신청인은 신청인이 근로자에 해당되지 않으며, 설령 근로자에 해당한다고 할지라도 신청인에게 근로관계를 더 이상 유지 할 수 없을 만한 중대한 귀책사유가 있어 해임한 것이라고 주장하고 있으므로 본 건에 있어서는 신청인의 근로자성 여부와 해임의 정당한 사유가 있는지를 살펴보는 것이 정당성 판단의 관건이라 할 것이다. 먼저 신청인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 근로기준법 제14조에서 "근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다"고 규정하고 있으며, 근로자에 해당하는지를 판단함에 있어서는 근로계약의 형식에 관계없이 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하며, 여기서 종속적인 관계 여부는 근로제공 관계의 계속성과 사용자에게 전속되어 있는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 업무내용이 사용자에 의하여 정하여지고 수행과정에서 사용자로부터 지휘·감독을 받는지 여부, 보수의 성격 및 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부, 회사의 취업규칙·인사규정 등 제 규정의 적용을 받는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것인바(대판97.2.14. 96누1795), 위 제1의2. 관련사실 "가"내지"마"에서 인정한 바와 같이 신청인은 미등기 이사로서 임원보수 및 퇴직금지급규정에 의하면 임원으로 규정되어 있으나 피신청인과 위임사무계약을 맺은 것에 대해 피신청인이 서면증거를 제출하지 못한 점, 신청인은 이사로서 직무를 수행하면서 그 댓가로 정액의 기본급과 성과급을 지급 받고 고용보험 등 4대 보험에 가입되어 있는 점, 신청인은 다른 직원들과 동일하게 취업규칙상의 휴일·휴게규정의 적용을 받는 점, 신청인은 경기도 화성소재 제2공장의 생산담당 이사로 제2공장은 장소적으로 분리되어 있지 않고 제1공장과 공장업무가 연계되어 있어 신청인은 중간관리자로서 독자적인 단위업무를 수행하지 아니한 점, 신청인은 매일 생산실적을 전산상으로 피신청인에게 보고를 하고 결재를 득한 후 업무지시를 받은 점, 신청인은 제2공장 생산담당이사로서 소속직원에 대한 지휘·감독의 권한을 행사하고 있어 일부 경영자적인 측면이 있다하더라도 이러한 권한과 직무에 대한 책임이 업무분장 및 위임전결규정에서 정한 소관업무에 한정되어 있는 점등을 종합하여 볼 때, 피신청인과 신청인은 사용종속관계이고 신청인이 임금을 목적으로 근로를 제공한 것으로 볼 수밖에 없는 바, 피신청인이 신청인에 대하여 근로자성을 부인하고 부당해고 구제신청의 당사자가 될 수 없다고 주장하는 것은 합당하지 않은 것이다. 위와 같은 판단에 근거하여 피신청인이 제시한 신청인에 대한 해고사유가 사회통념상 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 중대한 근로자 귀책사유에 해당하는 지를 살펴보면, 위 제1의2. 관련사실 "바"내지"사"에서 인정한 바와 같이 피신청인은 회사 임원들에게 어려운 경영환경 속에서도 매년경영에 대한 성과를 근로자들에게 배분하는 회사의 현실과 경영방침 등을 근로자들에게 충분히 이해시켜 오해로 인한 갈등이 표출되지 않도록 하라고 지시하였으나, 노동조합 위원장 선거시 후보가 제시한 선거공약에는 근로조건 특히, 성과급등의 임금과 관련한 사항이 포함되어 있어 피신청인은 전시한 회사의 현실과 경영방침 등에 대한 홍보가 미흡한 것으로 판단하여 신청인에게 책임을 물어 사직서 제출을 요구한 것으로 노동조합 위원장 선거에서 공약은 관리자의 통제 하에 있는 것이 아니며 이로 인해 피신청인 회사에 직접적인 손해가 발생하지 않은 점, 신청인이 무단결근을 한 것은 피신청인이 신청인에게 경각심을 주기 위해 사직서를 강요한데 따른 파생적인 부분이지 처음부터 신청인이 의도한 것으로 볼 수 없는 점, 피신청인은 근로자성이 인정되는 신청인을 해고함에 있어 취업규칙이나 인사관리규정·상벌규정을 적용하여야 하나 이런 절차를 거치지 아니한 점등을 종합하여 보면 피신청인이 제시한 해고 사유만으로 사회통념상 근로관계를 계속 할 수 없는 정당한 사유에 해당한다고 볼 수 없어 피신청인의 신청인에 대한 해임통지는 부당해고로 판단한다. 따라서, 우리위원회는 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제15조제3항, 노동위원회규칙 제30조의 규정에 의하여 주문과 같이 명령한다.
