○ ○ ○ 부당해고 구제신청
【사건】
강원2013부해2 (2013.03.04) 【판정사항】
해고의 정당한 사유에 대한 입증 부족, 서면통지 의무를 위반한 해고 처분은 부당한 해고에 해당하나, 원직복직에 의해 구제이익이 소멸된 구제신청은 각하 사유에 해당되고, 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 한 해고처분 및 정당한 이유 없이 단체협약 체결을 거부한 행위는 부당노동행위에 해당한다고 판정한 사례 【판정요지】
가. 이 사건 근로자 1에 대한 해고 처분의 정당성 여부 1) 해고사유의 정당성 존부 여부 이 사건 사용자가 주장하는 이 사건 근로자 1의 불성실한 근무태도, 안전운전위반, 회사지시위반 등의 기초가 되는 특정행위의 존부 여부에 대해 당사자의 상이한 주장 외에 객관적인 사실로서 확인할 수 있는 입증자료가 없고, 이 사건 사용자가 주장하는 이 사건 근로자 1의 비위행위에 대해 이 사건 사용자가 3회 이상의 경고 조치를 하였다는 사실 및 정당한 사유의 상사의 명령에 3회 이상 불복하였다는 사실 등을 확인할 수 있는 입증자료가 없는 바, 징계사유가 되는 이 사건 근로자의 특정한 행위의 존재 및 당해행위가 취업규칙 등에 규정한 징계사유에 해당하는 사실 등에 대하여 이 사건 사용자가 입증하지 못한다면 이 사건 사용자가 주장하는 이 사건 근로자 1의 비위행위는 일방적인 주장에 불과하여 해고사유로서 인정할 수 없으므로, 해고에 이를 만한 귀책사유를 확인할 수 없는 이 사건 근로자 1에 대해 행한 이 사건 사용자의 해고 처분은 그 정당성을 인정할 수 없음. 2) 해고사유 등의 서면통지 의무(근로기준법 제27조) 준수 여부 이 사건 사용자는 해고통보서 상 징계처분사유에 취업규칙의 조문만을 나열하고 있고, 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하지 않은 바, 이는 근로기준법 제27조가 규정하고 있는 해고사유 등의 서면통지 의무를 준수하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 규정에 위반하여 부당하다고 할 것임
나. 이 사건 근로자 2의 부당해고 구제신청에 대한 구제이익이 존재하는지 (구제이익이 존재한다면 해고사유의 정당성 존부) 여부 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 복직명령에 의해 2013. 2. 5.자로 복직되어 근로관계가 회복된 바, 이 사건 근로자 2로서는 구제신청의 목적을 달성하였으므로 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어 이 사건 근로자 2의 부당해고 구제신청에 대한 구제이익은 소멸하였다고 보아야 할 것이고, 이 사건 해고로 인한 임금상당액 등의 금전적 손실은 사실상의 이익에 불과한 것으로서 노동위원회의 구제절차를 유지할 법률상 이익에 해당된다고 볼 수 없음. 따라서 이 사건 근로자 2의 부당해고 구제신청은 노동위원회규칙 제60조 제1항 6호에서 규정하고 있는 각하 사유인 ‘신청의 이익이 없음이 명백한 경우’에 해당되므로, 해고사유의 정당성 여부 등에 대하여는 더 이상 살펴볼 필요가 없음.
다. 부당노동행위 해당 여부 1) 이 사건 근로자들에 대한 해고 처분(불이익취급)이 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호의 부당노동행위 해당 여부 이 사건 사용자가 주장하는 이 사건 근로자들의 비위행위는 해고사유로서 정당성을 인정할 수 없는 점, 이 사건 노동조합은 교섭대표 노동조합으로서, 이 사건 근로자들은 이 사건 노동조합 ◌◌운수 지부의 임원으로서, 헌법상 보장된 단결권 및 단체교섭권을 바탕으로 단체협약 및 임금협약 체결을 위한 정당한 교섭을 요구하는 등 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 사실이 인정되는 점, 2012. 11. 29. 이 사건 사용자가 발송한 내용증명의 내용을 살펴보면 이 사건 근로자들이 노동조합을 설립하고 적극적으로 활동하였다는 이유로 2012. 12. 31.까지 사직을 권고한 점, 이 사건 사용자가 권고한 기일 내에 이 사건 근로자들이 사직을 하지 않자 해고사유에 대한 구체적인 언급 또는 서면 명시 없이 2013. 1. 1.자로 즉시 해고 처분을 행한 점, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 조합원들만을 상대로 해고, 정직 등의 불이익 처분을 행하고 있고, 이 사건 노동조합 및 근로자들의 구제신청 제기에 의해 다수의 법적 다툼이 진행되면서 노사 간의 갈등관계가 지속되고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자가 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리, 실질적으로는 이 사건 근로자들 및 노동조합이 ◌◌운수 지부를 조직하고 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것 등을 이유로 해고한 것으로 인정되므로, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자들에 대한 해고 처분(불이익취급)은 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호의 부당노동행위에 해당된다고 할 것임. 2) 이 사건 사용자의 단체협약 체결 거부 행위가 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호의 부당노동행위 해당 여부 이 사건 사용자의 대표사원은 2012. 3. 7. 총무이사 ◌◌◌와 전무 ◌◌◌에게 경영권을 포괄적으로 위임한 사실이 인정되는 점, 경영권을 위임받은 수임인(대리인)들과 이 사건 노동조합은 2012. 4. 3. ‘성실한 교섭으로 상생협력을 위한 단체협약을 조기에 체결한다’는 내용의 ｢단체교섭 노사합의서｣를 체결하였고, 2012. 5. 3. ‘성실하게 교섭한 단체협약 내용에 대하여 미합의된 6개 조항을 제외하고 기합의된 조항에 대하여는 서명 즉시 단체협약으로서 효력이 발생함을 인정한다’는 내용의 ｢단체협약 효력이행 노사합의서｣를 체결한 점을 고려하여 볼 때, 위 합의내용을 토대로 성실하게 교섭하여 단체협약을 체결할 의무가 이 사건 사용자에게 존재한다고 볼 수 있다. 그럼에도 불구하고 이 사건 사용자는 자신이 선임한 대리인이 포괄적으로 경영권을 위임받아 노동조합과 체결한 합의내용을 전면적으로 부인하면서 단체협약 체결을 거부하고 있으며, 이 사건 사용자에게는 이와 같은 단체협약 체결 거부에 대한 객관적이고 정당한 사유로서 인정될 수 있는 사정을 발견할 수 없음. 따라서 이 사건 사용자가 2012. 11. 5. 이 사건 노동조합의 단체협약 체결 요구를 거부한 행위는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호의 부당노동행위에 해당된다고 할 것임.
